人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

こんにちは。

いくばるでございます。


私のブログを振り返ってみて重大なことに気づきました。

それは

面白くない!と言うこと。



なんでわざわざ休日とか平日の仕事終わりのしんどい時間使ってこんなつまらない文章書いてるんだ。
という大きな後悔。

考えながら書いているので決してタイピングが早くなるのでもないし、メリットなんもない。




原因はわかっているのです。真面目ぶるからです。



ということで、面白いとかどうでもよくただただまわりのリアクションも考えずに採用というテーマだけ残した状態でなりふり構わず文章書いていきたいと思います。



今回は採用にお困りの企業さんに提言したい。

採用に悩んでるのならとにかく高卒とれ!と。

以下根拠を書いていきます。

目次

 1)高校卒業者数
 2)その質についての考察
 3)高卒者を取るための戦略
 4)高卒者を生かすための成長戦略
 5)まとめ



1)高校卒業者数

まず文部科学省の統計によると毎年19万人の高校卒業者がおります。
 

http://www.mext.go.jp/component/b_menu/other/__icsFiles/afieldfile/2016/01/18/1365622_1_1.pdf

(※それにしてもこのまとめ最強感ある) 


19万人ですよ!

しかも企業の70%は4大卒の人たちを探しております。


完全にブルーオーシャンです!泳ぎたい放題!


他の企業がターゲットにしてないところで勝負するのがビジネスでしょ。




2)その質についての考察

でも今の企業にはまだまだ高卒って非エリートでしょ。っていう意見も根深いことでしょう。


しかし


【真面目な18歳】 vs 
4年間遊んだ22歳


だったらどっちの方が会社のために頑張ってくれると思います?

 

18歳って素地としては最強ですよ?



大学に行くことで成長する人って、全学生のうちの何パーセントくらいいるんでしょうね?

確かに、最高学府で学問の基礎を習得し自分で問いを立てその解決方法を挑戦して論文にレポートできる人はいいと思いますよ。ただし、そんな学生超売り手市場ですからね。

そんな人採用できる訳ないからね。笑



ということで、高卒者の最大のメリットは、まっさらさらな人を獲得することができることです。


後に書いていきますが、この人たちを2年かけて教育すれば最強の人員敷けますからね。




3)高卒者を取るための戦略

一定数を高卒で獲得するとなったらどうするか。

シンプルに高校に出向きましょう。

 

高校に「人を採用したいから紹介してくれ」って趣旨でテレアポしまくりましょう。30件に1件は応じてくれるはずです。


そして採用のランディングページとチラシ持って高校に出向くのです。

できればyoutubeに高卒採用者向けのプレゼンをあげとくと最高ですね。



そして、学校の先生を口説きましょう。

自分の会社にくれば一流に育て上げると。しかも給料もちゃんと保証すると。


できれば、2年生を対象とした進学セミナーで採用プレゼンをさせていただけるとばっちりです。




今の採用ってネットが最強だと思われてますけど、ここまで小中高大と教育システムが構築されていると、そこに物理的アプローチした方が効率いいんですよね。




4)高卒者を生かすための成長戦略

そしてここが肝!


まずスタンスとして2年間は教育します!ということが大事。

最初の3ヶ月で社会人の基礎を教えてあげましょう。

そしてまずは12ヶ月まではOJTです。


そのあと13ヶ月目からあえて「学ぶことの重要性」を提示します。

そして従業員の自己学習に会社が出資をするんです。


例えば

 ・放送大学の授業料 50%保証

 ・N予備校のプログラミング授業 100%保証

  (1000円/月とかですし)



学ぶことの楽しさとか重要性って仕事をして見える部分が多分にあると思うのです。


これで自主的に学んだ従業員って最強ですよ。

主体的に目の前の現状を変えることのできる従業員に溢れます。


そして、極め付けは従業員の一定数を独立できるようにしてあげましょう

出資でもアライアンスでもいいです。

そうやって自社を教育プラットフォームにしてしまうのです。
 

もちろんベースとして経済活動をしているので赤になることはありません。





5)まとめ

そんな会社を作りたいと切に思ういくばるでございます。

もしそんな上場企業を作ったら日本の教育制度に一矢投げられると思うのです。


どっかの企業の社長さん。私は真面目に考えてますので一緒にやりたい人はDMで声かけてください。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。

いくばるでございます。


日曜日ということで歯医者行ったり読書したりしながら過ごしております。

さっき海老原嗣生さんの「クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方」という本を読みまして、とっても刺激的だったのでエントリー書きたいと思います。
 

クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方 (星海社新書)
海老原 嗣生
講談社
売り上げランキング: 54,853




冒頭から全力で脱線します!


