人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

こんにちは。
いくばるでございます。

最近ワタクシの周りで転職希望の女性が増えている気がします。
でも、学校で転職について教わったこともないのでみんな暗中模索をしているのではないかと思われます。

学校教育って人間が生きるための教育であるべきで、キャリア構築とか転職の考え方とかやるべきだと思うのです。道徳とかやっている場合じゃないですよ。マジで。

道徳という教科のナンセンスなところは倫理感に答えがあるという前提で教育を行うことですな。本来永遠に答えが出ない問いに対してどうやって議論を進めていくかという姿勢を教えることが学問なはずなのに。


さて、そんなこんなで私は職業柄強烈に思うわけですよ。
転職の情報格差をなくしたい!!!と。

そもそも「はたらく」に答えなんてありません。
自分はなぜ「はたらく」のか。
金銭的報酬以外に何を求めるのか。

この問いに対して暫定的な答えを持っている人が転職に成功します。
あくまでその時の思った結論が答えでいいんです。3年後にまた変わればその時に次のステップに進めるのが、私たちの持っている自由です。
その際も別に行動する前から未来の一貫性なんて考える必要はありません。
行動に一貫性があるというのは
「一定期間で目的が定まった状態でその目的達成のための行動が何かしらの指針に沿っていること」なので、人生の目的みたいに壮大なテーマの下では職業の一貫性なんてそんなに担保できないわけですよ。

有名人とかみんなインタビューでそこらへんの一貫性を話しますが、あんなん後から考えたことですから。後付け感絶対ありますから。
なぜそうするかというと人間の認知特性上ストーリー仕立ての方が理解しやすいため、それに寄せているわけです。

人間の人生なんて偶発的に様々なことから影響を受けて、その場その場で判断をしているだけですから。
一番最悪なのは判断をしないか自分以外の人の考えで判断をしていることですが、ここら辺は常識ある人に限ってすんごく「何か」に縛られていますよね。

そんな人たちへの処方箋は古典的な学問を学ぶしかないのですが、現実問題どうすればいいんでしょうね。


さて、1000文字近い前置きが続いてしまいましたが、20代中盤から後半の女性が転職するにあたっての処方箋ってなんなんだろうって真剣に考えてみたいと思います。




目次

 1)自分の価値観を問え!
 2)3年後に実現したことくらいはイメージしましょ
 3)職種はざっくり分類したのを使えばOK
 4)せめて3ヶ月くらいはキャリア構築のための努力を
 5)方向性を決めたら悩まずトライ&エラーを繰り返す!




1)自分の価値観を問え!

あなたが仕事を選ぶ上で一番大事な価値観ってなんでしょう?

先に言いますけどこの問いに正解なんてありません!良い悪いもありません!自分が素直に感じることが正解です。


仕事を通して社会で実現したい夢の人もいれば、プライベートの時間を確保するための仕事ってのもあります。

以下、仕事に関わる価値観の分類をしてみますね。

【仕事そのもの型 】
 この世には自分の実現したいことの大きなテーマがあってそのために仕事をしている人がいます。あんまりポコポコ多くいるわけではありませんがいます。例えば貧困をなくすとか子供の教育機会を作る!とか。

この人たちはそのテーマの実現のために仕事をしているので、仕事そのものが価値観の中心になります。「その仕事を通して社会にどんな価値を実現できるのか」という問いのもと仕事選びを行う人たちですね。

まぁこの人たちは転職の情報格差を説く必要もないわけで頑張ってください。笑

私には関係ないよっと思ったあなた。
それでも少なからず自分の仕事が誰かのためになるのか?って考えたことくらいありますよね。
そうゆう意味ではこの価値観が0の人もいないのではないでしょうか。
まずは自分が仕事そのものに対してどんなことを求めているのか整理することが大事です。


【プライベート型】
 仕事は時間内で決められたことをしっかりとやってプライベートの時間で満足する!って人も多いはずです。
そんな割り切れないよーって感想の人もいると思います。

しかし、仕事で平日の夜に何も自分のために時間を使うことができない生活に耐えられますか?
もし、それは嫌だなぁと思うならプライベートに価値観を置きたい願望かも。

趣味の場合もあれば人間関係の場合もありますがプライベートと仕事のバランスを取りたいって大事なことですからね! ライフステージとして家事や育児に力を入れたいから仕事は時間厳守というのも広い意味でプライベートですね。


【人間関係型】 
 職場に自分の人間関係を求める人も多いです。
まぁ、当たり前といえば当たり前で一日8時間近くも一緒にいることになるわけですから、人間関係良好でいたいですよね。
この価値観が大きくなるとプライベートの時間も職場の人と一緒にいたいって気持ちになります。 職場のみんながその気持ちで定期的に土日や仕事終わりにみんなで集まるのも良いですよね。欠点としてはそんな組織に「自分の時間も大事」という人が入ると不調和を発生させる可能性があること。

自分が入ろうとしている会社なり組織はプライベートの時間にどのくらい時間を共有している時間があるのかは事前に調べて損なし!


