人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

こんにちは。いくばるです。 


真面目なんだか不真面目なんだかわからない「いくばるの気ままにブログ」でございますがやっと50記事を超えました。(今58記事目くらいです)


たまには完全にふざけようと思います!!!
 

そもそも毎日「たのしーいーー!!」と言いいながら仕事をしている人って何人くらいいるんですかね。



私も今でこそ仕事は楽しいと思いますが、3日に1回は胃から何かが逆流しそうになりますし、全てを捨ててしまいたくなる欲求にかられることもしばしばです。ただし、同じくらい楽しいこともあるのでギリギリバランスを保てています。(年間で考えると楽しいという気持ちが多少上回るという意)



新卒1年目の時、直属の教育担当が62歳でハイパージェネレーションギャップに苦しめられたことを今も昨日のように思い出します。

あの時は本当にしんどかった。全方位敵の感覚で仕事してましたからね。

ただし、その環境を脱するために本を死ぬほど読んだし、PCスキルも分析スキルもコツコツ勉強し今があるので、まぁ無駄ではなかったです。

(結局社内で一番結果出して辞めました…という自慢。ま、あんだけ努力したし)



ということで今回はそんな日々「仕事辞めたい」「仕事つらい」「仕事なんのためにやっているんだ」と思っていた暗黒時代の私に送る「仕事が楽しくなるかもしれない工夫30個」をお送りいたします!
 

※尚、実証していないことも含まれておりますので、試す場合はくれぐれも自己責任で周りの人に相談してみてからにしてください。


目次が長げぇ。。。



毎日の仕事を楽しいものに変える工夫30個 目次

【真面目編】
 1.夢を持つ
 2.長期キャリアを考える
 3.1年後の目標を作る
 4.毎日達成することを決める
 5.ポイントカードを作る
 6.フィードバックをもらう
 7.少しの改善や成長を周りに言う
 8.仕事が楽しいとまずは言う
 9.仕事で活かせる勉強をしてみる
 10.定時で帰れるように意識してみる


【人間関係編】

 11.仕事を楽しんでいる人と食事する

 12.メンターを見つける

 13.愚痴(ネタ)を言える友達を作る

 14.職場と関係ないなんでも言える友達を作っておく

 15.友達に夢を語ってみる

 16.恋人と仕事の話をちゃんとしてみる

 17.嫌いな人と話さなくていい方法を考える

 18.匿名SNSアカウントを作る

 19.社内の人に興味を持ってみる

 20.みんなで共通の趣味(部活)を作ってしまう



【おちゃらけ編】

 21.怒られた回数をポイントにする

 22.どこまでやったら怒られるか挑戦してみる

 23.クライアントを飲みに誘ってみる

 24.仕事の空き時間を見つけてTwitterをしてみる

 25.社内の人の給料をマッピングしてみる

 26.社内システムに惰弱性はないか検証してみる

 27.髪色で遊ぶ

 28.仕事は本気の遊びだと信じ込む

 29.遊びみたいな仕事をしてる人の話を聞く

 30.仕事中に遊ぶ





1.夢を持つ

いきなりとてつもなく真面目なことを言います。

夢を持ちましょう。

なぜか?

夢は生きていくためのツールだからです。

夢があれば、貧乏も悔しさも侘しさも乗り越えていけるんです。と古今東西の小説に書いてありますた。


ちなみに夢はどっかから降っても来ないし、啓示を受けることも基本的にはありません。

夢は決めるんです。自分で。

とりあえず決めて3年ごとくらいに変えたっていいじゃないですか。


私はやりませんが夢を書いて壁に貼ったらいいと思います。

(実はワタクシの手帳の中に書いていたりはするのですが。。。)




2.長期キャリアを考える

夢に被ります。被ってもいいんです。だって今回は3行目からふざけてるから!
 

