人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

2017年07月

お疲れ様です。

月末の死ぬほど忙しい時期を抜けました。いくばるでございます。


仕事でナチュラルハイ状態なので勢いでまた組織戦略論を考えていきたいと思います。

3年前に私がはまりました生物学上の「動的平衡」モデルを組織というものに当てはめると大事なエッセンスが見えるという話をします。


  【コンテンツ】

 ・動的平衡とは

 ・生物学における動的平衡

 ・遺伝子の役割

 ・アナロジーって仕事でも大事

 ・組織論における動的平衡

 ・組織の遺伝子とは

 ・まとめ



動的平衡とは




動的平衡とは
 

互いに逆向きの過程が同じ速度で進行することにより、系全体としては時間変化せず平衡に達している状態を言う。by ウィキペディア

https://ja.wikipedia.org/wiki/動的平衡



んー、よくわかりにくいですね。




えば、毎月20万円の給料をもらって支出が20万円の場合その時その時で口座残高が違いますが1ヶ月というスパンで見れば残高0円という平衡状態ですよね。って話です。


細かい部分では常に変化をしているのですが、マクロでみていくと平衡状態にあることを言います。



生物学における動的平衡


上記だけだとただただ「へー」という関心だと思いますが、生物学で考えると新しい発見があります。

このお話は青山大学の福岡伸一博士が詳しいです。




簡単に噛み砕きますと、生物は全ての細胞も骨も髪も脳みそも全ての構成要素で一定の物はないんです。


皮膚は3週間くらいで新陳代謝をして同じ組織の物はなくなるってのは感覚的に理解できますよね。これがスパンは違えど全ての部分で行われているんです。




でも脳みそも全部新しくなっているのに記憶はそこまで変化しないですよね?

手のシワも指紋も大きくは変化しないですよね。



これって同じように再生するように遺伝子が働いているのです。


よくよく考えるとすごく不思議な世界な気がします。



ちなみに脳細胞が新陳代謝しても記憶が大きく損なわれないのは、細胞と細胞の関係性によって記憶が形成されているかららしいです。数億の細胞がくっついたり離れたりすることで人間は思考をしてその遺物として記憶が残るんですね。



遺伝子の役割



そんな変化をする中で私を私の形態として維持させているのが遺伝子という存在です。


ちなみに遺伝子も例外なく欠損が起きます。



遺伝子が欠損を起こすと異常事態が起こりまくります。

白血病は白血球の遺伝子が暴走して、機能しなくなった状態ですし、アルツハイマー病は脳細胞が再生されなくなった状態です。


でも、常に遺伝子が欠損しまくっている私ですが今の所日常生活に問題はありません。

なぜなら遺伝子は二重螺旋構造になっており、一本が欠けてももう一本が元の要素を覚えているから修復できるのです。




これまじ不思議。テンション上がります。




ちなみに私の友人は遺伝子の繊維の絡みによる遺伝情報の発動関係を調べており、むちゃくちゃ面白いです。(余談)



アナロジーって仕事でも大事



そんな不思議な生命ですが、それだけではただの雑学です。

 

ビジネスでも非常に大事なのは、現象の要素を抽象化して別のものに当てはめてみること。



例えば、有名な働きアリの生態。

2割のアリさんは真面目に働き、6割のアリさんは普通に働き、2割のアリさんはほぼニートってお話ですが、アリさん以外の人間にも当てはまりますよね。
 

ちなみにアリさんは一日の60%くらいの時間は暇して遊んでいるらしいです。


なぜならそうすることで外敵の侵入など緊急事態が発生した時にすぐ対応できるかららしいです。

これってそのままではないにせよ、日頃の組織に生きますよね。




社会学ではよく、生態学のシステムをモデル作りに準用したりします。


組織論における動的平衡



それでは遠回りをしましたが、会社のような組織で「動的平衡」を考えてみたいと思います。


まず、組織は採用活動を通して新しい細胞を手に入れます。



新しい細胞は自分がどこにフィットするかを考えながら形態を変化させ、安定した場所に留まります。

そして一定のサイクルの後に新陳代謝や排泄を通して(途中退職・定年・リストラなど)組織の外へと出て行くわけです。

 


ここで考えられるのは

 ・組織の場所によって新陳代謝の長さは違うということ。

 ・また人が入っては出て行っても変わらない文化(会社としての輪郭)が存在すること

 ・そしてそれは無形(人間でいう性格みたいなもの)の方が重要

という3点だと思います。

 


