人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

こんばんは。

三連休で仕事しなさすぎて不安になってきました。いくばるでございます。

さて久しぶりに書評的コラムを書いていきたいと思います。

今回は実用的なクリティカルシンキングとイシュードリブンのお話。
つまり現実を再度疑って本当に大切な問いってなんだっけ?ってお話でございますー。


目次

 イシューとは何か
 知的複眼思考とは何か
 生産性=残業時間削減ではない
 本当の生産性って創造じゃない?
 働く側がそのためにすべきこと


イシューとは何か

ビジネスシーンでよく使われる言葉「イシュー」「問題」「課題」。

会社とかでミーティングすると大抵定義が若干ズレていてイライラするんですよね。
問題があるべき状態と現状のギャップでその解決のための疎外要因が「課題」ですが、一番ややこしいのが「イシュー」。

そもそも英語ですから余計わかりずらい。

この本によると「今答えを出さなくてはならないこと」だそうだ。

イシューからはじめよ ― 知的生産の「シンプルな本質」
英治出版 (2014-09-01)
売り上げランキング: 57



つまり無数の問題の中で本質的かつ解決可能なものを選び出す作業だ。
「本質的な問い」と言い換えても良いかもしれない。

※私は読書をしていてこの「本質的」というワードが出て来ると確実に何を言っているか見失いますね。笑
そういう意味では著者にとってのマジックワードであると思いますわ。
なので、もうちょっと言葉をくわえましょう。

数ある問題の中で、これは重要だなーと思われているもののうち変化したら一番インパクトのあるもの! これが定義としては有る程度しっくり来るかも。


これできれば仕事としては超上流の仕事ができます!
戦略(順序)立てするよりも、どこに行くか問える人が仕事できる人ですからね。



知的複眼思考とは何か

もう一冊! これも私のお気に入りな一冊ですが 「知的複眼思考法」苅谷剛彦



知的複眼思考とは一言で言えば「クリティカルシンキング」です。

良い本なので詳しくは読んで欲しいのですが、現実に対して問いを立てるために複数の視点で物事を考えて常識から解放された本質的な(笑)考え方をするためには。。。の本です。

具体的に、読書・作文・思考でどうやったら深く鋭く考えられるかを解説しているのが非常に素晴らしいんですわ。

ぜひ20代・30代であればささっと読んでください!


生産性=残業時間削減ではない

さてさて本題に入って参りました。

私が現在所属している企業でも今流行っております。

「残業削減」


ワーカホリックとしては「つまんねーな」という感想です。

さて先の二つで考えてみましょう。


まず、疑いましょう。

「生産性=残業時間の削減」なんでしょうか?


正解は「それだけじゃねーよ」です。



生産性とはアウトプット÷インプットです。
もうちょい言いますと

生産性=利益÷投資金額    
   =利益÷ (人件費+設備投資+販管費+その他)

なので、パッと思いつくだけでこのくらい方法はあります。

1今の労力のまま利益を増やす
2今の利益のまま労力を減らす(残業削減)
3今より労力を増やして利益をもっと増やす
4今より利益を減らすが労力をもっと減らす
5設備投資を増やすけどめっちゃ効率を上げて利益を増やす
6販売戦略を変えて効率化して販管費を減らす
7その他

等々無限に考えられるわけですよ。

んじゃ企業はなぜ「残業削減」に躍起なのか。

多分一番わかりやすいし受け入れやすいからです。 でもそれって本当に正解なのでしょうか。


本当の生産性って創造じゃない?

そもそもですね30年以上今のビジネスモデルで食べてきた会社は、そんな中で残業削減することがイシューではないのです。

たとえある程度普遍的なモデル(建設・不動産・金融)とかでも、ビジネスモデルは陳腐化するのです。

ビジネスモデルとは儲ける仕組みです。
儲ける仕組みが時代からずれている中で、残業時間削減して多少の残業代削減しても儲かりませんからね。

ちなみにそんな中でガンガン残業して今の仕組みを推し進めても絶対儲かりません。

崖に全力で走って行くようなものです。
そう考えると、残業削減ってビジネスモデルの陳腐化から来る企業の死への延命措置だと思いません?