とりあえず10年後に年収1000万!的な目標を立てたあなた。

それを達成するために5年後はどうしてたいか。

3年後はどんな仕事をしているか、考えてみましょう。


もはやこのプロセスは妄想の域に近いですが、いいんです。どんな妄想をしようと実行しない限りこの国では罰せられません。


できれば妄想も自分で実行できるぐらいまで噛み砕いてみましょう。
 

これノートとかに書かないと忘れちゃって、ただ時間だけを浪費したなんて結末になってしまうので100均のノートでもコピー用紙でもいいので書き記しておきましょう。




3.1年後の目標を作る

少し真面目になって参りました。

なーんとなく将来のビジョンができたあなた。


まずはその達成のために1年後にはこうなっていたい!というものはちゃんと考えましょう。

1年くらいだと環境とか運とかで結果はぶれるのですがいいんです。

1年先を見越して日々生きるくらいがちょうどいいんです。成長感ありますから。


ちなみに、失敗や上司に鬼怒られた時は5年先を見ましょう。

長期的なキャリアの中で一つの失敗なんて大したことありません。

私は社会人最初の方に失敗した時、よく公園で星を見ながら3光年先を見てました。




4.毎日達成することを決める

その上で毎日これを達成するという目標を立てましょう。

項目は2から3個が限界だと思います。毎日ですからね! 
 

達成したら気持ちいいし、達成しなかったら「ま、そんなもんだろう」くらいでいいと思います。


そもそも自分の決めたものに縛られすぎていて苦しくなるのはナンセンスだと思うのです。

ただし、人間決め事を作らないと低い方へどんどん流れます。ナイアガラの滝みたいになります。

私の場合日頃休みの日も朝から動きますが、決めないと1日18時間ほど寝てしまいます。




5.ポイントカードを作る

日々の目標はポイントカードで判子を押しましょう(もちろん比喩的な意味ですよ)

小学校の夏休みのラジオ体操は初めの5日くらいは苦行感が半端じゃないですがポイントがたまってくると行かないともったいない感が出てきて毎日頑張ってしまいますよね。


大人になろうと基本的にはみんな心は小学生なんです。(頭は大人、心は子供…コナン的な)


物理的にポイントカードを作ってもいいのですが、誰かに見られた時に「意識高そう」とか「そんな方法…?」みたいなリアクションだと死にたくなってしまうので、アプリで管理しましょう。


今はスマホで大体のことができる便利な世の中ですから!

こんなのもありましたよ!




6.フィードバックをもらう

続いて、周りの人も巻き込んでいきましょう。
仕事って一人では完結しないので周りの人も巻き込んで仕事を楽しくさせるツールにしてしまいましょう!


まずは、機会をみて周りにフィードバックをもらえるようにしましょう。

「最近仕事で悩んでいて、今の自分の強みと伸ばしたらいいポイント教えてもらえませんか?」と勇気を出して言いましょう。

これで弱みを言いまくるヤツは鬼です。

大体の人が褒めちぎってくれます。超気持ちいいです。

でも、ちゃんと伸ばせばいいところ(=短所)も聞いてどうやったら改善できるかの策くらいは考えましょうね。


こうゆうことができる人が仕事楽しめるんだと思います。




7.少しの改善や成長を周りに言う


そして、褒めちぎられて少しやる気が出たところで日々の業務に取り組みましょう。

目の前の業務を少し改善してみたり、変化させてみましょう。

ポジティブに考えれば改善点なんて何個も出てくるはずです。


そして、自分が結果を出したり業務が改善したら、控えめに周りの人と共有してみましょう。

「これ、こうやってみたら時間が3分短縮できました」とか「こうやったら先月よりも数字良くなりました」とかです。


これで「は?だから?」と言ったヤツには今後お得な話を一切する必要はありません。

大体の人がまあまあ褒めちぎってくれるはずです。


ただし!これに調子乗って自分のことばかり語るヤツは、とっても煙たがられますので1週間に1回などルールを決めておいてください!




