こんにちは。

今週から平日もブログをひたすら書いていこうと決意しているいくばるです。

(なぜそんな気持ちになったかは別途書きます)




さて、巷で話題のダイレクトリクルーティング(ソーシング)ですがイマイチ国内に定着仕切っていない様相を呈しているため私も微力ながらその魅力と活用の方法を記事にしていきたいと思います。




ダイレクトリクルーティングとは?



そもそもですがダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクト・リクルーティングとは、企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。」by wikipedia
 


要は以下の通りです。

従来:求人広告・ハローワーク・人材紹介 etc = 応募待ちの状態

 ↓

ダイレクトリクルーティング = 企業から対象者を口説く



補足しますと従来の採用手段は一律で求職者が「求人に対して応募する」ところから採用のプロセスが始まります。


しかし、ダイレクトリクルーティングでは企業が「求職者に応募する」ところから採用が始まるのです。




中学生の恋愛に例えると、告白してもらうために自分の良さをやんわりみんなに伝えて好きな人に自分を見てもらい、やっと告白してもらうという完全受け身状態から、ガンガンラブレターを出して自分を意識してもらい付き合うという肉食系恋愛にシフトするということ。






なぜ今ダイレクトリクルーティングなの?



よく考えてみたら今までの企業がなぜ待ちの姿勢で採用を行っていたか不思議ですよね。

そもそも、明治期からずっと採用は学校の推薦を含む99%縁故採用でした。



それが、戦後リクルートブックという求人雑誌ができ緩やかにオープンな市場が作られてきました。


そして、リクナビ・マイナビを中心にWebでのナビサイトができ、ほとんど自由市場が確立された流れがあります。





この流れの中でポイントは2つあります。
 

一つは技術革新です。

雑誌での情報公開からインターネットでのマッチングへの変化を大きく受けたのが採用市場の特徴なのです。

オープンになった市場では、誰しもが有名企業の1次試験に応募することができるようになり、人気のある企業とない企業の2極化が進みました。




そして、二点目が市場の優位性が企業から求職者へと移ってきたことです。


元来、高度経済成長期から企業は雇用を生み出すことができるものとして捉えられ、求職者を選ぶというスタンスをとってきました。 
 


もちろんバブルなどの好景気で求人数を上回る需要(求人)が発生し、売り手市場になることもありますが、大卒以上に絞れば企業側が優位であったことは間違いありません。


しかし、少子高齢化で求職者が少なくなっていく市場においては長期トレンドとして売り手市場が続くわけです。




このIT技術の発展と市場の優位性の逆転を背景に、企業から進んで人を採りに行かないと採用数を確保できないような事態が発生したのです。

※尚、今の時点ではお金さえかければ最低限の社員を採用することはまだ可能です。




そんな中で、リンクドインというアメリカのビジネス向けSNSでダイレクトリクルーティングが流行し始めました。



日本ではSNSはFacebookを活用しての採用が一時期注目されましたが、Facebookの活用方法が全員ビジネスユーズではないためにあまり流行りませんでしたね。




サービスとしてはビズリーチ企業がダイレクトリクルーティングのプラットフォームをローンチしたことを皮切りに各社人材企業がサービスを展開しております。




そのために準備すること



さて、そんなダイレクトリクルーティングですので「ぜひうちの会社もやってみたい」という感度が高い(ミーハーな)会社も多いことだと思います。



しかし、このアプローチを行うためにはしっかりとした準備が必要です。



まずは、経営者から会社の採用の考え方を180°変えないといけません。

つまり今までは選ぶ側だった立場から一転して選ばれる側にならないといけないのです。



これって簡単なようで非常に難しいことです。

今まで相手が頭下げてきていたのに、今度はこっちが頭を下げてお願いしないといけないんです。

 