だとするならば、本当の生産性向上とはビジネスモデルを変えることなんだと思います。

(それがマイナーチェンジなのか抜本的な改革なのかは会社にも業界にもよりますが)


ビジネスモデルを変えるということは、ほぼ失敗を重ねて正解を探す作業です。 それをできる人材を探すことの方が企業として重要な事柄(イシュー)だと思います。


働く側がそのためにすべきこと

一方で働く側も求められことが変化していることに気付くべきです。

今までは、企業の持っている仕組みを効率よく回し、その主張(社内政治)ができる人が求められてました。

むしろ効率よくやる必要すらなかったかもしれませんね。
将棋の歩のようにとにかく前に進むこと。家庭もプライベートも顧みず。 そんな人が求められてました。
でも企業は今そんな人いらないか、低賃金で雇います。


私が経営者だったら最低賃金の110%くらいで雇いたい人財ですわ。


で、カイシャは何を求めているのか。



社会の方向性に対して自分なりの意見を持ち、企業をその方向へ変えるためのプランを持って、それを実現する行動力のある人です。
(超重要ですが、あくまでカイシャが求めているだけで、人事はそんな簡単に意見を変えられませんからまだまだ昔ながらのターゲットモデルですよ)


ですので、結論としては今の場所で従来のやり方を変化させまくって、無数の失敗をした結果成功体験を持つ人が価値高くなります。

そのためには、まず今やっていることすべて疑ってみてください。

そして今やっていることは「誰に利益を与え」「誰から対価を得ているか」改めて考えてみてください。

おそらくビジネスモデルを作った時からそのアプローチ方法の価値は変化しているはずです。
なので、今に合わせて方法をかえるべきなんです。

その方法とは何か?
どうやったら変わるか?
社内の誰に提案をすればいいか?
どんな提案方法が有効か?

みたいなことを考えて、プランの70%でも実行したら最高です。

責任は取りませんが頑張ってください。
損はしないと思いますよー



それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる

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こんばんは。
みなさん昨日から年末休みに入り私のブログのアクセス数は激減で御座います。いくばるです。

まぁ、アクセス稼ぐブログでも無いのでマイペースで更新して参ります。

さて巷では労働契約法の5年ルールが来年からスタートすることもあり諸々の言葉が行き交っておりますよね。調べ物しようとする人には混乱状態ですわ。

よくあるのは「無期雇用派遣(正社員)」みたいなやつ。
タチ悪い求人は「正社員(無期雇用派遣)」とか。

ということでそこらへん騙されないように以下定義して参りますのでよろしくお願い致します。



目次

 1.そもそも法的に「正社員」ってカテゴリーはないのです。
 2.雇用期間の違いについて
 3.まとめるとこんな感じ
 4.仕事選びの上で自分が何を求めているのかと、労働条件の比較が大事!





1.そもそも法的に「正社員」ってカテゴリーはないのです。


これって意外と知られていないことかもしれませんが、「正社員と非正規社員の壁」みたいにニュースやりますが、正式には正社員というカテゴリーは存在しません!


なのでこの問題を論じる時に、言葉の定義の問題が非常にややこしくなる。例えば「正社員と非正規社員の雇用差別」といった時に、雇用期間の問題なのか、収入の問題なのか、はたまた福利厚生(職場差別とかも)の問題なのか論点がぶれまくるわけです。



ちょっとわかりやすい定義が厚労省のプレスリリースにありました。少し古いですが以下参照してみます。

「正規雇用の定義」
1 労働契約の期間の定めはない。
2 所定労働時間がフルタイムである。
3 直接雇用である 

「正規雇用」のうち、大企業で典型的にみられる形態としては、長期雇用慣 行を背景として、上記1、2及び3に加え、以下の要素をも満たすイメージで 論じられることが多い。