8.仕事が楽しいとまずは言う

とりあえず言ってみましょう。仕事が楽しいと言ってみると楽しいことに目が向きます。そうするとじきに本当に楽しくなってくるという不思議さ。

脳科学の分野では「人間は笑うと楽しくなる」らしいです。楽しいから笑うんではないんです。不思議。


久しぶりに友達と会って話をするときもとりあえず「なんだかんだ楽しい」と言いましょう。10回超えたあたりからガチで自分が楽しくなります。


ただし、本当に死にそうなくらい辛い時は「辛い」と言いましょう。そんな状態で「楽しい」と言ってたら笑いながら涙が止まらなくなる可能性があります。




9.仕事で活かせる勉強をしてみる

続いてちょっと真面目なやつです。(真面目編ですから!)
 

仕事が楽しいと思える時の一つが「自分が成長しているとき」です。
 

なので、仕事で活きる勉強をしてそれをすぐに実践してみましょう。そうすると少し自分が成長しているのが実感できます。これを繰り返せば楽しいし成長できます。最高のサイクルでございます。

ポイントは勉強した翌日に実践できるレベルのもの。

経営戦略とか勉強しても明日から活かすタイミングないでしょ?無理して機能覚えた「ブルーオーシャン」という単語を連呼してもウザいだけです。


オススメはアウトルックやエクセルの活用くらいのレベル。

そうすると翌日から使えますし、同僚に語りたくなると思います。





10.定時で帰れるように意識してみる

仕事が楽しくない状況の一つに、残業の 多さがあると思います。

あまりに多い場合(月80時間とか)は退職を検討しましょう。45時間ぐらいだとまぁ普通の体力であればできてはしまいますよね。でも結構疲労しますよね。


そこで毎日定時に何分近づけたかを記録しましょう。

そして1分でも短い時間で帰れるように仕事を一工夫してみましょう。毎日17時にやらなくてはいけない仕事があるのであればその下準備を朝してしまいましょう。


残業は体制の問題や組織の雰囲気の問題など自分一人では解決できないものもたくさんありますが、自分で解決できることも必ずあるはずです。


世の中的には胸張って自慢していいことをしているわけですので、気兼ねなくやっちゃいましょう。そして1分でも早く帰ってのんびりすることが仕事を楽しくするベースになるでしょう。



勢いで書いたら文章がだらだらと長くなってしまいましたので、次回に続きます。


次回!仕事を楽しくする方法【人間関係編】


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。

いくばるです。


最近人事や採用関連のエントリーが減ってきておりましたので、手法について書きます。


まず、日頃面接って悩みませんか?

頭を悩ますのが以下のパターンだと思います。

 1)受け答えがすごく小慣れているのに実際働いてみたらそうでもないパターン

 2)面接は苦手だけど、すごく真面目に結果出す人を見つけられないパターン


一般的に、百戦錬磨の人事部長でも人を見出すのって至難の技なんです。


今回はその解決策となるツールをご紹介します。

その名も「いくばる流最強面接シート」!(そのままのネーミングですみません)


このツールを使ったメリットは

 ・コミュニケーション能力が図れる

 ・面接時の抜け漏れがない

 ・最小限の質問で合否の判断基準を聞き出せる


という点です。


それではどうぞ!



目次

 1)ツールの紹介・メリット
 2)①基礎能力診断の説明
 3)②強み・弱み・5年後のビジョンの説明
 4)③自己PR&志望動機の説明
 5)まとめ





1)ツールの紹介・メリット

面接シート

まず、これです。至ってシンプルですね。しかし世の中シンプルなものが最強なんです!

ちなみに新卒採用も中途採用もこれ一つで面接できてしまいます。



それでこの「いくばる流最強面接シート!」ですが使い方を説明します。



まず面接の1週間前までにこのシートをExcelで面接対象者に渡します。

そして、前日までにデータで送ってもらうか、当日プリントアウトしてもらいます。

原則全ての欄を埋めてもらうようにしましょう。(これでまず志望度やる気が判断できます)

面接当日は面接官・求職者双方このシートを手元に置いて面接をします。



そして、このシートのメリットも非常にシンプルです!


