人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

カテゴリ:採用 > 人事

こんにちは。

いくばるでございます。


私のブログを振り返ってみて重大なことに気づきました。

それは

面白くない!と言うこと。



なんでわざわざ休日とか平日の仕事終わりのしんどい時間使ってこんなつまらない文章書いてるんだ。
という大きな後悔。

考えながら書いているので決してタイピングが早くなるのでもないし、メリットなんもない。




原因はわかっているのです。真面目ぶるからです。



ということで、面白いとかどうでもよくただただまわりのリアクションも考えずに採用というテーマだけ残した状態でなりふり構わず文章書いていきたいと思います。



今回は採用にお困りの企業さんに提言したい。

採用に悩んでるのならとにかく高卒とれ!と。

以下根拠を書いていきます。

目次

 1)高校卒業者数
 2)その質についての考察
 3)高卒者を取るための戦略
 4)高卒者を生かすための成長戦略
 5)まとめ



1)高校卒業者数

まず文部科学省の統計によると毎年19万人の高校卒業者がおります。
 

http://www.mext.go.jp/component/b_menu/other/__icsFiles/afieldfile/2016/01/18/1365622_1_1.pdf

(※それにしてもこのまとめ最強感ある) 


19万人ですよ!

しかも企業の70%は4大卒の人たちを探しております。


完全にブルーオーシャンです!泳ぎたい放題!


他の企業がターゲットにしてないところで勝負するのがビジネスでしょ。




2)その質についての考察

でも今の企業にはまだまだ高卒って非エリートでしょ。っていう意見も根深いことでしょう。


しかし


【真面目な18歳】 vs 
4年間遊んだ22歳


だったらどっちの方が会社のために頑張ってくれると思います?

 

18歳って素地としては最強ですよ?



大学に行くことで成長する人って、全学生のうちの何パーセントくらいいるんでしょうね?

確かに、最高学府で学問の基礎を習得し自分で問いを立てその解決方法を挑戦して論文にレポートできる人はいいと思いますよ。ただし、そんな学生超売り手市場ですからね。

そんな人採用できる訳ないからね。笑



ということで、高卒者の最大のメリットは、まっさらさらな人を獲得することができることです。


後に書いていきますが、この人たちを2年かけて教育すれば最強の人員敷けますからね。




3)高卒者を取るための戦略

一定数を高卒で獲得するとなったらどうするか。

シンプルに高校に出向きましょう。

 

高校に「人を採用したいから紹介してくれ」って趣旨でテレアポしまくりましょう。30件に1件は応じてくれるはずです。


そして採用のランディングページとチラシ持って高校に出向くのです。

できればyoutubeに高卒採用者向けのプレゼンをあげとくと最高ですね。



そして、学校の先生を口説きましょう。

自分の会社にくれば一流に育て上げると。しかも給料もちゃんと保証すると。


できれば、2年生を対象とした進学セミナーで採用プレゼンをさせていただけるとばっちりです。




今の採用ってネットが最強だと思われてますけど、ここまで小中高大と教育システムが構築されていると、そこに物理的アプローチした方が効率いいんですよね。




4)高卒者を生かすための成長戦略

そしてここが肝!


まずスタンスとして2年間は教育します!ということが大事。

最初の3ヶ月で社会人の基礎を教えてあげましょう。

そしてまずは12ヶ月まではOJTです。


そのあと13ヶ月目からあえて「学ぶことの重要性」を提示します。

そして従業員の自己学習に会社が出資をするんです。


例えば

 ・放送大学の授業料 50%保証

 ・N予備校のプログラミング授業 100%保証

  (1000円/月とかですし)



学ぶことの楽しさとか重要性って仕事をして見える部分が多分にあると思うのです。


これで自主的に学んだ従業員って最強ですよ。

主体的に目の前の現状を変えることのできる従業員に溢れます。


そして、極め付けは従業員の一定数を独立できるようにしてあげましょう

出資でもアライアンスでもいいです。

そうやって自社を教育プラットフォームにしてしまうのです。
 

もちろんベースとして経済活動をしているので赤になることはありません。





5)まとめ

そんな会社を作りたいと切に思ういくばるでございます。

もしそんな上場企業を作ったら日本の教育制度に一矢投げられると思うのです。


どっかの企業の社長さん。私は真面目に考えてますので一緒にやりたい人はDMで声かけてください。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)





こんばんは。
いくばるでございます。

各企業の人事担当者の皆様は2018年問題に頭を抱えていることと思います。
だって、労働者の30〜40%が非正規雇用つまり有期雇用な訳ですよ。
この人たちが5年働くといきなり無期雇用になる訳です。
そりゃ社会へのインパクトでかい訳ですわ。

詳しくは(ざっくりと)この記事に書きました。


ちなみに2018年問題ってもう一つあるんです。
それはこれ。
「教育界の2018年問題」です!