組織設計において全てを一律に考えることはナンセンスです。

人間の細胞と同じように脳細胞系のスタッフと足の骨系のスタッフでは特徴も活躍する長さも違うわけです。


この機能別の採用管理手法の考え方は経営戦略において非常に重要です。



また、外側から見ると平衡状態を保っていたとしてもゆっくりと変化しているのが、その会社をその会社足らしめる文化や性格です。


これは形はありませんがゆっくり変化して、その会社らしさを構築しております。



組織の遺伝子とは




では、その会社らしさを作るいわば遺伝子とは何でしょうか。

それは人つに創業者の人格です。



会社とは創業者の人格の希釈したものです。



創業期から拡大期へと変化していく中で、どのタイミングでどの意思決定をするかという性格が人から人へと伝わっていく中で、言語化していない文化が構築されていきます。



それをあえて定義するためのものが、会社のビジョンだったり社訓のようなものだったりするのです。


そしてその遺伝子は常に欠損していきます。

欠損を補うためにブレインの二重螺旋構造が必要です。



この本質は同じ場所で対局の考え方をする2名を平行のポジションに置くことです。



まとめ


アイディアベースで書いてみましたが、なかなか自分でも興味深い内容なのでもうちょっと考えていきたいと思います!




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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お疲れ様です。

最近プライベートでは転職相談に乗ることが多いですが、本業は企業の採用戦略や労務管理、組織構造の再構築を生業にしているいくばるです。




なので、転職エージェントではないのですよ。

ただし、採用側の立場でこんなことが大切とか、人材市場はこうなっているみたいな話はできるので私のアドバイスは結構喜んでもらったりします。


まぁ転職ではこうしろ!みたいなアドバイスって世の中のブログや転職本なんかで溢れていますからね。




さてさて今回は少し、本業よりの採用後の組織マネジメントのお話を少々させていただければと思います。




まず、日本のマネジメント体制は結構クレイジーです。
 

よく会社組織と対比して考えられる軍隊と比較して見ましょう。



クレイジーなポイント1つめは日本企業では現場も考えることを求められます。

営業部門でいうと部単位くらいまでは数字と戦略を考えますが、結局課単位で現場が自分たちの考えを求められながら平行して数字を求められます。


軍隊で考えると現場の部隊が自分たちで考えを求められるわけです。

こうすると全体を一貫してまとめることができなくなるわけです。というか部隊の中で喧嘩が起こります。

「絶対前進!!」みたいなやつと「まずは退路を確保しつつ、敵がどこにいるか探ろう」みたいなやつが喧嘩します。




もちろん、戦術という意味合いにおいては部隊ごとの考えは意味があります。


しかし、全体としては方向をまとめ「誰が何をやればいいか」を明確にしないとやられます。



さてさて、会社においては価値を生産することが戦闘なわけでございます。

ではその中で隊長(マネージャー)は何をすべきなんでしょうか。





答えは、ルーティンワークを作ることです
 

業務を要素で分解し、手順に整理して誰がやっても80点を取れる方法を考えるべきなんです。

 


そして、現場でそのモデルがうまく回っているかをメンテナンスします。

これができればどんな職場もある程度は回るようになります。

そうすれば業務が標準化するために、属人化を防ぐことができます。




ちなみに外資ってこのイメージありますが、実は日本の会社より少し合理的な判断しているかなぁくらいであんまり変わらない気がします。
 



現場の仕事マインドを変えることが業績回復の一番の近道だと思う今日この頃でございます。





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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こんにちは。

 

最近一日の10%の時間はTwitter村の中で就活生に会っている気がします。

何やってんだ、と疑問に思う反面、結構発見もあって面白かったりもします。




しかし、就活生の中で目立つのが「何がしたいかわからない」と「何もしたく無い」という人たちです。



根が深いのは「何もしたく無い」という学生だと思います。

さてさて、どうすればそこから抜け出せるのでしょうか。



・「何もしたくない」という学生向け処方箋

・「何がしたいかわからない」という学生向け処方箋



「何もしたくない」という学生向け処方箋


おそらくあなたの実家は中流階級以上だと思います。

なので、飢餓感や不条理な経験に乏しいのです。


ではどうすればいいか。





とりあえず頑張って「2日断食してください」。水は好きなだけ飲んでいいです。




それ以外にも30日間食べて寝る以外本当に何もしない。ってのもあるのですがちょっとこれは時間がかかるので今回は割愛します。




断食は1日だったらなんとかなります。


でも2日目は朝からマジできついですよ。胃が胃液だけになって体調も悪くなるし、頭の中が食べ物ばかりになるし。




それで何が伝えたいかと言いますと

親もいつか死んで、自分も何もできないとそうゆう場面がやってきますよ。って話です。




それでいいんでしょうか。




そうならないために働くというのは消極的ではありますが、非常にまともな感覚です。

なので最低限自分の衣食住を確保するための仕事という価値観で就職してみてください。




ちなみにもしちゃんと断食チャレンジして頂いたらそのエピソードを通して仕事頑張ろうと思ったと面接で話してみてください。50%の人事にはドン引きされますが、残りは採用してくれることでしょう。





「何がしたいかわからない」という学生向け処方箋


あなたが何をしたらいいかわからないのは当然です。


なぜなら、経済活動をアルバイト以外していないからです。




例えば、「明日からオーケーストラに入団してください。希望の楽器はなんですか?」と聞かれて答えに戸惑いますよね。



就活なんてそんなもんです。



昨日までやったことないことを大学四年生で突然決断を迫られるんです。

それは答えなんかありませんし、自信もないですよね。




この解決方法は比較的簡単です。



答え、「やること」!