私なんの巡り合わせかわかりませんが、3年前から大学生の就職活動のお手伝いをさせていただいておりました。しかも300人くらい。笑


要は、就活のお悩み相談ですね。


そもそも、新卒採用は私の専門領域に入っていないので「正直申し訳ないなぁ」とか思いながらやっていたんです。

でもやってわかりました。そんなん関係ないんだと。


なぜなら就活生の1番の悩みは「行動できないこと」なんです。

そもそも、そこそこの大学に入学する知能があれば大抵就活なんてなんとかなるんですよ。

それが行動していないか、行動に大きなエラーが発生していることの2つが問題なわけです。


前者は今までの半生を教えてもらい、何かしら光るものを見つけて褒め倒してあげればなんとかなります。

正確には
 

 1)過去の整理 

 2)何をやりたいか輪郭線を引く 

 3)方法を3つ考える


という手順で行けばあとは本人が頑張るだけだし、そこまで見えていれば頑張れるものなんです。


さて、本題に戻ります。


社会人でも、夢を抱えたまま何もしない人って多いですよね。

今のままでは自分が満足できないなぁとか思いながら日常を送っている人。


側から見ていると非常にもったいないなぁと思うのです。


ではその解決方法を冒頭の本から抜粋しながら書いていきます。


結論は

「夢なんてその時々で変わるんだから、今やりたいことを戦略的に挑戦しろ!」って話だと思います。


まぁそれが簡単にできたら訳ないので、大切なポイントが5つあります。


 1)好奇心
 2)持続性
 3)柔軟性
 4)楽観性
 5)冒険心


この5つの要素を持って行動できれば、満足いく結果が得られるはずです。

このままだとあまりにもざっくりしているのでもう少しコメントします。



1)好奇心


新しいことに対してのアンテナや、実際にやってみる力。

興味関心を持つことで自分がやりたいなぁと思うことに当たる。

もし「私好奇心ないし。。。」という人がいたらその人は機会がないだけです。だって誰しもが3歳の頃は好奇心があったはずです。子供が成長する原動力は好奇心ですから、今のあなたを形作ったのも好奇心です。



2)持続性


とはいえ好奇心だけを原動力にしていると、「あれもこれも症候群」になってしまいます。

一つのことを始めるにあたってのポイントは一定期間「続ける」ことです。

一般的には「1万時間の法則」がありますが、ちょっと興味あるくらいで1万時間も続けられる訳ないだろうと思います。


楽器をやっていた私の経験から言うと

一日3時間を3ヶ月継続できるかどうかが大きなポイントだと思います。

「まずは3ヶ月!」もしくは「まずは100日!」が合言葉です。


例えばギターを始めるとします。

一日1時間でもいいので3ヶ月継続できれば初心者を脱する入り口に立てます。具体的には3ヶ月で1曲くらい弾けるようになる訳ですね。

もちろんその先は長いですが、3ヶ月を超えたあたりから楽しさ曲線がググッと上昇します。


そこまで行けばおそらく向いているはずですし、1万時間を目指せるかどうかの判断もつきます。

 


3)柔軟性


そして1万時間を超えたあたりで出てくるのが慢心。

自分のスタイルや経験に固執してしまうことで、せっかくの変化のチャンスを逃してしまうのです。

世の中の一流の人たち(政治・経済・芸術)で変化をしていない人なんていません。


では変化とはどうやって実現するか。

目の前にやってくる「やったことのないこと」に挑戦することです。

そして、そのためにいろんな人のアドバイスを聞いて行動に変化を取り入れるのです。



4)楽観性


この部分はとっても前出の本を読んでよかったと思ったので、ぜひ読んで欲しいとこです。


端的に言えば

「世の中、失敗するのが当たり前で成功したらラッキー」くらいの感覚で行動することです。

現代の日本で失敗して死ぬことってほとんどないですよね。

カイジの世界があれば別ですが、基本的には借金があっても救済措置はいくらでもあります。


孫正義とかも億単位の借金平気でしますし。

ま。人生そんなもんなのでしょう。達観した楽観主義に勝るものはないのです。



5)冒険心


そして最後に挑戦する心。冒険心です。


4と若干角度はかぶりますが、失敗を恐れずに挑戦すると言うこと。

これって生まれ持った資質(もしくは環境)がめっちゃ関係すると思うんですよね。


私が提唱したいのは保険を挑戦する前に何個も作ること。

例えばサラリーマンをやめるのであれば、フリーで月15万円は稼げる方法を考えとくとか、コンビニの時給しらべておくとか、3ヶ月は生きていける貯金しとくとか。


失敗しても3ヶ月は生きていける状況にしとけばなんとかなる訳ですよ。

そしたら挑戦も結構ハードル下がります。



そんな感じで私もクランボルツに改めて興味を持ったので、ぜひこの本読んでみてください。

1時間くらいで読めるしね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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こんばんは。いくばるでございます。