4 勤続年数に応じた処遇、雇用管理の体系(勤続年数に応じた賃金体系、昇 進・昇格、配置、能力開発等)となっている。
5 勤務地や業務内容の限定がなく、時間外労働がある。

by 厚生労働省プレスリリースH24.3.28 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025zr0-att/2r98520000025zsh.pdf
 
 

要は、定年までのフルタイム無期の直接雇用で、昇級が出来て生活がある程度保障される代わりに、転勤や残業がある人々のこと。ですね。

しんのすけのパパひろしやサザエさんの波平をイメージしていただければいいかと思います。

まぁ今どきこんな人たちが労働者の何割なんすか?って話しもありますが一旦置いときます。


昨今では4と5には一部テコ入れが入ってますね(職務限定社員や地域限定社員の導入)



あ、あと個人的に大事な定義は「賞与」だと思うわけですよ。

正社員の特権「賞与」又の名を「ボーナス」。

ただし、契約社員の人にも少額の賞与出る会社もあるからなぁ。。。




2.雇用期間の違いについて

世の中には無期雇用と有期雇用のふたつの雇用形態があります。


有期雇用は分かりやすいですよね。

契約社員だったら1年の期間雇用で更新をして行ったり、派遣社員だと3カ月が主流だったりしますね。


一方で無敵の制度が「無期雇用」!

だって原則的に企業側が定年まで雇用しないといけないルールですよ。老人になるまで職にあぶれることがないと保証されているわけです。

(もちろん建前ですけどね。)


なので企業が従業員を解雇する場合は非常に厳しいルールのもと行われます。従業員が異議申し立てをすれば基本は勝てますね。


最近の雇用契約のややこしさはここにあったりします。

今までは無期雇用契約って正社員(と呼ばれるもの)が99%だったんですよ。

正社員は勤務地も選べないし、職種が変わることも了承しないといけないことを代償として定年までの地位を保証されていると解釈されていたわけです。

しかし!ここで新たな制度が現れました。

それが労働契約法の無期転換権(俗に言う5年ルール)!


例えば、契約社員として同じ会社で毎年1年契約を繰り返し8年働いていたとします。その場合は、2018年4月1日以降で無期転換権を発動させることができます。

そうすると基本的には契約社員と同じ条件以上で「無期(契約)社員」としてはたらくことができます!少なくとも毎年の契約更新の不安からは開放されるわけですね。




派遣バージョンも有ります。

このブログの読者35%の方々!そうあなた!

今から重要なこと言いますよ。

派遣契約の無期バージョンが無期雇用派遣です。


具体的には従来の収入(時給)や福利厚生はほぼ変わらないけど、3カ月の更新の不安はなくなる制度です。

ただし!派遣のややこしさはここからです!

なぜならあなたの雇用主は就業先ではなくて派遣会社なのです。



なので、派遣先に無期限で行くことが出来るわけではないのですね。

派遣元(派遣会社)との雇用契約が無期限になる。(基本的には職にあぶれることがなくなる)わけですが。



これから先はまだ未確認な要素もありますが、あえて予想的に書きます。

派遣会社は無期雇用という絶大なるリスクを受ける代わりに、「配転命令権」を行使できるようにするはずです!


「配転命令権」って何?と思ったでしょ?