【メリット】

・プレゼンテーション方式なので、コミュニケーション能力が即判断つく

・事前に面接内容を提示しているので、じっくり考える型の人も力を発揮しやすい

 (逆に普通の面接って反射神経問われるので、どうしても要領いいけど仕事できない人も通ってしまうんです。)

・質問事項が固まっているので、誰が面接官でも一定のクオリティを保てる


さて、では各項目の説明に入って参ります。




2)①基礎能力診断の説明

項目1の「基礎能力」に関してですが、まず事前に各項目の自己採点をしてもらいます。

ただしポイントは合計点数が30点になるようにしてもらうことです。


そして最後の項目だけ個性が出るように面接者の方の自由設定としております。

※もし、自分の一芸で勝負したい方はその設定を20点とかにしてもいいんです。



ここで問われているのは、自分が何に特化していて何が弱点なのかを認識しているかどうかです。

そして根拠を明示して説明してもらうことで、そのロジックがしっかりしているか判断することができます。


センスのある学生ならこの欄の回答の一貫性で合否の判断がつきます。


【質問例】

 ・あなたはコミュニケーション能力を8点にしましたが、その根拠を具体的にご説明ください。 

 ・諦めない力を4点にされましたが、何かエピソードはありますか?

等々




3)②強み・弱み・5年後のビジョンの説明

続いて②で囲いました強み・弱みと5年後のビジョンについてです。

一見してわかる通り、①と同じ内容を聞いております。笑



ただ、角度を変えて質問をすると70%の学生は全然違うことを言います。なので、概要を改めて説明してもらうだけで論理性が一瞬で判断できます。


また、会社とのマッチングで大切なのはその人の向かっている方向性が会社の方向性とあっているかどうか。



これは自分の長所と短所を踏まえてどうしていきたいかという質問をしてあげれば輪郭が見えてくるはずです。




4)③自己PR&志望動機の説明

そして、最後に自己PRと志望動機。
 

自己PRは色々考えてくると思いますが、結局は左に書いた長所と短所を踏まえて活躍できる仮定を述べればいいだけなんです。



志望動機も自分のビジョンと会社のビジョンが合っていて、活躍できそうというのが言えればOKなんです。



5)まとめ

ここまで読んでいただいた方にはすでにお分かりだと思います。
 

このシート「強み・弱み・ビジョン」しか聞いていないんです。逆に言えばしっかりとここが規定できていればミスマッチは激減します。
 

そして最終的には社長や役員達のフィーリングで決めてもらうのがいいんです。



こっから先は言語化できるものではありません。言語化できないけど合いそう、合わなそうという直感で判断することが実は正解です。




ちなみに今回のツールが使えるのは対象者を文系総合職に限ります。

理系学生・転職者は実績が付随しますからね。



ぜひ、このシートの考え方使って面接してみてください。

私が作ったので私のクライアントにしか渡したことがないですが、80%以上の企業の採用担当者に使っていただき好評でしたよ★




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)








こんにちは。

いくばるです。


本日西村創一朗さん(に記事を→「」ピックアップしていただいて、ふと考えました。


日本の雇用の流動性は低いというがどのくらい低いのか。

そして、雇用の流動性が高い社会とはどうなるのか。

ちなみに今のデータですと

転職者 306万人

就業者5,440万人(5.6%)

こんな感じです。

※データは総務省 統計局 労働力調査(基本集計) 平成29年(2017年)5月分 (2017年6月30日公表)


え!6%以下なの?って思いません?


平均だと

100人の事業所で年間6人の新しい人が入る。ちなみに7人くらいやめます。

30人の事業所で考えると毎年2人入って3人やめる。


うん、そんくらいな気がする。


で、これがいいことなのか?悪いことなのか?って話はとてつもなく論争になります。

雇用が安定するということは来月の生活予想が立つということです。しかし、人間基本的には安定しすぎると怠けます。
 

一方で雇用が流動化すれば競争が生まれ新しいものが生まれやすいとされます。

流動化するというと「クビになりやすい、失業しやすい」と考えがちですが、すぐ仕事なくなる分全体がそうだからすぐ仕事見つかります。




ワタクシ基本的にリベラルな考え方でございます。なので、もっと流動化した方がいいんです。溜まった水は腐るんです!(すんません)


で、どのくらい流動化すればいいと思うか。

楽観的にパレードの法則を活用して3年で70~80%流動していいと思うんです。(年率20%前後)


そうするとどうなるかを考えていきます。

目次

 【会社編】マネジメント
 【会社編】アイディア
 【会社編】アイデンティティ
 【働く側編】給料
 【働く側編】働き方
 【働く側編】スキルとキャリア
 【市場】転職サービス
 まとめ






【会社編】マネジメント

まず、マネジメントはAIになります。(いきなり!)