120万人くらいいる18歳人口が2018年から激減します。
6年後には20%くらい減ります。


そして、私大も運営ができなくなり大学生自体が減っていく訳です。
つまり、現在の就活生が20%減ったと仮定すると就職活動が今よりもまた激化する訳です。



人事担当者としては考えたくない事態ですよね。


応募率が20%減って今のクオリティを維持できるのか。


企業としては人の確保が死活問題につながり始める年が2018年な訳です。
できることは以下の3つくらいだと思います。

いずれにせよ結構ドラスティックに変えないといけないので、事態の切迫感を一刻も早く経営ボードの方々に知ってもらう必要があります。



日系企業はこうゆう時の根回しが大変ですよね。
でもやらないと今は問題ない会社も10年で真綿で締められるような縮小の仕方をするはずです。

なので簡潔に以下を提案します。



1)人事・採用部門が経営部門と直結して施作を考える 

■人が少なくても回るオペレーションを作る
 
今よりも20%人が減っても回るオペレーション体制を考える必要があります。そもそも、オペレーションの体制を明文化(図式化)できていない会社が多すぎます。
 
モデル化はできていても現場の仕事は、現場の人のやり方で回っていることが多すぎるのです。
まずは思い切ってマニュアル化をする必要があると考えます。


どこまでマニュアル化すればいいか。
初めてその仕事に就く人が6ヶ月で業務を一通りできることが目安です。
最初の3ヶ月は文化に慣れる必要があるのでパフォーマンスを出し切れません。その後の3ヶ月で習熟度80%まで持っていく必要があります。
 


 

■人件費をあげても経営できるモデルを作り直す
 
これも超重要ですけど「今の人件費って考えたのいつの時代ですか?」と問うべきです。
そもそも、国が成長すれば(GDPが上がれば)緩やかにつられ人件費は上がるはずなんです。
物価が上がるという側面と利益が還元されるという二つの方向がありますが、いずれにせよ人件費は上がらないと矛盾が生じます。

そこで先の問いに戻ってみます。
今の給与体系が10年前のテーブルを参考にしていたら、遅かれ中途採用市場で死にます

なぜなら給料が安いから。
シンプルイズベスト


給料が高い→優秀な人が集まる→高収益をあげる というのが基本なのです。
もちろん例外もあります。

ただし、同一のビジネスモデルを存続させるためには労働力を確保しなければなりません。
なので、本来は利益額の増加に伴って人件費をあげるべきなんです。

そしてその人件費で回せるビジネスモデルにチューニングをする必要があります。






■採用に密に関わる企業のイメージを長期的に作る
 
今のうちにやっておいた方がいいことの代表だと私は思っております。
ネットが転職・就活の主流になった今ではイメージで応募が左右されます。圧倒的に。

ネット広告を打てばいいという話ではありません。
口コミ、消費者イメージ、福利厚生、経営者の露出、ビジョンの提示等多角的にブランドを構築する必要があります。

私はブランディングの専門家ではありませんのでどうやってそれを作り測定するかはよくわかりません。
ただ、採用をしていて思うのは企業イメージが採用に働く効果は計り知れないということです。
テレビCMで応募者の反応が全然違ったりします。





2)新卒一括採用を考え直す

もうこれは早くやるべき。
新卒一括で採用する意味が殆どない。


「生え抜きによる企業のアイデンティティ構築が」という人は多いですが、ぶっちゃけ真っさらな人にしか届かないビジョンもアイデンティティもどうなんですか?って話ですよ。

そんな効果の薄いものに頼っていること自体が危ないですわ。


んで、新卒一括採用やめてどうするか。
 
オール中途入社でポテンシャル採用キャリア採用で分ければいい話です。
欧米は基本的にはキャリア採用が主な分、長期的なキャリア構築の入り口のハードルがとても高い訳ですが、ポテンシャル採用枠を一定数設けることで解決します。