ではどうやって「やる」のか。
 

企業は人不足です。



一日5時間週3日でもいいので、オフィスでアルバイトをしましょう。

(インターンは微妙です。この制度は欧米主流で、彼らはインターンでも結構ガチで働きます)




オフィスの中でアルバイトをすれば見えてくることがいっぱいあります。


営業職は大変そうだけどみんななんだかんだ楽しそうだとか、経理の職場ってとても静かとか。自分の身体的感覚で就活をすべきなんです。




取り急ぎYouTubeで「ExcelのSUM関数の使い方」をマスターして履歴書にExcel使えますと書けば採用してくれるはずです。

 


飲食店のバイトより入り口のハードル高いですが、3~5社くらい面接行けば1社は入れますよ。就活より簡単でしょ?



そうやって一歩進めば必ずあなたのやりたいことの片鱗は見えてきます。

ぜひその一歩の勇気を持ってみてください。





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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お疲れ様です。

いくばるです。


年間で職を変える人は年間280万人~300万人と言われております。


転職動機トップ3は「やりたいことが他にある」「人間関係」「現在の収入に不満がある」です。



転職する人って、年収上がるんでしょうかね?

政府統計によると(統計局ってこんなこともしているんです)



35.6%の人々が年収上がっております。逆に33.4%の方々が年収下がっております。

 

綺麗に2分されている。。。



転職は情報戦のため年収が下がった方々は上手く情報収集できずにこうなってしまったのでしょう。(それか年収が下がってもやりたいことをやったかの2択)




おそらくサラリーマンの8割が感じているであろうこの年収に対する不満。

これは問題がどこにあるのか!ということを考えずには話は進みません。



ではその問題ですが、大きく2つに分けられると思います。

それは

・会社の給与体系自体に問題がある

・その人の社内評価が低く年収が上がらない


です。



会社の給与体系自体に問題がある



前者において社内で評価されるだけの「何か」があれば解決は簡単です。

そう!「転職」です。


自分が活躍できそう、かつ給与体系が今の会社よりもいい場所に変えればいいんです。


とりあえずリクルートエージェントでも登録して見てください。(投げやり笑)
 



※エージェント会社の用途別の利用方法は別途紹介しますね、




その人の社内評価が低く年収が上がらない


後者は問題の根が深いです。

なぜ自分は評価されないのかということを考える必要があるからです。


なぜあなたは会社で評価されないのでしょうか。



考えられるのは以下5点くらいじゃないかと思います。


 1)上司とのコミュニケーションがうまくいかない

 2)評価に値する結果が出せていない

 3)自分の適正にあっていない仕事をしている

 4)人間関係にトラブルを抱えている

 5)評価はされているがフィードバックがない



この中で転職してもあまり意味がないのが、能力・結果が出ていないケースです。

何が起こりうるかと言いますと結果転職したけど前職とあまり変わらない。という残念なことになります。


まずは、自分が置かれている状況下で結果を出すことが先決です。

結果を出して評価されなければ、その能力を元にすぐ転職しましょう。



そのためには

 ・現在の置かれている状況を図にまとめ俯瞰する

 ・結果とは何かを定義する

 ・いつまでに、達成するかを明確にする

 ・そのために何をすればいいかをリスト化する

 ・実行しながら振り返り、計画修正する


この手順が不可欠です。


逆に言いますと、世の中の80%の問題はしっかりと上のルーティンを回してしまえば解決できますけどね。



まずは挑戦することです!頑張ってくださいねー!
 


