人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

カテゴリ: 採用

こんにちは。

いくばるでございます。


私のブログを振り返ってみて重大なことに気づきました。

それは

面白くない!と言うこと。



なんでわざわざ休日とか平日の仕事終わりのしんどい時間使ってこんなつまらない文章書いてるんだ。
という大きな後悔。

考えながら書いているので決してタイピングが早くなるのでもないし、メリットなんもない。




原因はわかっているのです。真面目ぶるからです。



ということで、面白いとかどうでもよくただただまわりのリアクションも考えずに採用というテーマだけ残した状態でなりふり構わず文章書いていきたいと思います。



今回は採用にお困りの企業さんに提言したい。

採用に悩んでるのならとにかく高卒とれ!と。

以下根拠を書いていきます。

目次

 1)高校卒業者数
 2)その質についての考察
 3)高卒者を取るための戦略
 4)高卒者を生かすための成長戦略
 5)まとめ



1)高校卒業者数

まず文部科学省の統計によると毎年19万人の高校卒業者がおります。
 

http://www.mext.go.jp/component/b_menu/other/__icsFiles/afieldfile/2016/01/18/1365622_1_1.pdf

(※それにしてもこのまとめ最強感ある) 


19万人ですよ!

しかも企業の70%は4大卒の人たちを探しております。


完全にブルーオーシャンです!泳ぎたい放題!


他の企業がターゲットにしてないところで勝負するのがビジネスでしょ。




2)その質についての考察

でも今の企業にはまだまだ高卒って非エリートでしょ。っていう意見も根深いことでしょう。


しかし


【真面目な18歳】 vs 
4年間遊んだ22歳


だったらどっちの方が会社のために頑張ってくれると思います?

 

18歳って素地としては最強ですよ?



大学に行くことで成長する人って、全学生のうちの何パーセントくらいいるんでしょうね?

確かに、最高学府で学問の基礎を習得し自分で問いを立てその解決方法を挑戦して論文にレポートできる人はいいと思いますよ。ただし、そんな学生超売り手市場ですからね。

そんな人採用できる訳ないからね。笑



ということで、高卒者の最大のメリットは、まっさらさらな人を獲得することができることです。


後に書いていきますが、この人たちを2年かけて教育すれば最強の人員敷けますからね。




3)高卒者を取るための戦略

一定数を高卒で獲得するとなったらどうするか。

シンプルに高校に出向きましょう。

 

高校に「人を採用したいから紹介してくれ」って趣旨でテレアポしまくりましょう。30件に1件は応じてくれるはずです。


そして採用のランディングページとチラシ持って高校に出向くのです。

できればyoutubeに高卒採用者向けのプレゼンをあげとくと最高ですね。



そして、学校の先生を口説きましょう。

自分の会社にくれば一流に育て上げると。しかも給料もちゃんと保証すると。


できれば、2年生を対象とした進学セミナーで採用プレゼンをさせていただけるとばっちりです。




今の採用ってネットが最強だと思われてますけど、ここまで小中高大と教育システムが構築されていると、そこに物理的アプローチした方が効率いいんですよね。




4)高卒者を生かすための成長戦略

そしてここが肝!


まずスタンスとして2年間は教育します!ということが大事。

最初の3ヶ月で社会人の基礎を教えてあげましょう。

そしてまずは12ヶ月まではOJTです。


そのあと13ヶ月目からあえて「学ぶことの重要性」を提示します。

そして従業員の自己学習に会社が出資をするんです。


例えば

 ・放送大学の授業料 50%保証

 ・N予備校のプログラミング授業 100%保証

  (1000円/月とかですし)