この際に自社のビジョンにどれだけ深く賛同してくれているかと社内で活躍してる人物像にどれだけ近いかを図る必要があります。

 




3)外部リソースを活用する

内部でできないことは外部のリソースどんどん使っていきましょう。
外部のリソースを使う際のポイントは

・ルーティンに誰でも再現できる業務
・企業が違っても同じ業務
・外の方が自社よりもノウハウがある業務
・その業務を頑張っても他者との差別化に繋がらない業務

とかですね。

合理的に考えれば、人も少ないし頑張っても効果が少ない業務はどんどん外に出すべきなんです。
そうすれば雇用は少なくて済むので売り上げにも変動させることができます。
もしパートナー企業が潰れたらどうするか?
マニュアルをベースに他の会社に出せばいいんです。これだけクラウドソーシングシステムもアウトソーシング企業もある現代ではそれはリスクですらありません。

ここら辺は経営者の勇気ですね。

なんか気が赴くままにダラダラと根拠も明示しないまま書いてしまいましたわ。
追記を書くときには根拠となるファクトなんかも書いていければなぁと思います。




それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる



こんにちは。

いくばるです。


最近人事や採用関連のエントリーが減ってきておりましたので、手法について書きます。


まず、日頃面接って悩みませんか?

頭を悩ますのが以下のパターンだと思います。

 1)受け答えがすごく小慣れているのに実際働いてみたらそうでもないパターン

 2)面接は苦手だけど、すごく真面目に結果出す人を見つけられないパターン


一般的に、百戦錬磨の人事部長でも人を見出すのって至難の技なんです。


今回はその解決策となるツールをご紹介します。

その名も「いくばる流最強面接シート」!(そのままのネーミングですみません)


このツールを使ったメリットは

 ・コミュニケーション能力が図れる

 ・面接時の抜け漏れがない

 ・最小限の質問で合否の判断基準を聞き出せる


という点です。


それではどうぞ!



目次

 1)ツールの紹介・メリット
 2)①基礎能力診断の説明
 3)②強み・弱み・5年後のビジョンの説明
 4)③自己PR&志望動機の説明
 5)まとめ





1)ツールの紹介・メリット

面接シート

まず、これです。至ってシンプルですね。しかし世の中シンプルなものが最強なんです!

ちなみに新卒採用も中途採用もこれ一つで面接できてしまいます。



それでこの「いくばる流最強面接シート!」ですが使い方を説明します。



まず面接の1週間前までにこのシートをExcelで面接対象者に渡します。

そして、前日までにデータで送ってもらうか、当日プリントアウトしてもらいます。

原則全ての欄を埋めてもらうようにしましょう。(これでまず志望度やる気が判断できます)

面接当日は面接官・求職者双方このシートを手元に置いて面接をします。



そして、このシートのメリットも非常にシンプルです!


【メリット】

・プレゼンテーション方式なので、コミュニケーション能力が即判断つく

・事前に面接内容を提示しているので、じっくり考える型の人も力を発揮しやすい

 (逆に普通の面接って反射神経問われるので、どうしても要領いいけど仕事できない人も通ってしまうんです。)

・質問事項が固まっているので、誰が面接官でも一定のクオリティを保てる


さて、では各項目の説明に入って参ります。




2)①基礎能力診断の説明

項目1の「基礎能力」に関してですが、まず事前に各項目の自己採点をしてもらいます。

ただしポイントは合計点数が30点になるようにしてもらうことです。


そして最後の項目だけ個性が出るように面接者の方の自由設定としております。

※もし、自分の一芸で勝負したい方はその設定を20点とかにしてもいいんです。



ここで問われているのは、自分が何に特化していて何が弱点なのかを認識しているかどうかです。

そして根拠を明示して説明してもらうことで、そのロジックがしっかりしているか判断することができます。


センスのある学生ならこの欄の回答の一貫性で合否の判断がつきます。


【質問例】

 ・あなたはコミュニケーション能力を8点にしましたが、その根拠を具体的にご説明ください。 

 ・諦めない力を4点にされましたが、何かエピソードはありますか?