まぁ転勤とか会社が従業員に対して職場を変える命令をすることです。


つまり、あなたの「次の」就業先を選ぶ権利は無くなるはずです。

(そこらへんよく確認した方が良いですよー)


ということで、法律改正に伴ってややこしい無期雇用契約の様々なパターンになりました。




3.まとめるとこんな感じ

無期雇用契約

 従来の正社員

 限定正社員(地域・職務)

 無期(契約)社員

 無期雇用派遣社員

 無期雇用アルバイト(パート)


有期雇用

 契約社員

 派遣社員(登録型)

 アルバイト(パート)

 嘱託社員


なんかややこしいですね。

まぁ政府としてもなるべく多くの人が無期雇用で安定的な働き方でキャリアアップをできるように推奨しているところなので、その通過点だと考えるべきですね。


次のフェーズはほとんどの雇用形態が最初から無期雇用になった上で、お金で解雇できるようにすると思いますよ。

 


4.仕事選びの上で自分が何を求めているのかと、労働条件の比較が大事!

最後に、昔であれば「頑張って正社員を目指す!」とか「とりあえず派遣社員で働こう」とか自分の指向性と合わせて雇用形態を選んでいたかと思います。


しかしここまで雇用形態が複雑化してくると、今後は個別で雇用条件の内容を自分の望んでいる働きかたかどうかチェックする必要が出てきます。

安易に言葉に流されずに、目の前の仕事がどのような条件で提示されているのか確認が絶対必要です。


ちなみに企業は細かい条件を濁すことが多いです。なのでしっかりと不明点がないように相手に回答させないと後で後悔するのは求職者です。


最低限の雇用条件はハローワークが明示している「求人票」の項目です。このレベルで分からないことがある場合かなりリスキーですから心してくださいね。


いずれにせよ、企業側は曖昧にしがちな雇用契約ですが、基本は法律で決まっております。

不利な条件で働かないためにも、働く側がしっかりと情報収拾することが求められる時代です。

これからもそのお手伝いができるようにアウトプットして参ります。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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ここ


こんにちは。

おひさしぶりです。いくばるです。

ちょっとプライベートでお引っ越し等ありまして、ドタバタしておりブログをサボっておりました。


しかし引続きブログつらつらと綴って参ろうと思います。


さて、早速ではありますがここ数年「人手不足」が新聞の紙面で語られない日はないです。
どこの人事部門の方と話しても「人手が足りない」「(人手不足で)候補者が集まらない」と仰られます。


でも、その常識は本当でしょうか?


そもそも人手不足とセットで語られるのが「少子化」。
確かに団塊の世代がごっそりいなくなって、失われた20年の薄い40代の層があり、いきなり人が足りなくなった感じはあるかもしれません。



でも、それで良いんでしょうか?


だってその話で行くと段階の世代以前が作ったビジネスモデルを昔と同じ人数でまわしているわけでしょう?
40年以上同じモデルでやっていてうまくいくわけが無いのですよ。


本来であれば売り上げ増加を目指す前に、「同じ売上を少ない人員で達成すること」を指標とすべきだったんです。



え、リストラ施策でそんなことやったって?


企業がリストラによって行なったことはヘッドカウント減らしてあとは現場で残業してどうにかオペレーションまわすようにしただけです。
そもそもバブル後激減した売上と利益に組織を合わせただけなので、先程私が申した生産性向上とは真逆なわけです。


というわけで何が言いたいのか?


人手不足とかいうけど、人を集めるのに十分な給与提示できて無いだけでしょ?って事です。


つまり、もう何年も同じビジネスモデルでご飯食べてきたのだから収益性が確保出来ないのでしょ?って話です。



だって、求人に対して人を集めるのなんか簡単ですよ。
1)市場の120%の給与の提示
2)福利厚生の充実
3)通常の120%の人員配置で残業月20時間以下

この三つができれば人どんどん集まりますよ。
なぜそれが出来ないのか。

結論は「日本企業が儲かっていない」からです。


ちょっとロジックが雑なので追って検証してみますが、基本的にはこの流れ間違いないと思います。



だって労働市場があって、人手不足で、売り手市場なら普通転職者の平均年収上がるでしょ?
今はまだそんなことほぼ起きていないですからね。

労働市場における賃金の需給バランスの影響は下方硬直性こそあれ、上方には青天井なはずなのに。

年末で暇だったら上記のスライド作ってみようと思いますわー


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる



こんにちは。月曜日まで残り10数時間いかがおすごしでしょうか。


私は風邪が100%抜けず、のんびりとした休日を久しぶりにすごしております。


ワタクシ最近、重い腰を上げやっとプログラミングを始めました。

具体的には某サービスを活用してJavaScriptをガシガシ書いております。


せっかくコーディングできるようになるんだし、なんかやりたいなぁとぼんやり思っておりました。


そして思ったのが、転職会議の派遣バージョン!