正確には進捗管理を定量的に行うことになります。だって70%も人が入れ替わったら課長も入れ替わります。
 

データマネジメントした方が働く側も、評価が理解しやすいんです。しかも、超公平でもあります。数個の評価指標ではなく、行動kpiも含んだ多数の評価指標を複合的に管理していきます。これって人間は不得意なものなんですよね。人間の評価って突き詰めると「好き嫌い」なんです。


現場の好き嫌いで会社の評価決められるって実は会社側からしたらたまったもんじゃないです。



一方でマネジメントのもう一つの役割がモチベーション管理。これは非常に右脳的な部分なので人間がやります。
 

しかし、今までのマネージャーや課長みたいになんとなくではありません。管理指標をベースとしたコーチングを行うコーチャーが専門的に行います。よく考えたらスポーツの分野では監督とコーチって役割分担してますよね。しかもコーチはプレーヤーとしての経験よりは人を伸ばしていくというコーチングスキルが問われます。
 

なので、コーチャーという専門職種が一般化していくと思われます。
 

モチベーションを構成する大きな要因としてキャリア構築やキャリアアドバイスはコーチャーの一専門領域として含まれていくでしょう。


また、業務が属人化しないようにパトロールするマネジメントスタイルも生まれます。





【会社編】アイディア

でも新しい事業とか仕事って現場から生まれるんだよ!という意見もあります。
 

ええ、確かにそうでしょう。



でもそれも分業できます。

基本的にアイディアはクラウドソーシングで代用可能です。社内のアイディアを用いなくてもむしろ新しいことを考えるのが得意なリソースは社外にあります。
 

そして、そのアウトソーサーが現場のヒアリングをしてビジネスの実態に即した新しいサービスを提案して、会社が買い取る方が革新性もあると思うのです。

社外のアイデアー(ideaer)笑が新しいサービスを作っていくのは、現行モデルでも実現可能そうですけどね。

それを生業にする発想力とプレゼン力で生きる人たちの雇用も生み出せます。





【会社編】アイデンティティ

しかし!ここまで流動化を推し進めると、会社のアイデンティティは崩れます!笑
 

日頃脳みその左側で仕事する方が多いですが、人間は理性だけではどうにもならんのです。

そして、企業(というか人間の組織)というのは経営者の人格というか人柄というもので成り立っていたりします。人間の右脳と左脳のブラックボックスから生まれる一見すると非一貫的な意思決定が30年スパンで見ると一貫していたりするのです。
 

なので、20%から30%の人員は企業にずっといてもらう必要があります。


この優秀かつ会社のアイデンティティに完全共感している層は、企業の宝です。その企業をそのカラー足らしめている存在とも言えると思います。この方々には役員をやってもらう必要があると考えます。

(不思議なことに雇用の流動性を増やすと、役員比率が10倍以上になるという現象)


例えば、その事業の代表、事業部長、現場のオペレーションの総責任者、コーチングの取りまとめ、採用事業周りは会社のアイデンティティを深く持った人たちに固めてもらう必要があるでしょう。