等々




3)②強み・弱み・5年後のビジョンの説明

続いて②で囲いました強み・弱みと5年後のビジョンについてです。

一見してわかる通り、①と同じ内容を聞いております。笑



ただ、角度を変えて質問をすると70%の学生は全然違うことを言います。なので、概要を改めて説明してもらうだけで論理性が一瞬で判断できます。


また、会社とのマッチングで大切なのはその人の向かっている方向性が会社の方向性とあっているかどうか。



これは自分の長所と短所を踏まえてどうしていきたいかという質問をしてあげれば輪郭が見えてくるはずです。




4)③自己PR&志望動機の説明

そして、最後に自己PRと志望動機。
 

自己PRは色々考えてくると思いますが、結局は左に書いた長所と短所を踏まえて活躍できる仮定を述べればいいだけなんです。



志望動機も自分のビジョンと会社のビジョンが合っていて、活躍できそうというのが言えればOKなんです。



5)まとめ

ここまで読んでいただいた方にはすでにお分かりだと思います。
 

このシート「強み・弱み・ビジョン」しか聞いていないんです。逆に言えばしっかりとここが規定できていればミスマッチは激減します。
 

そして最終的には社長や役員達のフィーリングで決めてもらうのがいいんです。



こっから先は言語化できるものではありません。言語化できないけど合いそう、合わなそうという直感で判断することが実は正解です。




ちなみに今回のツールが使えるのは対象者を文系総合職に限ります。

理系学生・転職者は実績が付随しますからね。



ぜひ、このシートの考え方使って面接してみてください。

私が作ったので私のクライアントにしか渡したことがないですが、80%以上の企業の採用担当者に使っていただき好評でしたよ★




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。 

山の日ってなんでしょうか?

海の日があって山の日がないということに山岳部の民からクレームでも来たのでしょうかね。

まぁ私もその恩恵で本日はお休みな訳ですが12時くらいまで休めば暇なわけで、また文章を書いております。


さて、以前マーケティング領域の人が人事領域やったらいいのにー、というツイートをしました。






果たして本当なのか!

マーケティングってなんだっけ?ってところから少し復習しつつ検証してみたいと思います。


基本にするのは、マーケティング界の界王フィリップ・コトラーさんの本です。


コトラーのマーケティング講義
フィリップ・コトラー
ダイヤモンド社
売り上げランキング: 395,870

それではどうぞ!


目次

 ▶マーケケィングの定義~そもそもマーケティングってなんだっけ? 
 ▶市場バランスの変化~買い手市場から売り手市場へ 
 ▶マーケティング戦略と採用戦略 
 ▶マーケティングツールと採用ツール 
 ▶まとめ・補足 



マーケケィングの定義~そもそもマーケティングってなんだっけ?

そもそもマーケティングってなんでしょう?

ビジネスあるあるで、なんとなく言葉として使っているけど説明できない現象を意識高い系リーマンと言いますが、この際そこも復習して参りましょう。



そもそも未だにマーケティングって言葉は誤用されまくってます。

マーケティングは販売的なアプローチではないです!


あえて言い切るなら、企業と市場のコミュニケーション手段です。

自分たちが商品やサービスを届けたい人々に喜んでもらう「価値」をつくり、それと情報を効率よく届ける行為です。


コトラーさんはこう言ってました。


「マーケティングとは、どのような価値を提供すればターゲット市場のニーズを満たせるかを探り、その価値を生み出し、顧客に届け、そこから利益をあげることです。」
 ー
コトラーのマーケティング講義 


 

ふむふむ。
 

採用に置き換えると

 どのような価値(仕事の機会・ブランド・給与他条件・能力)を提供すれば、採用市場の人々のニーズを満たせるかを探り(!)、その価値を生み出し求職者(就業者も含む)に届け、そこから採用し従業員として雇用し、利益を生み出し続ける サイクルですね。


すげーポイント見つけました。

マーケティングと一言で言っても商品も国もマーケットも違えば基本的にアプローチ方法は変わります。でも、全てに共通する原則もあります。


それは



 ・マーケティング戦略を立案する際には、顧客、競合他社、流通企業を重視する
 ・全ての市場にセグメンテーションの考え方を当てはめ、自社の能力や目標に照らしてもっとも有望と思われるセグメントに製品やサービスを提供する。
 ・ターゲットとする各市場セグメントを対象に、顧客のニーズ、意識、好み、消費行動などを調べる。
 ・ターゲット市場に向けて素晴らしい価値を考案・想像し、それを届ける。
 