【ステータス型】 
 その会社に入ることでステータスになる会社ってたまにありますよね。
地域特性なんかも出てきますが、愛知出身ならトヨタさんとか入ったらもう超エリートですよね。
東京なら丸の内界隈とかかなぁ。

年収●●以上なんかもある意味ステータスですよね。
これって本質的には他者比較の優越感なわけですが、まぁ素直に考えればそんな気持ちもみんな少しくらいあるだろうと思うわけで、一旦その感情を認めてあげることが大切!

ちなみに超大手に入りたいだけなら派遣社員で行ってしまえばハードル低くすんなり入れちゃいますよ。


【お金型】 
 ステータスではなくお金が大事派の人もおります。
この場合とにかく仕事も選ばず、生活なり何かしらの事情のために毎月●万円必要なため仕事を決めなくてはなりません。

まぁこの状態だとしても3ヶ月くらいすると他の欲求が出てくるわけですが。。。
 




2)3年後に実現したことくらいはイメージしましょ

今あなたの年齢+3歳の時にどうしていたいか決めましょう。

だいたい皆さんにこのことを言うと「先のことはわからない」と言うのですが、そりゃそうです。

先のことがわからないから今の時点でどうしたいか決めながら戦略を立て行動しながら微調整していくわけです。

なので、まずは決めなくては話が前に進みません。決めましょう。


3年後に実現したいこととは
プライベートの結婚とか住む場所とか趣味のことでも良いと思います。
仕事においては、ポジションや仕事の種類、年収などを具体的に決めましょう。


3年あれば具体的な夢など戦略を立てれば達成できます!



3)職種はざっくり分類したのを使えばOK

結局自分がどんな仕事に就きたいのか悩んだ時に使えるツールが職種!

目標設定のためにこの職種で働きたい!と決めてしまえば良いのです。

とはいえ厳密には様々な職種と仕事の種類があるわけですが、とりあえずざっくりした分類を活用して決めてしまえば良いのです!


DODAのサイトで以下の分類を発見したので貼っときます。

https://doda.jp/kyujin/shokushu/


営業職
企画・管理 技術職(機械・電気)
事務・アシスタント
販売・サービス職
専門職(コンサルティングファーム・専門事務所・監査法人)
金融系専門職 技術職(食品・香料・飼料)
技術職(SE・インフラエンジニア・Webエンジニア)
技術職(組み込みソフトウェア)
技術職・専門職(建設・建築・不動産・プラント・工場)
技術職(化学・素材・化粧品・トイレタリー)
公務員・教員・農林水産関連職
医療系専門職
クリエイター・クリエイティブ職



4)せめて3ヶ月くらいはキャリア構築のための努力を

さて転職に向けた事前の準備ですがとりあえず最低限は頑張りましょう。
例えば、販売職→事務職への転職ならビジネスマナーの本を3冊読んで、ハローワークの講座かYouTube使いながらオフィスの基本はできてほしいところ。

もうちょっと頑張るならExcelのピボットテーブルで集計できるとかデータ分析の基礎を理解しているとベターです。

学校の受験でも最低6ヶ月くらいは受験勉強の準備された子と思いますので、転職でも3ヶ月は具体的に準備をしてくださいね。

私は製造業営業→人材業営業の際に、日本の雇用史と労働基準法・労働契約法等の法律を勉強しました。そしたらより興味を持って、仕事に取り組もうと言う意欲が出てきましたよ。。♪

5)方向性を決めたら悩まずトライ&エラーを繰り返す!

ここまでくると3年後に「こうする」ために、3ヶ月間●●の準備をして、6ヶ月後には●●な会社へ転職しているようにする。
という目標が立てられると思います。

そしたらもうひたすら行動あるのみ!!

行動できない場合はどうするのか?

なぜ行動できないのか?
そしてどうしたら行動できるようになるのか?をセットで考えれば必ずできるようになります。

これをとにかく何回も何回も挑戦し続けて3年後の目標達成まで頑張ることです。

頭の良さってここでくよくよ考えずにトライ&エラーを最速で考えて、最短距離を走るとこだと思うのですよねー。




逆にダメな人は、あれこれ言い訳をつけて行動まで行かない。
結局人間なので行動しない人はもう何言ってもダメなわけですよ。
ざんねん。



今後転職に向けての具体的なステップをどんどん考えていきたいと思いますのでお付き合いください!