(当ブログたまたま無期雇用派遣の記事を書いたら派遣で働く人に読まれるブログに偶然なったのです)


「私は〇〇会社の○○部署で働きました」「働いた環境としてはこうでした!」って口コミをいっぱい書くやつ!



細かい議論は一旦置いておきますが

結局労働者と会社の情報ギャップがあるからミスマッチが起こると思うんですよね。


もちろん雇用の成立までには「労働者→会社(職場)」と「会社→労働者」という二つの情報ベクトルがあると思います。

しかし、後者の企業が働く側の情報を克明に知るというのは行き過ぎると速攻基本的人権に抵触します。つまり1984的ディストピアの成立ですね。


なので、その方向の助長は社会にとってあまり有益ではありません。

よって前者の働く側が職場の情報を共有しまくれー!ってサイトやりたいんですけどどうでしょう?



というか、もちろんやばい社員とかやばい職場とか普通にあるわけじゃないですか。それがガンガン共有されるようになってその会社が採用難しくなったら管理者が訴えられるでしょうかね?そこらへんのリーガルリスクってよく分からないんですが、どうなんでしょう?


なんかあんま考えずにみんなの役に立つサービスだと思うし、収益とか関係なしにローンチしちゃおうかなぁ。



ぜひTwitterとかでご意見ください。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。
いくばるでございます。

最近久しぶりにとてつもなく面白い本に当たりました。

 

私の財産告白 (実業之日本社文庫)

年間100冊は本を読む私が保証します。めっちゃ面白い!
特に仕事とかお金とか投資に興味ある人は100%読むべき。


1884年(明治17年)生まれの造林博士が書いた本です。


この人、大学教授なのに全盛期で100億円くらいの資産がありました。
大学が学士会館を作ると言ってみんなから寄付を募った際、本多さん気前よく寄付したら同僚から怪しまれ貶され危うく大学を除名されそうになります。


そんな人が、どうやってお金を作ったのか。という告白書。


この人の何が面白いって、すごーく普通なことをちゃんと真面目にコツコツやるんです。それで莫大な資産を作る。しかも資産の使い道は寄付と自分の海外での勉強費用。
がめつさは全くな素朴さにやられます。
 

簡単にネタバラシすると月の給料の4分の1を貯金する原則を3年くらいやってお金を作りましょう!そしてそのお金を堅実な投資に回しましょう!という話。

感想としては「即真似します!」って感じでした。
だって、とっても普通でまともなんだもの。
 

お金を増やすのであればこの言葉に尽きる。
 
「好景気、楽観時代は思い切った倹約貯金」(すなわち金を重しとする)「不景気、悲観時代には思い切った投資」(すなわちものを重しとする)


っあ、タイトルですがなんなのかと言いますと
この本多さん。人生の究極は職業の道楽化。つまり働くを楽しもうという信念で仕事に邁進したのです。

まぁお金は腐るほどある中で、それでも一つのことに挑戦し抜いた先に「仕事が楽しい境地」があると言ってます。

そのためにはまず一つのことに取り組むこと。
そして、その先に自分のやりたいことをどんどんやっていく。

なんか最近のツイッター界隈の人たちと結局言っていること一緒ですね。
なんならホリエモンとかとも一緒。

結局人生の本質はそう何十年では何も変わらないのかもしれないなぁと思いましたとさ。

ちなみにこの本私は今年10回は読みたいと思いますよ。



それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる

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