間違いなくこれができれば企業は採用で業界トップクラスの実績を上げることができます。

だってこの通りですもん。

さすがマーケティング界のヨーダ、いいこと言います。




市場バランスの変化~買い手市場から売り手市場へ

ちょっと余談。

マーケティングはもともと大量生産時代のアメリカで誕生した概念です。
 

その時は商品の種類も少なく顧客は「どんな商品があるのか」「どこで買えばいいのか」わからない時代でした。ネットないもん。Amazonも楽天もコンビニもない時代です。


この時代では企業は世の中に商品を周知(広告)させて、効率的にデリバリーする能力が求められました。


しかし時代は変わって現代では、表層の情報はほとんど世の中に出回ってしまう世界になりました。価格や感想は一瞬でネットに上がります。最近ではユーチューバーがリアクションまで流通させております。


そうするとどうなるか。


パワーバランスが消費者に移行します。


買う側が力を持つことで、今までのデリバリー中心から顧客体験へとシフトしてきました。

Appleなんか無機質な電子デバイスを、生活を変える革新的ツールに変えてその高級感まで販売してしまいました。


これは、要因は違えど採用にも当てはまります。

2000年くらいまでは採用は、採用する側つまり企業が圧倒的に強い世界でした。

しかし、ネットでの採用活動と少子高齢化の影響で、2010年くらいから売り手(求職者)市場に激変してしまったのです。


その中で消費者(求職者)の体験に重きをおいた採用活動を行えている企業はどのくらいいるんでしょうかね。


リクルーティング ユーザー エクスペリエンス ブランド マネージャーみたいな役職作ってもいいくらいです。RUEBM 略しても長い。。。笑




マーケティング戦略と採用戦略


マーケティング戦略でポイントは以下の5つです。
 

 ・セグメンテーション

  年齢、職業、収入、学歴、購買意欲、動機、姿勢等で顧客を分類すること。

 ・ターゲティング~顧客を選ぶ

 ・ポジショニング

  競合と比べて市場からどう評価されているのか、どう評価されたいのか

 ・差別化

  あらゆる顧客を満足させる商品なんてない。だからこそ、ターゲットが圧倒的に満足する

  他とは違う商品を創る。

 ・イノベーション


この中でもっとも威力を発揮する戦略は何か?

ヨーダはこう言ってます。


戦略的マーケティングを成功へと導く秘訣は、フォーカシング、ポジショニング、差別化にあります。各企業は、ターゲット市場を慎重に選ばなくてはいけません。市場での独自のポジショニングをして、それを表明するのです。


全部じゃん!!


まぁこんな軸で考えなさいということか。長老系の人物によくありますが、すげーこと言ってると思ってよくよく噛み砕いたら全部のことを言っていてなんかよくわかんない、という現象。

イノベーションだけ補足しますとイノベーションとは商品だけではなく制度、手法全ての段階で革新を生むことを言います。




マーケティングツールと採用ツール

3pといえばあれですが、4pと言えばマーケティングの最初の最初にならうやつです。

ちなみにコトラーおじいちゃんはもうちょっと深いこと言ってます。まず4Pの前にSTPだと。


説明しますね。

マーケティング(商品の企画から試作、価格設定広告、販売、販売方法)は以下の流れで進んでいきます。


 S セグメンテーション

  ↓

 T ターゲティング

  ↓

 P ポジショニング

  ↓

 Product 製品

  ↓

 Price 価格

  ↓

 Place 流通

  ↓

 Promotion プロモーション


採用に当てはまめると以下の感じになります。


 S セグメンテーション 求職者の外的・内的分析

  ↓

 T ターゲティング 採用人物像の設定

  ↓ 

 P ポジショニング 他者と自社の採用市場の比較

  ↓

 Product 製品 求人票ほか内容の決定、働き方の設定

  ↓

 Price 価格 年収!