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


 

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こんにちは。

いくばるでございます。


何を突然映画評論をはじめたのかとお思いのことでしょう。
 



しかし、今回はあえて映画という切り口で働くということを考えていきたいと思ったのです。


早速ですが、今回紹介する映画はそれでも夜は明ける(12 Years a Slave)」。

2013年 イギリス・アメリカの映画です。


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原題「12 Years a Slave」の通り、1841年のまだ奴隷制度が残るアメリカで突如12年間奴隷にさせられてしまった黒人男性の実話の物語です。





主人公ソロモン・ノーザップはそれまでバイオリニストとして順風満帆な生活をしていたのに33歳の時、奴隷商に突然誘拐されて突如奴隷にさせられます。



むちゃくちゃな話だと思いますが、事実です。


実話です。







家族と引き離され、一人奴隷のプランテーションで材木の切り出しの労働をさせられ続けます。ただ、この男頭がいいため様々な業務改善を提案し主人に評価されていきます。




しかし、奴隷は奴隷。
 

どんなに評価されようと、自分がもともと自由だったとは認めてくれません。




ストーリーとしてはそんな中でも主人公は諦めず、ひたすら自由の身を主張し続け12年の歳月を経て自由の身に解放される話。



121



私がこの映画を切に紹介したいのには訳があります。


まず、本編のエピソードを紹介します。


突如誘拐され主人公がプランテーションに到着すると奴隷の村が存在します。


そこでは劣悪な環境とはいえ家族があり秩序があります。

つまり奴隷という囚われの身のコミュニティの中でも階層が存在するのです。。



そこでは、主人公が「字を書く」「計算する」など奴隷らしくない振る舞いを否定されてしまいます。

そして、「自分は本来どれではなく、自由の身なんだ」と話すと、どんどんいじめられ彼らの奴隷のルールに従属させようとするんです。





私はこのシーンを見て鳥肌が立ちました。


そう、奴隷を管理し育成するのは奴隷なんです。




このグロテスクさ。
 

これはおそらく歴史的真理です。 





むしろプランテーションの主人は奴隷のリーダーには優しく、リーダーはそれを誇りによりリーダーシップを発揮して仕事をしようと頑張ります。


ご褒美は微々たる食事なんですが。






さて、時代は現代。



サラリーマンは、自由意志を持った資本の奴隷です。


なぜそう言えるのか。それはあなたには収入の選択が限られており資本なしには生活できないからです。




このサラリーマンの構造って奴隷システムに酷似しているんです。



そして、「社会人」という名で新卒を教育していると思います。



でもそれは教育という名の奴隷らしく生きるための方法かもしれません。


この映画の主人公ソロモン・ノーザップは、どんな状況でも自分の権利を叫び続けました。

なぜなら、それが人間としての権利だったからです。




複雑化し全体像が把握しづらい現代だからこそ、その構造的従属状態に違和感を感じ自らの権利のために新しい「働く」という価値観が求められているのだと思います。




PS、シャーロックで一世を風靡しているベネディクト・カンバーバッチもいい主人役で出てますので好きな方はぜひ!






それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる






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こんにちは。

いくばるでございます。


本日は、めいろまさんにリツイートされて光栄の極みでございます。

いいこと朝からあったので結構仕事はかどりましたなぁ。

まぁ本日ほとんどスーツをなくせば生産性は良くなる!という根拠のないツイートばかりしておりましたが。


それでは先日の雇用形態別にみる日本の姿の続きで、今度は産業別に日本の姿を見て行きたいと思いますー。


引き続きデータは総務省統計局の労働力調査を使用します。


   【目次】

  1.日本の製造業の人多すぎな件に関して。

  2.え、通信業ってこんなに少ないんですか?

  3.卸売業、小売業は激減するでしょう

  4.一次産業がここまで少ないのってどうなの。

  5.前から思ってたんですけど、公務員少なくないっすか?



001


順番にお話していきますね。


まず、表が統計をまとめたものです。

本当は円グラフにしたかったんですけど項目が多すぎて収まり悪いので棒グラフでお楽しみください。




日本の製造業の人多すぎな件に関して。

 

日本の製造業のGDPは約20%くらいだったと記憶しております。

つまり、まぁ働く比率で見てもトントンくらいですかねぇ。




いえ、違います。



今後日本の製造業はアジアの中でも安価な部類になっていきます。つまり、今のままのGDPは維持できないので、どんどん生産性の低い産業になってしまうのです。



この分野は工場を半分の人数で回すためには、どうやって設備投資(ロボット)をしたらいいかを考えるべきです。現状でも半分の人間で回れば生産性が倍になりますので生き残る価値があります。




え、通信業ってこんなに少ないんですか?

 

通信IT分野って人少なさすぎません?