ただし、この苦痛を超えない限り採用が好転することはありませんし、企業体の維持が難しくなるというところまでジワジワとゆっくり広がる問題になります。




それで、晴れて役員会議でもその重要性を皆さんが納得し、いざ新しい採用に乗り出そう!と意気込んだとします。



すぐに次の問題が発生します。

それは経験者やノウハウがないことです。




それはそうです。日本中にすら採用をマーケティングとして捉えて真摯に取り組んだことがある人なんてほとんどいないのですから。



そのために、担当者を1名選出する必要があります。できれば専任です。

(複数だと責任が分散されます。熱量が必要とされることだからこそまずは1名から始めるべきなのです)




そして各部署に協力者を1名立ててください

それによって今後企業の魅力が業務の内容を正確に伝えることができます。




そう。今までみたいに企業の事業内容や規模だけで人が集まることもなくなってしまったのです。より具体的に情報が担当者に集まるような体制を作りましょう。



そして、担当者の評価方法はPDCAを回してどれだけ成果が改善され目的へと向かっているかという修正向上率にすべきです。



KPIを立ててしまうと、マイルストーンにはなりますが達成できない場合にやる気が即0になるはずです。



結果を出すためにすべきこと


さて体制も整ったところで、担当者は自社の求人を魅力に思ってくれそうな人をターゲティングしていきます。

そして、部署からはこんな人が欲しいという情報を集めていきます。




まずこの時点でのギャップがすごいことになるでしょう。まさに絶望的。 




そんな時はすぐ役員会議レベルで検討してしまい、現実的に活躍できそうな最低限のスキル・経験を規定します。その上で「自社のビジョンに共感してくれる」「新規プロジェクトに果敢に挑戦してくれる」等の人物像を明確にしていきます。




その後、やっと声をかけられるようになって気づきます。

どこで声をかければいいんだ!と・・・笑



今の採用市場においてはとりあえず以下の2つで十分です。



・今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!

今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!



ビズリーチ


言わずもがなな、ビズリーチ社が運営する国内最先端のダイレクトリクルーティングプラットフォームです。

ここでとるのはマネージャークラス以上の幹部候補がメインになります。



ただし最近ではジュニアクラス~ミドルクラスの層も集客しているようなので、その層にリーチできるプランも活用するのがベストですね。




DODA Recruiters


人材紹介大手のインテリジェンス社が運営するDODAのデータベースから直接声かけをしていきます。

 

何が魅力かというと登録層がジュニアクラスが多いのと120万人の登録者数。

勝手ながら、中途採用で長期育成を考えるのであればここで大体事足りるのではないかと思います。




採用担当者に必要な能力



ここで重要なのは、プラットフォームの優位性ではないんです。

一番のポイントは採用担当者がマーケターになれるかどうかです。

 


つまり、自社の仕事を商品として狙った層に情報を届けリアクションをしてもらえるようにアプローチを変化し続けられるかなんです。



なので、採用担当者には数的思考能力とお客さん(求職者)の感情を動かす力の2つの能力が求められます。
 
 

あと根気

 

ダイレクトリクルーティングでは一斉配信のようなことはあまりしません。

まぁラブレター一斉配信する人って結構サイコパスですよねって話と近いです。

 

「なぜ自社はあなたに興味を持ったのか。あなたのこの傾向性はうちの会社のこの場面で今まで以上に発揮できます。etc…」の魅力を語れる人でないといけないわけです。


それを定量的に追いアプローチの方法を変化させて結果に結びつけるのです。


いやはや考えただけでも大変です。笑




まとめ



そんなダイレクトリクルーティングですが、今後は現在の有料プラットフォームから無料化していくのではないかと予想されます。




無料化されて各社が一斉にスタートする前に、勉強料だと思って現在のサービスを一つでも活用しながらリクルーティングマーケターを育てながらノウハウを貯めるのが得策だと思います。



少し散文的になってしまいましたが、いくつか私のノウハウを記事にしつつ体系化するタイミングで書籍にしたい(!)と思いますので引き続き暖かい目で見守ってくださいね。







それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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