学ぶことの楽しさとか重要性って仕事をして見える部分が多分にあると思うのです。


これで自主的に学んだ従業員って最強ですよ。

主体的に目の前の現状を変えることのできる従業員に溢れます。


そして、極め付けは従業員の一定数を独立できるようにしてあげましょう

出資でもアライアンスでもいいです。

そうやって自社を教育プラットフォームにしてしまうのです。
 

もちろんベースとして経済活動をしているので赤になることはありません。





5)まとめ

そんな会社を作りたいと切に思ういくばるでございます。

もしそんな上場企業を作ったら日本の教育制度に一矢投げられると思うのです。


どっかの企業の社長さん。私は真面目に考えてますので一緒にやりたい人はDMで声かけてください。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)




こんばんは。いくばるでございます。

DODAさんのダイレクトソーシングセミナーでこんなのがありました。
「採用手法のこれからを考える 人材紹介比率を0%にした、日本オラクルの戦略」


先日私のクライアントでもお話をしましたが今日本の雇用は多くな過渡期にあります。
トレンドとしては

1)非正規社員をなくすことにより、無期雇用が増える
2)業務がパッケージ化することで、雇用の流動性が高まる
3)採用コストをかけずに流入できる導線を確立することが必須
4)人材の流失を減らすための賃金テーブル・福利厚生の立て直しが必要
5)高齢化に伴った生涯労働のサポートが求められる
6)非生産的な社員は辞めさせられるようになる(可能性が高い)




等ですかね。



ポイントは3つくらい。
 ・少子高齢化 ・グローバル化に対応した労務体制 ・賃金の見直しによるビジネスモデルの再編



今は、終身雇用、年功序列、新卒一括採用がベースになっているので大きな変化です。
真逆な方向にシフトするための施策が必要です。

その中でまずは
人材紹介に依存した中途採用を変えないといけないのです。


エージェントに頼むと「ある程度合いそうな人」をバンバン紹介してくれます。
だから人事採用の方々はめっちゃ楽ですよね。
でも、今後それやってたら採用コストが経営モデルを逼迫します。


なので、まずは根本的に「めんどくさい」ことを巻き取る心づもりが必要です。
採用をゼロベースでやるとするとめんどくさいことがいっぱいあります。
そもそもちゃんと会社に合う人が応募してくれる可能性も低いです。

しかし、それに早いタイミングで着手することが今後の採用の変化の第一歩なのです。



まずは、記事にあったような
ダイレクトリクルーティングを活用しながら採用におけるエージェント比率を10%でも20%でも削減していきましょう。



経営者の皆さん
コストとして発生している紹介手数料は今後大きなKPIになりますよ。


派遣の記事を書くのも限界に達してきましたので
今後はまた採用手法についてもどんどん書いていきたいと思います。


それではここら辺で。
いくばるでしたー

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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)





こんばんは。
いくばるでございます。

各企業の人事担当者の皆様は2018年問題に頭を抱えていることと思います。
だって、労働者の30〜40%が非正規雇用つまり有期雇用な訳ですよ。
この人たちが5年働くといきなり無期雇用になる訳です。
そりゃ社会へのインパクトでかい訳ですわ。

詳しくは(ざっくりと)この記事に書きました。


ちなみに2018年問題ってもう一つあるんです。
それはこれ。
「教育界の2018年問題」です!