それでは、今回は
それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


こんにちは。

いくばるでございます。


長いあいだブログをサボっておりました。

このブログの目的は採用活動をする側とされる側の情報格差の是正と私のアウトプットの練習の2つなのですが、なんか疲れておりました。笑


もう一度初心に帰って日々取るに足らないことをつづってまりますのでお付き合いください。


さて、先日クライアントとほぼ仕事の話をしないというミーティングをしておりました。

その時にでてきた課題が企業のSNS戦略です。


日頃ツイッター中毒の私は感覚値で大事さがわかるわけですが、いかんせんやっていないとわからない!

この感覚非常に面白かったです。


では企業がSNSを行い情報発信をするメリットはなんでしょう。


一般的に情報発信を分けると

 1)企業のプレスリリースを発信
 2)過去の実績を発信
 3)その企業がどんな事業をしているのかを発信
 4)理念を伝え「自分たちが今後何をしたいのか」を発信
 5)日頃の社内の雰囲気(人)を発信
 

に分けられると思います。


この中でSNSを活用するとすれば

1~3を自社HP+Facebookで行い、4と5をTwitterで行うのが親和性高いと思います。


働く上で、満足度に一番関わるのが「どんな人とどうやって働くか」です!

年収等は最低条件がありますが、一定のところから増えても満足度はあまり変わりません。




つまり、就職活動と転職活動をする人たちが気にするのは「会社の雰囲気」なのです!



これをTwitterで拡散していけば、入社する前からイメージが湧くわけです。

そうするとミスマッチも減っていくはずです。


なんなら、面接前に自社のTwitter見といてください。と伝えて、当日に「どう思いました」と聞けばなんとなーくの合う合わないは判断できます。


結論何が言いたいかというと、採用でのマッチングをする時は判断をする前に「まずは自分たちの情報を発信しよう!」ということです。


ここら辺の採用におけるSNS戦略はもうちょい体系化できそうなのでまた書きますねー





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。

いくばるでございます。


私のブログを振り返ってみて重大なことに気づきました。

それは

面白くない!と言うこと。



なんでわざわざ休日とか平日の仕事終わりのしんどい時間使ってこんなつまらない文章書いてるんだ。
という大きな後悔。

考えながら書いているので決してタイピングが早くなるのでもないし、メリットなんもない。




原因はわかっているのです。真面目ぶるからです。



ということで、面白いとかどうでもよくただただまわりのリアクションも考えずに採用というテーマだけ残した状態でなりふり構わず文章書いていきたいと思います。



今回は採用にお困りの企業さんに提言したい。

採用に悩んでるのならとにかく高卒とれ!と。

以下根拠を書いていきます。

目次

 1)高校卒業者数
 2)その質についての考察
 3)高卒者を取るための戦略
 4)高卒者を生かすための成長戦略
 5)まとめ



1)高校卒業者数

まず文部科学省の統計によると毎年19万人の高校卒業者がおります。
 

http://www.mext.go.jp/component/b_menu/other/__icsFiles/afieldfile/2016/01/18/1365622_1_1.pdf

(※それにしてもこのまとめ最強感ある) 


19万人ですよ!

しかも企業の70%は4大卒の人たちを探しております。


完全にブルーオーシャンです!泳ぎたい放題!


他の企業がターゲットにしてないところで勝負するのがビジネスでしょ。




2)その質についての考察

でも今の企業にはまだまだ高卒って非エリートでしょ。っていう意見も根深いことでしょう。


しかし


【真面目な18歳】 vs 
4年間遊んだ22歳


だったらどっちの方が会社のために頑張ってくれると思います?

 

18歳って素地としては最強ですよ?



大学に行くことで成長する人って、全学生のうちの何パーセントくらいいるんでしょうね?