DODAさんのダイレクトソーシングセミナーでこんなのがありました。
「採用手法のこれからを考える 人材紹介比率を0%にした、日本オラクルの戦略」


先日私のクライアントでもお話をしましたが今日本の雇用は多くな過渡期にあります。
トレンドとしては

1)非正規社員をなくすことにより、無期雇用が増える
2)業務がパッケージ化することで、雇用の流動性が高まる
3)採用コストをかけずに流入できる導線を確立することが必須
4)人材の流失を減らすための賃金テーブル・福利厚生の立て直しが必要
5)高齢化に伴った生涯労働のサポートが求められる
6)非生産的な社員は辞めさせられるようになる(可能性が高い)




等ですかね。



ポイントは3つくらい。
 ・少子高齢化 ・グローバル化に対応した労務体制 ・賃金の見直しによるビジネスモデルの再編



今は、終身雇用、年功序列、新卒一括採用がベースになっているので大きな変化です。
真逆な方向にシフトするための施策が必要です。

その中でまずは
人材紹介に依存した中途採用を変えないといけないのです。


エージェントに頼むと「ある程度合いそうな人」をバンバン紹介してくれます。
だから人事採用の方々はめっちゃ楽ですよね。
でも、今後それやってたら採用コストが経営モデルを逼迫します。


なので、まずは根本的に「めんどくさい」ことを巻き取る心づもりが必要です。
採用をゼロベースでやるとするとめんどくさいことがいっぱいあります。
そもそもちゃんと会社に合う人が応募してくれる可能性も低いです。

しかし、それに早いタイミングで着手することが今後の採用の変化の第一歩なのです。



まずは、記事にあったような
ダイレクトリクルーティングを活用しながら採用におけるエージェント比率を10%でも20%でも削減していきましょう。



経営者の皆さん
コストとして発生している紹介手数料は今後大きなKPIになりますよ。


派遣の記事を書くのも限界に達してきましたので
今後はまた採用手法についてもどんどん書いていきたいと思います。


それではここら辺で。
いくばるでしたー

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こんばんは。
いくばるでございます。

最近派遣系の記事が多くなりました。
だってとても検索されるのですもの。
検索される=みんなが知りたがっている=いいこと との図式のもととりあえず飽きるまで派遣系の記事は一定数書いていきたいと思うわけでございます。

ちなみに今のPVの半分が検索からの流入で、そのほとんどが「派遣・無期雇用派遣」なのです。

で、ふと今日「無期雇用派遣について」考えながら歩いていて思ったわけです。


『派遣先(受け入れ企業)としてメリットあるのか?』と。

デメリットは結構ありますよ!

1)無期雇用派遣は高い
  雇用リスクを派遣会社が負うので当たり前です。
 
2)直接雇用にする時の切り替え手数料がかかる
  今の世の中それが当たり前です。

3)新卒ではない
  せっかく若年層雇用するのに若年層でないのは大きな痛手だと思います。

4)その他



そもそも、現在の労働契約法では5年の継続雇用がポイントです。
派遣法の上限でも3年です。

ぶっちゃけ3年も安定的に働いている20代だったら直接雇用に切り替えた方が100%いい訳ですよ。
なのになぜあえて無期雇用派遣なんて使うのか?



私の小さな頭で考えました。
考えて考えて駅のベンチで30分もぼーっとしておりました。
まぁ今日とても暇だったのですよ。



そして発見しました。
「多分無期雇用派遣のスタッフはいい人が多いんだ!」と。


スタッフサイドで無期雇用派遣のメリットを並べて見ましょう。
1)長期的なキャリアを築ける(少なくとも登録派遣よりは)
2)同じ働き方の人が1万人くらいはいる
3)大手企業で通常採用ショートカットして働ける



このメリットを享受できる人って結構『しっかり』している人だと思うのです。
しかも派遣会社は「無期雇用」という大きなリスクを負う分選考は真剣にやるはず。

自然とふるいにかけられた人を紹介してもらえる可能性が高い。

うん、そう考えると普通の派遣の120%くらいの価格なら理解できるかも。

流動的に発生する雇用を充足させるには少し高いサービスのように映りますが、長期的に発生するアシスタント業務などにはとても有効のサービスのようですね。






それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる
 




こんばんは。
いくばるでございます。

各企業の人事担当者の皆様は2018年問題に頭を抱えていることと思います。
だって、労働者の30〜40%が非正規雇用つまり有期雇用な訳ですよ。
この人たちが5年働くといきなり無期雇用になる訳です。
そりゃ社会へのインパクトでかい訳ですわ。

詳しくは(ざっくりと)この記事に書きました。


ちなみに2018年問題ってもう一つあるんです。
それはこれ。
「教育界の2018年問題」です!