日本が高度経済成長期の時に一番求められたのが、インフラ(道路や建物)をつくる建設業者でした。しかし、現代においてはそのインフラとして重要度の比重が ITに偏りはじめてます。



つまり、500万人くらい人欲しいよねって話。


先の製造業で減らした人たちはこの分野で働けるようにすべきなんです。



そこで求められるのが、今までITスキルが皆無の人たちをどうやって開発に活用するか。

この教育の分野は、国と企業が今後真っ先に取り組まなければいけない問題になるでしょうね。




卸売業、小売業は激減するでしょう


この分野は今まで人が足を動かして行なっていた仕事です。




未だに小売業って1000万人以上いるんですね。ただし、この数値ってパート・アルバイトの人達の影響多分に受けますので、おそらくそこが大きいと思います。




確かに私も初めてのアルバイトはコンビニの店員でした。


しかし、この点もロボットに代替しやすい分野ではないでしょうか。

そもそもコンビニ・スーパーその他小売店で物を買う際に人を介する必要が全く感じません。

むしろ最近は、1000円の時給でその仕事して頂いて私が物を買っているのが申し訳なくなるのです。




だってコンビニって何もスキルつかないですよ?かわいそすぎる。



一次産業がここまで少ないのってどうなの。

 


これは、私意見を持ち合わせておりません。


でもそもそも人口の4%弱くらいで食料自給率を上げようなんて大丈夫なのでしょうか?




でも、公務員と同じくらいの人数という意味ではまぁなんとかなるものでしょうか。

江戸時代は70%くらいは農民と漁民だった気がしますがね。



前から思ってたんですけど、公務員少なくないっすか?


一次産業と似てますが、国家のインフラを支える公務員が少ないと福祉サービスは壊れます。


税金泥棒的なイメージが付きまといますが、ある意味でサービスを受けるために税金という支払いをしているわけで、その点サービスの拡充のために公務員数は300万人くらいに増やしてもいい気がするのは気のせいでしょうか。

とりあえず、公立の学校の事務はアウトソーシングか外部人員の活用をしましょう。





ちょっと雑で申し訳ない(笑)がこんな感じでもう本日は水風呂入りますー





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる






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こんにちは。

いくばるでございます。


日曜日ですがガシガシ記事書いて行きたいと思います。


今回は日本の中で何割が正社員で働いていて、何割が非正規なのか。みたいな話ができればと思います。


人事に関わる人や人材領域の方は必須のデータになりますよ!
 

※データは総務省 統計局 労働力調査(基本集計) 平成29年(2017年)5月分 (2017年6月30日公表)から引っ張ってきました



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日本のサラリーマンって何人?


そもそも日本で現在「働いている」人が6,547万人(就業人口)います

ほぼ二人に一人の割合で何かしらの仕事をしているわけですね。




この中で自営業やフリーランスの人が751万人います!

11%の人が自営業なんですね。意外と多い気がします。


そして会社で働く人の中にも、役員等の労働者じゃない人がいます。(法律でいう使用者です。悪い言い方ですね。)

これが356万人(会社員の6%も!)いますのでここは除外します。


そうすると現在日本のサラリーマン(ウーマン)は

5,440万人います。



めっちゃいますね。



正規雇用・非正規って言うけどどんくらいの割合?


その5440万人のうち正社員と非正規社員という2つの種類があります。

前者は雇用が無期限で、後者は有期雇用です。



んで正社員が3,437万人(約6割ですね)



残りの4割の2000万人が非正規雇用な訳です。


派遣で働く人って意外と少数派なのですね。


非正規というとブラック臭が半端じゃありませんね。

しかし、このうちの7割はパートやアルバイトの人たちなんです。


むしろ問題は

契約社員の300万人と

派遣社員の130万人です。



この人たちは有期雇用で働いているわけです。

※2013年の労働法改正に伴い上記の有期雇い止め対策がなされましたが。。。



ニュースなんかでは派遣問題等で世の中の30%くらいが派遣社員のイメージがありましたが

実は雇用者の2%くらいなんですね。(もちろんだから派遣の問題が悪いわけではないが)




実はポイントはここに書かれていない数字



ちなみに雇用問題の中で実は4350万人がここに現れていない非労働人口(15歳以上)です。


そこにどう雇用を生み出していくのか、が今後の焦点ですがそこらへんはまた。






それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




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こんにちは。

いくばるでございます。


さて、最近も友人から相談が来る「仕事辞めたいんだけどどうしようー」という話。



正直「仕事は辞めたくなったら辞め時です」どんな理由でも。



しかし、仕事は生活がかかっておりますし次も何かしらの仕事をするわけですので、ちゃんとした「辞め時」というのがあるのも事実です。できれが転職するのであれば次の職場や業務内容は今よりも満足できるものがいいわけですしね。



ということで今回は、いくばるの独断と偏見による現在働いていて仕事の辞め時の判断基準を記事にしてまります。



【悩み別辞めるか辞めないか判断基準】
 

 1.残業時間が鬼のようにある

 2.人間関係がうまく行かない

 3.仕事の結果が出ない

 4.他にやりたい仕事(会社)がある

 5.今の仕事に飽きた





1.残業時間が鬼のようにある

 