  ↓

 Place 流通 どんな方法で採用するか(面接とか試験とか)

  ↓

 Promotion プロモーション 媒体、エージェント、ダイレクトリクルーティング等の方法


これは詳しくは連載
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略-いくばる- 
で書いていきます。




まとめ・補足

採用という領域を本気で極めるためには他の領域の手法を取り入れないとすぐ限界を迎えます。今回はマーケティングという企業活動のコアな考え方を採用に適応してみるというお話でした。このエントリーはあくまで概念的な話ですが、採用にマーケティングを取り入れるというテーマだと、もっと具体的なABテストとかSNSの活用などもかなり活用ができます。


ぜひ、新たな発想で採用というものを考え直して見てください。


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。


人事担当者の皆さんは普段どんなところから情報を集めているのでしょう。



会社の採用情報って非常にセンシティブな内容だったりするので、なかなか社外に出て来ませんよね。


かといって業界の勉強会に出席するにもどうしていいかわからないし。。。


そんな中、まずは業界のトレンドを知るためにもWebメディアは必読です!

毎日フォローして後悔しないメディアを厳選したのでよろしければ参考にしてください。



HRog(フロッグ)

HRog画像



>URL

http://hrog.net 


このサイト私は人材サービス系の会社が運営しているとばかり思っておりました。

企業の採用の成功事例から世の中の雇用情報まで網羅的にかつ独自のインタビュー記事も載っており、読み応え抜群!


求人レポートと業界地図なんかはまとまりがあってわかりやすいです。


業界以外の方はあまり興味ないかもしれませんが、HR領域の企業IR情報もまとまっていて人材業界の人たちは必読ですよ!!


ちなみに運営は株式会社ゴーリストさん。

HR業界の企業に向けたデータ解析事業等で伸びている会社さんのようですね。


まぁ、これだけセンスあるサイトを運営しているので経営者さんもさぞかしセンスある方なんでしょう。。。


(´-`).。oO(私をライターとして雇ってくれないでしょうか。)





BIZHINT HR

 BIZHINT画像




>URL

https://bizhint.jp


2017年現在飛ぶ鳥を落とす勢いのビズリーチさんが運営するHRメディア!

全体的に満遍なく非常におもしろい記事が並びます。

ビズリーチさん自体が渋谷にあるベンチャー企業ということもあり、ベンチャー界隈のHRの取り組みや経営戦略に関するオリジナル記事が素晴らしい!


やはり人材企業がインタビューすることにより、とても事実に肉薄した内容になっております。


また、HR Techの領域も早いタイミングで記事になるのがポイント。

この領域はサービスを使う側も他社の動きを捕捉しておくことが大事なので、要チェキです!





HR NOTE


HRNOTE画像



>URL

https://hcm-jinjer.com/media/


最後もHR系ベンチャー企業の株式会社ネオキャリアさん運営のHR NOTEです。

ネオキャリアさんって失礼ですが結構体育会系のゴリゴリベンチャーのイメージでしたが最近ではjinjer(ジンジャー)という労務管理システムを作ったりと、非常にスマートな会社に変容されているようですね。


このメディアですが、とにかくインターフェイスがおしゃれ!

あと専属の方々(?)もいらっしゃるようで記事も面白いですね。

個人的にはリファーラルリクルーティング伝道者のHARES西村さんの記事が面白かったです。





おまけ


 日本の人事部

 


jinjibuLogo

 >URL

https://jinjibu.jp



 インターフェイスが見づらいのですが、、、とっても情報量豊富でかつシンクタンク的な要素も持っている日本の人事部さんも必読ですね。

日本の人事部さんの一番いいのは「人事白書」だと思います。人事白書からデータを頂戴すると資料の根拠しっかりしますからね。

あと固めな方々も多くインタビューされており、週2・3回は読んで損はないでしょう。










それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる
 



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001

こんにちは。

相変わらず3連休もやることがなく文章を書き続けております。


夏らしいことをしてみたい気持ちもあるが似合わない。。。

海なんか日光をダイレクトに受けるのしんどいし、そもそも夏らしいことが思いつかないいくばるでございます。

 


さて前回よりそもそもこのブログの書く方向性について考え直して改めて人事戦略ってどうゆうものだろう。みたいなところを、人事業務や経営を行なっている人々に書いていきたいと思います。



意外と会社の経営者とかって人事ってやること限られているでしょ?みたいな人多いですからね。


今の時代それではほんとに生きていけなくなりますよ。。。フフフ って話。



さて1回目は人事業務を行う人に必要なエッセンスの中で代表的なものを10個説明して参ります。




巷の書籍ではなんとなくふわっとしたイメージの人事業務でございますが、結構専門職種かつコミュニケーションも求められるというなかなかハイレベルな仕事だと私は考えております。(日々クライアントの担当の方々には尊敬……)