確かに、最高学府で学問の基礎を習得し自分で問いを立てその解決方法を挑戦して論文にレポートできる人はいいと思いますよ。ただし、そんな学生超売り手市場ですからね。

そんな人採用できる訳ないからね。笑



ということで、高卒者の最大のメリットは、まっさらさらな人を獲得することができることです。


後に書いていきますが、この人たちを2年かけて教育すれば最強の人員敷けますからね。




3)高卒者を取るための戦略

一定数を高卒で獲得するとなったらどうするか。

シンプルに高校に出向きましょう。

 

高校に「人を採用したいから紹介してくれ」って趣旨でテレアポしまくりましょう。30件に1件は応じてくれるはずです。


そして採用のランディングページとチラシ持って高校に出向くのです。

できればyoutubeに高卒採用者向けのプレゼンをあげとくと最高ですね。



そして、学校の先生を口説きましょう。

自分の会社にくれば一流に育て上げると。しかも給料もちゃんと保証すると。


できれば、2年生を対象とした進学セミナーで採用プレゼンをさせていただけるとばっちりです。




今の採用ってネットが最強だと思われてますけど、ここまで小中高大と教育システムが構築されていると、そこに物理的アプローチした方が効率いいんですよね。




4)高卒者を生かすための成長戦略

そしてここが肝!


まずスタンスとして2年間は教育します!ということが大事。

最初の3ヶ月で社会人の基礎を教えてあげましょう。

そしてまずは12ヶ月まではOJTです。


そのあと13ヶ月目からあえて「学ぶことの重要性」を提示します。

そして従業員の自己学習に会社が出資をするんです。


例えば

 ・放送大学の授業料 50%保証

 ・N予備校のプログラミング授業 100%保証

  (1000円/月とかですし)



学ぶことの楽しさとか重要性って仕事をして見える部分が多分にあると思うのです。


これで自主的に学んだ従業員って最強ですよ。

主体的に目の前の現状を変えることのできる従業員に溢れます。


そして、極め付けは従業員の一定数を独立できるようにしてあげましょう

出資でもアライアンスでもいいです。

そうやって自社を教育プラットフォームにしてしまうのです。
 

もちろんベースとして経済活動をしているので赤になることはありません。





5)まとめ

そんな会社を作りたいと切に思ういくばるでございます。

もしそんな上場企業を作ったら日本の教育制度に一矢投げられると思うのです。


どっかの企業の社長さん。私は真面目に考えてますので一緒にやりたい人はDMで声かけてください。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。

いくばるでございます。


日曜日ということで歯医者行ったり読書したりしながら過ごしております。

さっき海老原嗣生さんの「クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方」という本を読みまして、とっても刺激的だったのでエントリー書きたいと思います。
 

クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方 (星海社新書)
海老原 嗣生
講談社
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冒頭から全力で脱線します!


私なんの巡り合わせかわかりませんが、3年前から大学生の就職活動のお手伝いをさせていただいておりました。しかも300人くらい。笑


要は、就活のお悩み相談ですね。


そもそも、新卒採用は私の専門領域に入っていないので「正直申し訳ないなぁ」とか思いながらやっていたんです。

でもやってわかりました。そんなん関係ないんだと。


なぜなら就活生の1番の悩みは「行動できないこと」なんです。

そもそも、そこそこの大学に入学する知能があれば大抵就活なんてなんとかなるんですよ。

それが行動していないか、行動に大きなエラーが発生していることの2つが問題なわけです。


前者は今までの半生を教えてもらい、何かしら光るものを見つけて褒め倒してあげればなんとかなります。

正確には
 

 1)過去の整理 

 2)何をやりたいか輪郭線を引く 

 3)方法を3つ考える


という手順で行けばあとは本人が頑張るだけだし、そこまで見えていれば頑張れるものなんです。


さて、本題に戻ります。


社会人でも、夢を抱えたまま何もしない人って多いですよね。

今のままでは自分が満足できないなぁとか思いながら日常を送っている人。


側から見ていると非常にもったいないなぁと思うのです。


ではその解決方法を冒頭の本から抜粋しながら書いていきます。


結論は

「夢なんてその時々で変わるんだから、今やりたいことを戦略的に挑戦しろ!」って話だと思います。


まぁそれが簡単にできたら訳ないので、大切なポイントが5つあります。


 1)好奇心
 2)持続性
 3)柔軟性
 4)楽観性
 5)冒険心


この5つの要素を持って行動できれば、満足いく結果が得られるはずです。

このままだとあまりにもざっくりしているのでもう少しコメントします。



1)好奇心


新しいことに対してのアンテナや、実際にやってみる力。

興味関心を持つことで自分がやりたいなぁと思うことに当たる。

もし「私好奇心ないし。。。」という人がいたらその人は機会がないだけです。だって誰しもが3歳の頃は好奇心があったはずです。子供が成長する原動力は好奇心ですから、今のあなたを形作ったのも好奇心です。