120万人くらいいる18歳人口が2018年から激減します。
6年後には20%くらい減ります。


そして、私大も運営ができなくなり大学生自体が減っていく訳です。
つまり、現在の就活生が20%減ったと仮定すると就職活動が今よりもまた激化する訳です。



人事担当者としては考えたくない事態ですよね。


応募率が20%減って今のクオリティを維持できるのか。


企業としては人の確保が死活問題につながり始める年が2018年な訳です。
できることは以下の3つくらいだと思います。

いずれにせよ結構ドラスティックに変えないといけないので、事態の切迫感を一刻も早く経営ボードの方々に知ってもらう必要があります。



日系企業はこうゆう時の根回しが大変ですよね。
でもやらないと今は問題ない会社も10年で真綿で締められるような縮小の仕方をするはずです。

なので簡潔に以下を提案します。



1)人事・採用部門が経営部門と直結して施作を考える 

■人が少なくても回るオペレーションを作る
 
今よりも20%人が減っても回るオペレーション体制を考える必要があります。そもそも、オペレーションの体制を明文化(図式化)できていない会社が多すぎます。
 
モデル化はできていても現場の仕事は、現場の人のやり方で回っていることが多すぎるのです。
まずは思い切ってマニュアル化をする必要があると考えます。


どこまでマニュアル化すればいいか。
初めてその仕事に就く人が6ヶ月で業務を一通りできることが目安です。
最初の3ヶ月は文化に慣れる必要があるのでパフォーマンスを出し切れません。その後の3ヶ月で習熟度80%まで持っていく必要があります。
 


 

■人件費をあげても経営できるモデルを作り直す
 
これも超重要ですけど「今の人件費って考えたのいつの時代ですか?」と問うべきです。
そもそも、国が成長すれば(GDPが上がれば)緩やかにつられ人件費は上がるはずなんです。
物価が上がるという側面と利益が還元されるという二つの方向がありますが、いずれにせよ人件費は上がらないと矛盾が生じます。

そこで先の問いに戻ってみます。
今の給与体系が10年前のテーブルを参考にしていたら、遅かれ中途採用市場で死にます

なぜなら給料が安いから。
シンプルイズベスト


給料が高い→優秀な人が集まる→高収益をあげる というのが基本なのです。
もちろん例外もあります。

ただし、同一のビジネスモデルを存続させるためには労働力を確保しなければなりません。
なので、本来は利益額の増加に伴って人件費をあげるべきなんです。

そしてその人件費で回せるビジネスモデルにチューニングをする必要があります。






■採用に密に関わる企業のイメージを長期的に作る
 
今のうちにやっておいた方がいいことの代表だと私は思っております。
ネットが転職・就活の主流になった今ではイメージで応募が左右されます。圧倒的に。

ネット広告を打てばいいという話ではありません。
口コミ、消費者イメージ、福利厚生、経営者の露出、ビジョンの提示等多角的にブランドを構築する必要があります。

私はブランディングの専門家ではありませんのでどうやってそれを作り測定するかはよくわかりません。
ただ、採用をしていて思うのは企業イメージが採用に働く効果は計り知れないということです。
テレビCMで応募者の反応が全然違ったりします。





2)新卒一括採用を考え直す

もうこれは早くやるべき。
新卒一括で採用する意味が殆どない。


「生え抜きによる企業のアイデンティティ構築が」という人は多いですが、ぶっちゃけ真っさらな人にしか届かないビジョンもアイデンティティもどうなんですか?って話ですよ。

そんな効果の薄いものに頼っていること自体が危ないですわ。


んで、新卒一括採用やめてどうするか。
 
オール中途入社でポテンシャル採用キャリア採用で分ければいい話です。
欧米は基本的にはキャリア採用が主な分、長期的なキャリア構築の入り口のハードルがとても高い訳ですが、ポテンシャル採用枠を一定数設けることで解決します。

この際に自社のビジョンにどれだけ深く賛同してくれているかと社内で活躍してる人物像にどれだけ近いかを図る必要があります。

 




3)外部リソースを活用する

内部でできないことは外部のリソースどんどん使っていきましょう。
外部のリソースを使う際のポイントは

・ルーティンに誰でも再現できる業務
・企業が違っても同じ業務
・外の方が自社よりもノウハウがある業務
・その業務を頑張っても他者との差別化に繋がらない業務

とかですね。

合理的に考えれば、人も少ないし頑張っても効果が少ない業務はどんどん外に出すべきなんです。
そうすれば雇用は少なくて済むので売り上げにも変動させることができます。
もしパートナー企業が潰れたらどうするか?
マニュアルをベースに他の会社に出せばいいんです。これだけクラウドソーシングシステムもアウトソーシング企業もある現代ではそれはリスクですらありません。

ここら辺は経営者の勇気ですね。

なんか気が赴くままにダラダラと根拠も明示しないまま書いてしまいましたわ。
追記を書くときには根拠となるファクトなんかも書いていければなぁと思います。




それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる



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