なので、ハード人事業務として捉えていただければ幸いですが、本気でやりたいならこんくらいはマストでしょ?って項目です。




【目次】 

   1.数学の基礎教養

   2.社会学の基本的概念の理解

   3.行動経済学のパターンを知っている

   4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している

   5.経営戦略論を一通り学んでいる

   6.コミュニケーション能力

   7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している

   8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる

   9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法等)を理解している

  10.人が好きって気持ち





1.数学の基礎教養



人事というと文系職種のど真ん中みたいなイメージがあるかと思います。


しかし、必ず数学的概念が必要になって参ります



まず自分たちの仕事のパフォーマンス(成果)を主張する際に、どの数字をキーにするのか、そしてその数字がさし示す意味を言えないと評価にすらなりません。



おそらく一般の認識では

採用の母集団(正確には候補対象者総数)を集め
 →その中から自社にマッチする人をフィルタリングする。くらいのイメージかもしれませんが、

そもそも自社の欲しいと考えている人物群が世の中に何人くらいいるのかをフェルミ推定して、そこにアプローチするのに一番合理的な手法について論じ、どの程度の集団に興味を持ってもらったかなど、ロジックで仕事を進める場面が多々あるのが特徴です。




人の選択を自分たちの方へ向かわすという非常に不確定なお仕事だからこそ、まずは数学的な考え方で(フィーリングからの脱却を)進めることが大切です。



え!数学とか学生時代本当に苦手だったよーという方。今からでも遅くありません。


集合の概念、証明の仕方、二次方程式くらいは急いで復習しましょう!





2.社会学の基本的概念の理解



人事の中でも採用という業務は社会学との親和性めっちゃ高いです!



理由はシンプルで、社会と連動しているから。学生の動きや転職率、有効求人倍率等無限に自分たちの業務に影響を与える指数があります。



社会現象に対して学問ではどのようなアプローチをしているのか、ほんと基礎だけで構わないので理解していおくことが必須です。


↓この本なんか少し固めですがわかりやすくまとめられております。




社会学って基本的にはフィールドワークの学問な訳です。

人事の採用においてもフィールドワーク感多分にあります。


数学や理論物理学に比べて泥臭い学問であるからこそ、人事の方々はまず学ぶ必要があります。



3.行動経済学のパターンを知っている



突然ですが、人って合理的な選択をすると思います?

 

むしろあなたは普段何か選択をする時に、合理的に比較対象を羅列しその選択をした場合の満足度を定量的に比べて決めてますか?




だいたいの人が「No」だと思います。


では人間はどうやって選択を決めているのか。



答えは直感です!


結構重要な事項、例えば結婚や就職・転職、株の購入、家の購入などもだいたい直感で決めてます。



職を決めるのなんかある程度フィルタリングして、あとは確実にフィーリングです

そんな人のふわふわとして判断基準で振り回されるのが人事という業務です。

 

ではその選択にこちらがアプローチすることはできないのか。



その答えが行動経済学です。




人は合理的ではなく様々なバイアス(偏り)で判断をしているので、そのバイアスを実験を通して明らかにしていく学問です。

私はめっちゃ好きです。なんか人間って面白いなぁって思える学問だから。


とりあえず困ったらカーネマン読んでください。ノーベル賞もとってます。




あとはコロンビア大学のシーナ・アイエンガーも読み物として最高!




4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している 



有無を言わず学んでください。

この手の話は比較的退屈なのですが、絶対学ぶ必要があります。

 

例えば明治期の労働者の大半が職工という機械を扱う仕事で、企業に紐づいた雇用ではなく工場ごとに親方が何人かいて非常に流動性が高かったんですね。
 

それを大手工場が自社の雇用にして(子飼い職工という)長期雇用を実現したんですよ。そこから、職種のマジョリティも変化していき高度経済成長期には今のサラリーマンという雇用が確立され。。。

と長くなりますが、学んどかないと今後の社会の流れが全くわからなくなってしまうと思います。




参考文献は、気が向いたら貼ります。



5.経営戦略論を一通り知っている



人事は人事単体では成り立たない仕事です。
 

つまり、会社としてどのような規模感や質の集団に変化していくのかというビジョンにん伴っていく仕事でございます。



なので、経営者がどのようなビジョンなのか、そのために必要な予算は?等企業戦略を理解していないと人事戦略を成り立たすことができません。



そのためには、最低限マーケティングと経営論の基礎は理解しておく必要があります。
 

ちなみにドラッガーはオススメしません。あれは経営でもマネジメントの話でもないので。

アウトラインを知りたいのであれば断然おすすめはグロービズ!