そうすることで、逆に出世のチャンスも格段にアップします。




【働く側編】給料

働く側の給料は今までほぼ年功序列でした。だってみんな長く会社にいるんだもん。
 

しかし、流動性が高くなれば全然変わります。


そもそも中途で毎年20%くらいの人たちが入ってくるんです。年齢とか関係ないですよね。

そうすると労働者の評価は今までどんな仕事をしてきたのか、そんなことができるのかという同一労働同一賃金の考え方に限りなく近づきます。


入社時にそれを役員面接で評価してもらい、それに同意して仕事を始めます。


なので、スキルに関する一貫性があるかや実績が問われるようになります。

これで今までのうのうと電卓打ってそこそこの給料もらっていた人たちは、Excelで解析できる若手と給料が逆転します。

逆にいうと努力がそのまま給与体系に反映される社会になるのです。給料が自分の認識と違えば労働市場でまた評価してもらえばいい。


市場が適正に回っていれば間違いなく公正な評価基準となります。




【働く側編】働き方

現在の労働環境で一番大変なのが、ライフスタイルが変わってもビジネススタイルはすぐに変えられないことです。
 

だって職場がすぐには変わらないのに、働き方ってなかなか変えられないですよね。


流動性が高まればこの問題は結構簡単に解決します。
 

例えば結婚してプライベートも大事にしたくなったバリキャリの方がいたら、今までのキャリアを使って働ける別の部署か別の会社に行ってしまえばいいんです。そもそも業務が属人化していないのですから、場所が変わっても周りも問題がありません。周りも負担がないが故にその変化を心から祝福できるわけです。

 

介護が必要で出社ができない?


問題ありません。

業務のスキームを切り取って自宅ですればいいんです。自宅でできない部分だけ事業所で巻き取って完結させれば仕事としてはクライアントに迷惑をかけることもありません。

介護で一番の問題は収入が0になってしまうことです。

でも、家で行えば業務時間は60%になってしまい収入も60%になってしまうかもしれませんがキャリアが分断されることはありません。

介護問題がクリアになったタイミングでフルタイムに戻ればいいんです。




【働く側編】スキルとキャリア

そんな働き方ですと、油断するとスキルアップの機会が損なわれる可能性があります。そうなると低い賃金で長期的に働かせられるリスクはあります。


しかし流動性が高い分、多少の貯金があれば1年間だけ学校に通って新しいスキルを身につけることができます。それによって新しいキャリアを築いて給料も上げることができます。これって日本の大学が悩んでいる学生減少問題も解決します。
 

大学は市場で求められる高スキルを学べる機会を提供すれば社会人学生が集まってくるんですから。そもそも、勉強機会が6歳から22歳(18歳)であとはOJTっておかしいでしょ。


座学の良さは世界を俯瞰しながら学ぶことができることです。OJTの良さは具体化したものに対して集中して学べることです。このどちらも大事で、その循環サイクルを作ることとキャリアをリンクすることがより高い生産性と創造性を生み出せると思うのです。




【市場】転職サービス

最後に今まで描いたことを円滑に行うためには市場が適正に動く必要があります。
 

今のままのエージェントサービスと媒体中心の転職市場では確実に不可能です。ビズリーチの南壮一郎さんも言っておりましたが、長期トレンドで見れば転職サービスは無料化に近づいていきます。それは過去のハローワークみたいな無料職業紹介が復活するわけではありません。むしろ職業紹介でコストがかかるのは人がたくさん介在するからです。超属人化しているわけです。


なので、基本的には indeed や Google for jobs のようなアルゴリズムが人の代替をしていくでしょう。多少精度は落ちたとしてもこっちの方が圧倒的に合理的ですから。


また、先の制度上役員になるような高マッチングが発生した場合はその人の人間関係の周りが一番ホットゾーンになります。(類は共を呼ぶからこそ、いい人の周りにはいい人がいます)

その点では日本が海外に遅れをとっている縁故採用・リファーラルリクルーティングもより洗練され身近なサービスとして変容していくでしょう。




まとめ

長々と3500文字も私の妄想にお付き合い頂きありがとうございました。笑

ただし、これは空想ではなく大きなトレンドとしてはこの内容に近づいていくと思います。そのための下準備をいつするのかということを考えながら日々経営を行っていきたいものですね。


いやー久しぶりに3000文字/時間も書いた。疲れましたわ。
 



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




 

こんにちは。

いくばるです。


何度も言いますが、普段は私企業の採用のお手伝いをしております。なのでキャリアコンサルタントではございません。


普段している仕事は、企業(大体大企業)の採用手法を一緒に考え運用して実績をまとめまた次の採用を行うという仕事です。なので面接も職業柄たまに出席しますが基本的にはExcelとパワポを使いながらペラペラと喋るお仕事でございます。


そんな、私が逆に声を大にして言いたい。

転職するなら2017年から2018年ですよ!