これは一刻を争う自体ですね。

残業時間の考え方は人によって違うものの公的なガイドラインがあります。基本的には月に80時間を超えるようであればかなり異常自体です。


 過労死ラインは80時間|労働時間の減らし方と労災認定の基準



そのくらい働くのが普通の業界(コンサルとかITとか)もあります。

しかし、業界の常識よりも自分の人生の方が大切です。「これ無理かも。」と思って80時間くらい残業しているようなら即辞めましょう。


体調に異変をきたしてからじゃ遅いですよ。

あと、判断つきづらいケースとしては月100時間くらいのハードワークをしながらも仕事を楽しんでいるケース。この場合たまに突発性の病気にかかることがあります。(難聴とか自律神経失調症とか)

これは自己判断つかないので難しいですし、経営者なら普通っちゃー普通なので、しっかりとセルフコントロールしてくださいね。



2.人間関係がうまく行かない


人間関係がうまく行かず転職したい場合。

 

一度だけ人間関係がうまく行くように努力してみてください。


「相手が悪いのは重々承知だけど、自分にできることをやってみる」スタンスです。


人間関係の問題は稀に自分のコミュニケーションの仕方や癖が問題になっていることがあり、その場合転職しても同じ悩みがついてきてしまうことになります。これじゃ意味ないですよね。

なので、周りに相談しながら一回自分を変える試みに挑戦してみてください。




3.仕事の結果が出ない


この悩みで転職するのは結構危険です。


なぜなら転職の面接の際に大体バレるからです。

仕事の結果が出ない場合は問題は「努力が足りない」か「向いていない」の2択だと思います。



前者ならば一度努力して結果が上向きになったタイミングで「自分でもこの仕事から変わるの惜しいなぁ」と思いながら転職しましょう。そうすると今より成長できるところに行けますよ。


後者ならば、社内で仕事を変えてもらえるよう交渉してみましょう。 

企業は現在人手不足です。一人が辞めて新しい人を採用すると100万円くらい平気でかかります。なので、しっかりと今の自分の状況を説明しつつ他の仕事に配置転換してもらってからでも転職は遅くないと思います。




4.他にやりたい仕事(会社)がある


新卒で自分の志望ではない業界に入ってしまった場合や、途中で業界の限界に気づいてしまった場合など、今の仕事より社外に目がいきますよね。できれば、今の会社で働きながらその仕事に就いている人や働いている人にコンタクトを取りましょう。

働きながら転職に向けた動きができるのが理想的です。



また、今の仕事に余裕があるのであれば「サンカク」のようなサービスがあるのでいろんな社外プロジェクトに参加してみるのが視野も広がりいいと思いますよ。




5.今の仕事に飽きた


週末にエージェント会社に登録に行きましょう。



ただし、なぜ飽きたのかその前にどこまでやってどんな結果が出たのか。を明確にしておきましょう。

そしレッドブルを3本飲みエージェント会社へ「今の会社よりも刺激がありハードワークで年収増が見込める仕事を探してます」と勢いよく言いましょう。

すると恐ろしいくらいに求人票が送られてくるはずです。

あなたがもし20代ならこのくらいのチャレンジは人生のうちに1回はいいかもしれませんね。



まとめ



とはいえ、多くの要素が絡む働くということは様々な理由で「辞めたくなる」ことがあると思います。

考えるべきは1自分体調に異変をきたすレベルか 2転職理由が友達の三分の二に理解してもらえるか 3今転職をしてキャリアアップができるかの順番だと思います。


理想は今の仕事をしながら転職をすることですが、緊急度を考えて即刻仕事を辞めた方がいいケースもあるので、まずは自分のなんでも話せる友人に相談するかTwitterに駆け込むか、第三者の意見が大事だと思います。


ちなみに年収をあげたいという理由が結構な人数すると思いますが、これはまた別の機会に!




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる
 

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 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)


 




こんばんは。朝から謎のアカウントに絡まれまくっていた「いくばる」です。

Twitter村にはいろんな人がいるんですねぇと改めてしみじみしました。



さて、本日もネットの波を往来しておりましたところこんな記事がありました。



「公正な採用」は存在するか

https://www.alphapolis.co.jp/business/pickup_entry/1329/1




私が代わりに回答しましょう。
 

ありません。



日本はメンバーシップ採用!