6.コミュニケーション能力



いきなりか!と思われるかもしれませんが、コミュニケーション能力と感度は非常に必要な職種です。


なぜかというと、1)全方位的に全ての部署と絡む仕事だから2)人に関わる仕事なので画一的にロジックで押し通そうとするとミスコミュニケーションが発生してしまうからです



つまり、コミュニケーションの基礎の5W1Hを常に意識した定量的な話が求められる一方で、論理では断ち切れない感情的なものを汲み取る力が求められます。




特に後者は、入社時もそうですが退職交渉の際にも非常に大切です。
 


前者はまずはロジカルシンキングを意識してコミュニケーションをとることが大事です。

輪郭線がぼやけ易い分野だからこそ、論理的に考え図解して伝えたいことをアウトプットしなければ話が進みませんからね。




7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している



昨今HRtechが注目されており、今まで通り採用手法が効果を出さなくなっていることが多々あります。



大きなトレンドとしては、ダイレクトリクルーティングがありますね。


中途採用では革新的なトレンドです。

従来では媒体かエージェントに頼むくらいしか確実に採用する方法はありませんでした。

しかし、この手法だと基本的に企業が待ちのスタンスしか取れず、採用できない時はひたすややきもきします。(笑


そこでダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)では、企業側が求職者に直接的にアプローチをかけることができるようになり、採用が攻めに変化しました。




そのような変化は様々なサービスを提供する企業群を構成しております。

大きなトレンドとしては以下のものですかね。


・ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング) 

・リファーラルリクルーティング 

・AIを活用したマッチングシステム 

・新卒紹介エージェント ※新卒のナビ会社離れが地味なトレンドになっております。 

・派遣経由での正社員採用 




採用分野はテクノロジーとの親和性が高く、日々新しいサービスがローンチしてはなくなりアンテナを張る必要があります。




8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる



当たり前といえば当たり前なのですが、社内のどの職種がどんな仕事をしているのか、は必ず知っておかなければならないことです。
 

 

ただし、当人にヒアリングを行う前に俯瞰して自社の今のビジネスモデルのなかで商材は何でクライアントは誰か、それをどうやって届けているのかを知った上で部署ごとにどの 領域を担当しているのかを確認することが求められます。



そうしないと部署言っていること=人材要件となってしまいます。

基本的な考え方として、部署の人たちは人材市場のことはわかっていないのです!!!




なので、部署と市場の状況をすり合わせる必要があります。

その中で、その部署は社内のモデルのどの位置にいるのかという先ほどの記述内容が非常に重要なのです。




9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法など)を理解している 



これは主に社労士さんたちが専門的な話ではございます。


しかし、社内の人事制度を設計するような場合では必ず法律の話が出て参ります。

 

法律はとっつきにくい方が多いかと思いますが、もし違法性のある行為が行われていた場合社会的責任を問われることが多くあります。



なので、マンガでわかるシリーズでもいいので、最低限労働基準法周りは理解しておいてください。



また、労働契約法は2013年に改正されて新しく有期雇用の上限5年ルールができておりますので要チェックです★




10.人が好きって気持ち



最後になりますが、人事は人が会社に入り→働き→出て行くという流れに携わる仕事です。
 

自分たちが会社の利益を生み出す業務を行わない分斜に見られたりもします。


しかし、会社は人の集合体ですのでそこに関わる人が好きでないとできない仕事だと思っています。

 

働く人たちや入ってくる人たちに「ありがとう」と言われるのが一番のやりがいになりますので、そういうことにやりがいを感じられる人が最適な業務ですね。




 

あと隠れ素養の1つとして「見た目」というのがあります。

採用の1次面接の時は若手が面接官になることが多く、その際に面接者からのイメージを良くすることが途轍もなく重要なことなんです。なのでそこから目指す人は一旦客観的に自分を見て見ることも大事かと思います。




ぜひ、これをみた人が人事のお仕事に興味持っていただければ幸いです。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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