そんな理由をお届けします。




目次


 理由1.市場がMax活性化してます

 理由2.IT系は人材が枯渇しているので、未経験OKが多い=新たなキャリアを築くチャンス!

 理由3.女性活躍が具体的に動き始めているので女性の就職チャンス!

 理由4.実は一番最強なのが障害者手帳を持っている方

 理由5.謎のオリンピック盛り上がりで2020年は一旦採用落ち着きます






理由1.市場がMax活性化してます


有効求人倍率は政府統計で2017年4月で1.48倍です。

政府統計って全ての数字をごっちゃ混ぜにしてますからね。それで求職者1人あたり1.5枚の求人票があるわけです。


ちなみに、有料職業紹介(転職会社)のDODAさんの統計だと2.31倍ですよ。
 

この状況で転職すれば希望条件にもよりますが3ヶ月で確実に行きたいところ決まりますよ。

もし今25歳で大卒歴1社であれば80%以上の確率で転職でキャリアアップできるようになります。中小企業から大手への移動なんかも今がチャンスです。


求人倍率 バブル期超え 4月1.48倍 :日経新聞


転職マーケットの”今”を知る! 2017年8月7日発表 転職求人倍率レポート(2017年7月):DODA







理由2.IT系は人材が枯渇しているので、未経験OKが多い=新たなキャリアを築くチャンス!


IT企業においては先の有効求人倍率がもっとすごいことになってます。

なんと5.49倍!

ここまで有効求人倍率が高いと、給料の吊り上げ合戦になってきます。



もしあなたがエンジニアで、昔ながらの業界(家電・車・ゼネコン)とかにいるのであれば即転職したほうがいいです。大手で下積みしている場合じゃないですよ。



そもそも下積みって業界のパラダイムが長期的に変化しないことを前提としたシステムです。21世紀のここまで市場変化が激しい時代に、下積み3年ってもったいなさすぎますよ。


もし自分の能力を伸ばしたいのであれば最前線でプロジェクトを受け持ちながら能力を伸ばしていくべきです。むしろトライ&エラーの過程で成長したほうがその先の未知の状態でも進んでいける力がついてより貴重な経験と能力が築けるはずです。





理由3.女性活躍が具体的に動き始めているので女性の就職チャンス!

男女雇用機会均等法が制定されてはや30年超。スタートしたタイミングは私も物心ついておりませんが、依然として女性活躍が掛け声だけになっていた時代が続きました。


しかし、昨今は違います。
 

背景としては少子化に伴った劇的な労働力不足により、女性に活躍の場が広がってきました。


政府もダイバーシティ推進の流れの中で女性管理職の育成に動いております。

業界にもよりますが、昔とは逆に女性の方が課長になりやすい会社もありますからね。私のいる人材業界なんかその一つかもしれません。


経済産業省

http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/






理由4.実は一番最強なのが障害者手帳を持っている方

ダイバーシティつながりでもう一つ。

障害者の方々の雇用環境が激変しております。そもそも障害というのは誰一人として同じ障害の方はおらずグラデーションになっております。


そんな中で現在は障害者の雇用にも企業は積極的です。

そもそも、企業は一定以上の規模で従業員数に応じて障害者を雇用しなければいけない。というルールがあります。


これのルールが平成28年改正、平成30年公布でより雇用率が上がります。&満たない場合の罰則規定が厳しくなります。


なので、今障害者手帳を持っている方は転職のチャンスです!障害の種類にも業務内容にもよりますが年収も500万以上の案件ゴロゴロありますよ。


厚生労働省HP
平成28年4月(一部公布日又は平成30年4月)より、改正障害者雇用促進法が施行されました。

理由5.謎のオリンピック盛り上がりで2020年は一旦採用落ち着きます

最後に最大の理由かもしれません。

2020年以降はおそらく一旦雇用が落ち着きます。

 