そもそも、採用とは自社が抱えている問題を解決するための手段です。


しかし、日本企業においては配置の自由度が高い為、部署移動を簡単にさせることができます。

(これは原則終身雇用保証制度とセットで運用することが求められますが、そこらへんの変化は別の話で)




一般的によく言われることですが、そのために日本はメンバーシップ雇用が主流となります。



つまり同じ考え方や指向性を持つ人を集めて役割分担を後からするわけです。

その点であまりにも自社の雰囲気からかけ離れた人は荷物になってしまうのです。たとえ能力が高くても。


そもそも日本には大手商社に就職するような学力高くて協調性もある、みたいな人いっぱいいますからね。




採用プロセスの非公正さ

 


先のメンバーシップ雇用は特に現場で人が足りなくても、新卒を取り続けます。

それにより定年退職者の抜けたヘッドカウントを補うのです。


採用にあたりまず、自社っぽい雰囲気を言語化します。

それと並行して学歴によるフィルタリングをかけます。

今の主流の採用プロセスでいけば後は3階層くらいの人たちに「フィーリング」が合うかどうか。の判断を話してみてもらって終了です。


これにより、明らかに「面接官の好き嫌い」という傾向性が出てきます


それってもはや現行のやり方では仕方ないことなので。



自分が公正に判断されないことよりも、自分を偏った見方で評価してくれる会社をみつけた方がゴールは早いですね。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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こんばんは。いくばるです。


最近は機会が減ってしまったのですが、一時期はベンチャー企業の採用計画に仕事の全情熱を注いでおりました。


その時の経験を通して言えるのが「ベンチャーって採用ホント大変」ということです。

おそらくベンチャー企業の担当者なら激しく同意してくれることでしょう。

私も担当者の方と二人三脚で必死に採用を行っておりました。


さて、そんな経験から言えるベンチャーの採用手法をお伝えして参ります。



  <目次>

・そもそもベンチャー企業の定義

・自社の状況を整理する

・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

・直接部門と間接部門を分けて考える

・手法一覧

・アフターフォロー




そもそもベンチャー企業の定義

 

巷ではベンチャーと簡単に言いますが、その定義は非常に曖昧です。


調べれば調べるほどいろんなところにいろんな定義が乗っているので、今回は簡単に「Yahoo!知恵袋」にあった以下の定義で行きたいと思います。


https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1210830432


  企業家精神を有するリーダーに率いられた革新性および独立性の高い新規の中小企業であり、また、その革新性の高さゆえに大きな成長可能性を持つ企業であるといえます。



また、企業のステージ(フェーズ)によっても意味合いが全然違って来ます。


サイバーエージェントをベンチャー企業って言っても「もはやベンチャー特有の悩みとかないだろ、おい。」と言いたくなってしまうわけです。そうゆうのは「メガベンチャー」というのだと思います。




ということで、ベンチャーの中でもシードステージ → アーリーステージ → グロースステージの中でもシード&アーリーを中心に書いていきますね


↓詳しくはここ「日経Bizgate」

http://bizgate.nikkei.co.jp/article/77473612.html




自社の状況を整理する


まず採用業務を行うにあたり、自社が今どのような状況なのか事業の内容を財務状況をまとめておきましょう。
 

これをしないと今後求職者や採用エージェントと話す時に話が進まない可能性が出てしまいます。

できればパワポで3枚くらいの分量で構わないので資料にまとめておきます。




ちなみにここで売り上げが伸びているならグラフ化しといた方がいいですし、もしまだ黒字化していないならその理由と赤字でどこまで耐えられるかの体力と今後の計画くらいは説明できることが必須。


ベンチャーの採用は誠実さが求められるのです! 



・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

次は採用にあたりまずは内側を固めましょう。

ベンチャーあるあるで社長が「営業職3人とってよー」という口頭の指示だけで業務が走ってしまうことがありますが、これめっちゃ危険です!



いつまでに、どのような人を、何人取るべきなのか。

その為にかかる費用はいくらまでOKなのか。


という、基本的なことは書面で合意をとっておきましょう。

費用に関しては、方法によってかなり幅があります。なので、まず予算優先で組む必要があると思います。




見積もり出せと言われたら、2017年時点では1名100万円が相場です。



直接部門と間接部門を分けて考える


次に採用するにあたり、どの部門の採用なのかを明確にする必要があります。


この段階で一番重要なのは、企業としてコア業務の結果を出せる人です。

なので営業や開発、研究部門の採用には特にお金をかけていくべきです。



そして間接部門の総務や経理部門は手間をかけて自社のカラーに合わせていく必要があります。

(財務などは間接部門ではありますが、会社の存続をかける場面があるので社長もしくはしっかり責任を取れる人にしないとやばいですよ)




その方法は以下に書いていきます。


手法一覧


  人づて(縁故採用) 

昔ながらの方法ですが、まずこれを考えるべきです!!