2)持続性


とはいえ好奇心だけを原動力にしていると、「あれもこれも症候群」になってしまいます。

一つのことを始めるにあたってのポイントは一定期間「続ける」ことです。

一般的には「1万時間の法則」がありますが、ちょっと興味あるくらいで1万時間も続けられる訳ないだろうと思います。


楽器をやっていた私の経験から言うと

一日3時間を3ヶ月継続できるかどうかが大きなポイントだと思います。

「まずは3ヶ月!」もしくは「まずは100日!」が合言葉です。


例えばギターを始めるとします。

一日1時間でもいいので3ヶ月継続できれば初心者を脱する入り口に立てます。具体的には3ヶ月で1曲くらい弾けるようになる訳ですね。

もちろんその先は長いですが、3ヶ月を超えたあたりから楽しさ曲線がググッと上昇します。


そこまで行けばおそらく向いているはずですし、1万時間を目指せるかどうかの判断もつきます。

 


3)柔軟性


そして1万時間を超えたあたりで出てくるのが慢心。

自分のスタイルや経験に固執してしまうことで、せっかくの変化のチャンスを逃してしまうのです。

世の中の一流の人たち(政治・経済・芸術)で変化をしていない人なんていません。


では変化とはどうやって実現するか。

目の前にやってくる「やったことのないこと」に挑戦することです。

そして、そのためにいろんな人のアドバイスを聞いて行動に変化を取り入れるのです。



4)楽観性


この部分はとっても前出の本を読んでよかったと思ったので、ぜひ読んで欲しいとこです。


端的に言えば

「世の中、失敗するのが当たり前で成功したらラッキー」くらいの感覚で行動することです。

現代の日本で失敗して死ぬことってほとんどないですよね。

カイジの世界があれば別ですが、基本的には借金があっても救済措置はいくらでもあります。


孫正義とかも億単位の借金平気でしますし。

ま。人生そんなもんなのでしょう。達観した楽観主義に勝るものはないのです。



5)冒険心


そして最後に挑戦する心。冒険心です。


4と若干角度はかぶりますが、失敗を恐れずに挑戦すると言うこと。

これって生まれ持った資質(もしくは環境)がめっちゃ関係すると思うんですよね。


私が提唱したいのは保険を挑戦する前に何個も作ること。

例えばサラリーマンをやめるのであれば、フリーで月15万円は稼げる方法を考えとくとか、コンビニの時給しらべておくとか、3ヶ月は生きていける貯金しとくとか。


失敗しても3ヶ月は生きていける状況にしとけばなんとかなる訳ですよ。

そしたら挑戦も結構ハードル下がります。



そんな感じで私もクランボルツに改めて興味を持ったので、ぜひこの本読んでみてください。

1時間くらいで読めるしね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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こんばんは。いくばるでございます。

DODAさんのダイレクトソーシングセミナーでこんなのがありました。
「採用手法のこれからを考える 人材紹介比率を0%にした、日本オラクルの戦略」


先日私のクライアントでもお話をしましたが今日本の雇用は多くな過渡期にあります。
トレンドとしては

1)非正規社員をなくすことにより、無期雇用が増える
2)業務がパッケージ化することで、雇用の流動性が高まる
3)採用コストをかけずに流入できる導線を確立することが必須
4)人材の流失を減らすための賃金テーブル・福利厚生の立て直しが必要
5)高齢化に伴った生涯労働のサポートが求められる
6)非生産的な社員は辞めさせられるようになる(可能性が高い)




等ですかね。



ポイントは3つくらい。
 ・少子高齢化 ・グローバル化に対応した労務体制 ・賃金の見直しによるビジネスモデルの再編



今は、終身雇用、年功序列、新卒一括採用がベースになっているので大きな変化です。
真逆な方向にシフトするための施策が必要です。

その中でまずは
人材紹介に依存した中途採用を変えないといけないのです。


エージェントに頼むと「ある程度合いそうな人」をバンバン紹介してくれます。
だから人事採用の方々はめっちゃ楽ですよね。
でも、今後それやってたら採用コストが経営モデルを逼迫します。


なので、まずは根本的に「めんどくさい」ことを巻き取る心づもりが必要です。
採用をゼロベースでやるとするとめんどくさいことがいっぱいあります。
そもそもちゃんと会社に合う人が応募してくれる可能性も低いです。

しかし、それに早いタイミングで着手することが今後の採用の変化の第一歩なのです。



まずは、記事にあったような
ダイレクトリクルーティングを活用しながら採用におけるエージェント比率を10%でも20%でも削減していきましょう。



経営者の皆さん
コストとして発生している紹介手数料は今後大きなKPIになりますよ。


派遣の記事を書くのも限界に達してきましたので
今後はまた採用手法についてもどんどん書いていきたいと思います。


それではここら辺で。
いくばるでしたー

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