120万人くらいいる18歳人口が2018年から激減します。
6年後には20%くらい減ります。


そして、私大も運営ができなくなり大学生自体が減っていく訳です。
つまり、現在の就活生が20%減ったと仮定すると就職活動が今よりもまた激化する訳です。



人事担当者としては考えたくない事態ですよね。


応募率が20%減って今のクオリティを維持できるのか。


企業としては人の確保が死活問題につながり始める年が2018年な訳です。
できることは以下の3つくらいだと思います。

いずれにせよ結構ドラスティックに変えないといけないので、事態の切迫感を一刻も早く経営ボードの方々に知ってもらう必要があります。



日系企業はこうゆう時の根回しが大変ですよね。
でもやらないと今は問題ない会社も10年で真綿で締められるような縮小の仕方をするはずです。

なので簡潔に以下を提案します。



1)人事・採用部門が経営部門と直結して施作を考える 

■人が少なくても回るオペレーションを作る
 
今よりも20%人が減っても回るオペレーション体制を考える必要があります。そもそも、オペレーションの体制を明文化(図式化)できていない会社が多すぎます。
 
モデル化はできていても現場の仕事は、現場の人のやり方で回っていることが多すぎるのです。
まずは思い切ってマニュアル化をする必要があると考えます。


どこまでマニュアル化すればいいか。
初めてその仕事に就く人が6ヶ月で業務を一通りできることが目安です。
最初の3ヶ月は文化に慣れる必要があるのでパフォーマンスを出し切れません。その後の3ヶ月で習熟度80%まで持っていく必要があります。
 


 

■人件費をあげても経営できるモデルを作り直す
 
これも超重要ですけど「今の人件費って考えたのいつの時代ですか?」と問うべきです。
そもそも、国が成長すれば(GDPが上がれば)緩やかにつられ人件費は上がるはずなんです。
物価が上がるという側面と利益が還元されるという二つの方向がありますが、いずれにせよ人件費は上がらないと矛盾が生じます。

そこで先の問いに戻ってみます。
今の給与体系が10年前のテーブルを参考にしていたら、遅かれ中途採用市場で死にます

なぜなら給料が安いから。
シンプルイズベスト


給料が高い→優秀な人が集まる→高収益をあげる というのが基本なのです。
もちろん例外もあります。

ただし、同一のビジネスモデルを存続させるためには労働力を確保しなければなりません。
なので、本来は利益額の増加に伴って人件費をあげるべきなんです。

そしてその人件費で回せるビジネスモデルにチューニングをする必要があります。






■採用に密に関わる企業のイメージを長期的に作る
 
今のうちにやっておいた方がいいことの代表だと私は思っております。
ネットが転職・就活の主流になった今ではイメージで応募が左右されます。圧倒的に。

ネット広告を打てばいいという話ではありません。
口コミ、消費者イメージ、福利厚生、経営者の露出、ビジョンの提示等多角的にブランドを構築する必要があります。

私はブランディングの専門家ではありませんのでどうやってそれを作り測定するかはよくわかりません。
ただ、採用をしていて思うのは企業イメージが採用に働く効果は計り知れないということです。
テレビCMで応募者の反応が全然違ったりします。





2)新卒一括採用を考え直す

もうこれは早くやるべき。
新卒一括で採用する意味が殆どない。


「生え抜きによる企業のアイデンティティ構築が」という人は多いですが、ぶっちゃけ真っさらな人にしか届かないビジョンもアイデンティティもどうなんですか?って話ですよ。

そんな効果の薄いものに頼っていること自体が危ないですわ。


んで、新卒一括採用やめてどうするか。
 
オール中途入社でポテンシャル採用キャリア採用で分ければいい話です。
欧米は基本的にはキャリア採用が主な分、長期的なキャリア構築の入り口のハードルがとても高い訳ですが、ポテンシャル採用枠を一定数設けることで解決します。

この際に自社のビジョンにどれだけ深く賛同してくれているかと社内で活躍してる人物像にどれだけ近いかを図る必要があります。

 




3)外部リソースを活用する

内部でできないことは外部のリソースどんどん使っていきましょう。
外部のリソースを使う際のポイントは

・ルーティンに誰でも再現できる業務
・企業が違っても同じ業務
・外の方が自社よりもノウハウがある業務
・その業務を頑張っても他者との差別化に繋がらない業務

とかですね。

合理的に考えれば、人も少ないし頑張っても効果が少ない業務はどんどん外に出すべきなんです。
そうすれば雇用は少なくて済むので売り上げにも変動させることができます。
もしパートナー企業が潰れたらどうするか?
マニュアルをベースに他の会社に出せばいいんです。これだけクラウドソーシングシステムもアウトソーシング企業もある現代ではそれはリスクですらありません。

ここら辺は経営者の勇気ですね。

なんか気が赴くままにダラダラと根拠も明示しないまま書いてしまいましたわ。
追記を書くときには根拠となるファクトなんかも書いていければなぁと思います。




それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる



こんにちは。

いくばるです。


最近人事や採用関連のエントリーが減ってきておりましたので、手法について書きます。


まず、日頃面接って悩みませんか?