現在の有効求人の高騰は少子高齢化という長期トレンドと共に、おじさま方の夢オリンピック需要というものがあります。

後者は共同幻想によるバブルだと私は考えますが、みんながそう思うと一応数字に反映するのが景気・経済というもの。
 

オリンピック需要→株価高→業務増→人不足という実態のないサイクルが回っている気がしております。


もちろん、30年単位くらいで少子高齢化トレンドは続くので引き続き人不足に代わりはありません。

しかし、オリンピック需要という幻想から覚めたとき一旦は景気が落ち込みまた2023年くらいからまた上昇するでしょう。


なので、下降トレンドに入る前にこの有効求人倍率バブルを逆利用するべきなんです。
 

前回のブログで流動化しまくれ!と叫びましたが、実際の現行法では超硬直した雇用体制となっているのも事実。しかし裏返せば企業は依然として従業員をクビにできないのです。


なので、労働者はヘッドスライディングでもホームベース踏んじゃえば(働いてしまえば)OKなんです。野球したことないので例えがあっているか不安。



ということで、お盆休みですしみんなで転職サイトぽちぽちしながら転職しちゃいましょー!

適当に転職会社リンク貼っておきます↓













それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)






こんにちは。

いくばるです。


週明け早々、東洋経済ONLINE 西村 創一朗さんの 「ブラック企業は即刻辞める」が超重要な理由 - 「週休3日」は働く人の意識改革で実現できる - 


が話題ですね。




入ってしまってブラック企業だと発覚した場合は、翌日に退職届出した方がいいんですよ。遅くとも一週間後には仕事やめた方がいいんですよ。だって露骨な搾取ですからね。


初めての居酒屋行ってメニュー見たら0が一つ多かったら速攻出て行きますよね?卵かけご飯3000円ですよ?


ブラック企業ってそうゆうレベルです。ただし巧みに分割払いとかよくわかんない理由をつけて搾取して来ます。






さて、そんなブラック企業ですがむしろ日本は労働環境はホワイトだけど収益性と人間関係はブラックみたいな会社も沢山あります。



そんな企業群を一掃できる方法を考えました。

そう、日本人全員が全ての職場を3年で変える。



従業員は中間管理職も含めて3年で会社ごとローテーションしてしまえばいいんです。

職場を変える場合もあれば職種を変える場合もある状態にしてしまうんです。

ただし、役員は除きます。(従業員ではないから)




具体的に方法を提言しましょう。

まず、労働契約法を改正して雇用契約は最長で3年を起源として原則延長不可能にする。延長する場合は一定以上の役員報酬を得る役員待遇とする。

そして企業側にも解雇権を与えて労働契約を究極のフェアな形にします。



これにより、

 ・業務の属人化を防げる
 ・人気のない会社は潰れる
 ・結果を出したり能力のある人は最長3年で評価される
 ・会社から本当に残ってほしいと思われる人は3年で役員になる
 ・変な帰属意識がないから人間関係も良好
 ・仕事辞めても労働市場の流動性が高く、次の仕事がすぐ見つかる
 ・仕事できない人は排除される


というメリットが生まれます。
 

この状況で残れる企業はビジネスモデルが市場に迎えられている。オペレーションの体制が確立している。という2つが必ず求められます。



市場に革新性がある財・サービスを適切な体制で運用する。これが大事です。



ちなみにブラック企業は法人化したとしても3年位で潰れます。人が来ないから。

人間関係が悪い会社も潰れます。口コミで広がって人が来ないから。

 


そして企業は人を集めるために、賃金体系や社内の就業規則、オフィスのインフラ、福利厚生など真剣に考えます。


「うちは給料安いけど、長く働けるから」みたいな風呂上がりのたわ言を言える会社も無くなります。

そもそも、東芝が2部に落ちる時代ですよ?

どの口が雇用を保証できるんですか?しかもなんも責任のない従業員が従業員を説得するというナンセンスさ。



ただし、この施策の唯一の欠点。

全ての企業が同時に行わないと不公平感が半端じゃない。

厚労省の偉い人!ぜひ、この機に上記のモデルで労働契約法と労働基準法を大幅に変えてみましょう。

よろしくお願いします!!!







それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


 


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