だって、コストほぼ0&事前情報多いんですよ。最強に近いツールですよ。


まずは知り合いに「会社で人探しているんだけど、いい人いない?」と聞きまくることです。


できれば、ブログでもいいのでランディングページを作って求人内容を明示すべきです。



これをラインとツイッターで拡散すれば少なからずリアクションが出てくるはずです。

※ここはノウハウもあるので、別途書きますが。。



  ハローワーク  

次に考えられるのがこれ。

でもこれはあまりお勧めしません。

なぜなら登録者が40代以上メインなのです。



ただし、可能性が0ではなく、かつ無料ということから求人を上げること自体は無意味ではありません。

※原則60代の人から応募が来てもハローワークの人から「会ってみてくださいよ」という電話がくることは覚悟してくださいね。



  広告媒体  

続いて、広告媒体。

これはアルバイトか社員かで媒体を分ける必要があります。

今はネット主流なので、相当地域密着型ビジネスモデルでない限り紙媒体のパフォーマンスは悪くなってしまいます。

 


コストも2週間で30万円~と比較的低コストなので、魅力といえば魅力です。

しかし、媒体にあげたけど応募者0ということもあるので、ベンチャーにはお勧めはしませんね。



  派遣  

事務職などにはとても有効です。

派遣会社に対して「長期的には直接雇用も考えている」ということを伝えることで、求人にそのことを書いてくれます。
 

ただし、最近では派遣も高年齢化(40代以上が増えている)こともあるので、要件を軽くして20代の経験浅い人を採用して教育していくことも考えなくてはなりません。




また、派遣に登録する人は「決まった仕事をルーティンで行なっていく」ことが好きな人も多いです。

なので、事前に本人の指向性というところでミスマッチが起きないように派遣会社との打ち合わせをしておくことも重要です。


コスト的には時給で2000円代中盤が主流で、直接雇用に切り替えた際の手数料は想定年収の30~35%を見ておいた方がいいです。




  紹介予定派遣  

直接雇用を前提とした派遣です。派遣同様事務職等がメインの領域です。

派遣サービスと違うのは6ヶ月後に直接雇用するかどうかの判断をしなければならないという点です。


この期間は法律で定められているため融通はききません。


派遣に比べると直接雇用の指向性が高いため、スキルも高い方が集まっているのが特徴です。




  人材紹介  

直接部門の職種を採用するには一番コストパフォーマンスの高いサービスだと思います。

エージェント企業には総合型と特化型があり、エンジニアは特化型の方が希望に近い層を抱え込んでいることが多いです。


ただし、採用エージェントと採用者の目線が合わないと変な人が来ることが多く、採用要件・採用背景、企業風土、どんな人が活躍しているか等定性的な部分も共有する必要があります。


自社の魅力を理解しているエージェントが2-3社あると中長期的にも採用プレッシャーが減り、できるだけパートナーと成りうる会社探すことが大切です。


職種にもよりますがコストは、想定年収の35%~となります。

売り手市場の職種ITエンジニアですと手数料が高騰することもあります。




  ダイレクトリクルーティング  

先日も書きましたが、採用市場においては非常にホットな採用手法です。

効果的に使えば魅力的な人をどんどん採用することができるツールですが、絶対条件として専任担当者を配置する必要があります。




その点では常時人不足のベンチャー企業でこの負担に耐えうるかは、非常に難しいのではないでしょうか。



面接の際に必ずすべきこと




・社長が面接には同席をする!

採用担当者は会社・業務・条件の説明に徹し、社長はビジョンやここで働くメリットを伝える等の役割分担をします。


これにより、求職者も求人を理解した上で選択ができます。

求職者はベンチャーという点だけでも不安を抱えて面接に来ております。そこを安心させてあげて、あとは一気に社長に感情的に落としてもらうわけです。


この方法、結構効きますよ。




・ツールを使う

できれば会社概要、事業説明資料を用意した方がいいです。

人間はそうゆう物理的なものに弱いです。部数は少なくていいので紙質もいいものにしましょう。



 

・雰囲気を作る

ベンチャーらしい雰囲気を作る

例えばオフィス機器をカラフルにしたり、音楽を流すことで一気にベンチャーらしくなります。

半分冗談ですが半分本気の話でして、この雰囲気を求めている人たちが一定数おりますので効果はあります。


一部逆効果なこともありますのでやりすぎには注意してください。




アフターフォロー


面接後など相手がアクションを起こしたあとは、即反応して「御礼メール」などを送りましょう。このきめ細やかさで勝負するのです。


あとは、内定を出した後の終業日までのスケジュールや用意するものなどの連絡もできるだけ早めでやるべきです。これが遅くて内定自体になるケースもあります。


入社後3ヶ月は会社の雰囲気に馴染めているか採用担当者がフォローアップをしましょう。

これにより退職の相談となった際に採用担当者に真っ先に声がかかり、退職を防ぐこともできます。





まとめ




いずれにせよ、ベンチャーでの採用業務は多難です。

計画を立て実行しては修正してという地道な作業が必要になりますので、根気よく頑張ってくださいね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




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