頭を悩ますのが以下のパターンだと思います。

 1)受け答えがすごく小慣れているのに実際働いてみたらそうでもないパターン

 2)面接は苦手だけど、すごく真面目に結果出す人を見つけられないパターン


一般的に、百戦錬磨の人事部長でも人を見出すのって至難の技なんです。


今回はその解決策となるツールをご紹介します。

その名も「いくばる流最強面接シート」!(そのままのネーミングですみません)


このツールを使ったメリットは

 ・コミュニケーション能力が図れる

 ・面接時の抜け漏れがない

 ・最小限の質問で合否の判断基準を聞き出せる


という点です。


それではどうぞ!



目次

 1)ツールの紹介・メリット
 2)①基礎能力診断の説明
 3)②強み・弱み・5年後のビジョンの説明
 4)③自己PR&志望動機の説明
 5)まとめ





1)ツールの紹介・メリット

面接シート

まず、これです。至ってシンプルですね。しかし世の中シンプルなものが最強なんです!

ちなみに新卒採用も中途採用もこれ一つで面接できてしまいます。



それでこの「いくばる流最強面接シート!」ですが使い方を説明します。



まず面接の1週間前までにこのシートをExcelで面接対象者に渡します。

そして、前日までにデータで送ってもらうか、当日プリントアウトしてもらいます。

原則全ての欄を埋めてもらうようにしましょう。(これでまず志望度やる気が判断できます)

面接当日は面接官・求職者双方このシートを手元に置いて面接をします。



そして、このシートのメリットも非常にシンプルです!


【メリット】

・プレゼンテーション方式なので、コミュニケーション能力が即判断つく

・事前に面接内容を提示しているので、じっくり考える型の人も力を発揮しやすい

 (逆に普通の面接って反射神経問われるので、どうしても要領いいけど仕事できない人も通ってしまうんです。)

・質問事項が固まっているので、誰が面接官でも一定のクオリティを保てる


さて、では各項目の説明に入って参ります。




2)①基礎能力診断の説明

項目1の「基礎能力」に関してですが、まず事前に各項目の自己採点をしてもらいます。

ただしポイントは合計点数が30点になるようにしてもらうことです。


そして最後の項目だけ個性が出るように面接者の方の自由設定としております。

※もし、自分の一芸で勝負したい方はその設定を20点とかにしてもいいんです。



ここで問われているのは、自分が何に特化していて何が弱点なのかを認識しているかどうかです。

そして根拠を明示して説明してもらうことで、そのロジックがしっかりしているか判断することができます。


センスのある学生ならこの欄の回答の一貫性で合否の判断がつきます。


【質問例】

 ・あなたはコミュニケーション能力を8点にしましたが、その根拠を具体的にご説明ください。 

 ・諦めない力を4点にされましたが、何かエピソードはありますか?

等々




3)②強み・弱み・5年後のビジョンの説明

続いて②で囲いました強み・弱みと5年後のビジョンについてです。

一見してわかる通り、①と同じ内容を聞いております。笑



ただ、角度を変えて質問をすると70%の学生は全然違うことを言います。なので、概要を改めて説明してもらうだけで論理性が一瞬で判断できます。


また、会社とのマッチングで大切なのはその人の向かっている方向性が会社の方向性とあっているかどうか。



これは自分の長所と短所を踏まえてどうしていきたいかという質問をしてあげれば輪郭が見えてくるはずです。




4)③自己PR&志望動機の説明

そして、最後に自己PRと志望動機。
 

自己PRは色々考えてくると思いますが、結局は左に書いた長所と短所を踏まえて活躍できる仮定を述べればいいだけなんです。



志望動機も自分のビジョンと会社のビジョンが合っていて、活躍できそうというのが言えればOKなんです。



5)まとめ

ここまで読んでいただいた方にはすでにお分かりだと思います。
 

このシート「強み・弱み・ビジョン」しか聞いていないんです。逆に言えばしっかりとここが規定できていればミスマッチは激減します。
 

そして最終的には社長や役員達のフィーリングで決めてもらうのがいいんです。



こっから先は言語化できるものではありません。言語化できないけど合いそう、合わなそうという直感で判断することが実は正解です。




ちなみに今回のツールが使えるのは対象者を文系総合職に限ります。

理系学生・転職者は実績が付随しますからね。



ぜひ、このシートの考え方使って面接してみてください。

私が作ったので私のクライアントにしか渡したことがないですが、80%以上の企業の採用担当者に使っていただき好評でしたよ★




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。 

山の日ってなんでしょうか?

海の日があって山の日がないということに山岳部の民からクレームでも来たのでしょうかね。

まぁ私もその恩恵で本日はお休みな訳ですが12時くらいまで休めば暇なわけで、また文章を書いております。


さて、以前マーケティング領域の人が人事領域やったらいいのにー、というツイートをしました。






果たして本当なのか!

マーケティングってなんだっけ?ってところから少し復習しつつ検証してみたいと思います。


基本にするのは、マーケティング界の界王フィリップ・コトラーさんの本です。


コトラーのマーケティング講義
フィリップ・コトラー
ダイヤモンド社
売り上げランキング: 395,870

それではどうぞ!


目次

 ▶マーケケィングの定義~そもそもマーケティングってなんだっけ? 
 ▶市場バランスの変化~買い手市場から売り手市場へ 
 ▶マーケティング戦略と採用戦略 
 ▶マーケティングツールと採用ツール 
 ▶まとめ・補足 



マーケケィングの定義~そもそもマーケティングってなんだっけ?

そもそもマーケティングってなんでしょう?

ビジネスあるあるで、なんとなく言葉として使っているけど説明できない現象を意識高い系リーマンと言いますが、この際そこも復習して参りましょう。



そもそも未だにマーケティングって言葉は誤用されまくってます。

マーケティングは販売的なアプローチではないです!


あえて言い切るなら、企業と市場のコミュニケーション手段です。

自分たちが商品やサービスを届けたい人々に喜んでもらう「価値」をつくり、それと情報を効率よく届ける行為です。


コトラーさんはこう言ってました。


「マーケティングとは、どのような価値を提供すればターゲット市場のニーズを満たせるかを探り、その価値を生み出し、顧客に届け、そこから利益をあげることです。」
 ー
コトラーのマーケティング講義 


 

ふむふむ。
 

採用に置き換えると

 どのような価値(仕事の機会・ブランド・給与他条件・能力)を提供すれば、採用市場の人々のニーズを満たせるかを探り(!)、その価値を生み出し求職者(就業者も含む)に届け、そこから採用し従業員として雇用し、利益を生み出し続ける サイクルですね。


すげーポイント見つけました。

マーケティングと一言で言っても商品も国もマーケットも違えば基本的にアプローチ方法は変わります。でも、全てに共通する原則もあります。


それは



 ・マーケティング戦略を立案する際には、顧客、競合他社、流通企業を重視する
 ・全ての市場にセグメンテーションの考え方を当てはめ、自社の能力や目標に照らしてもっとも有望と思われるセグメントに製品やサービスを提供する。
 ・ターゲットとする各市場セグメントを対象に、顧客のニーズ、意識、好み、消費行動などを調べる。
 ・ターゲット市場に向けて素晴らしい価値を考案・想像し、それを届ける。
 



間違いなくこれができれば企業は採用で業界トップクラスの実績を上げることができます。

だってこの通りですもん。

さすがマーケティング界のヨーダ、いいこと言います。




市場バランスの変化~買い手市場から売り手市場へ

ちょっと余談。

マーケティングはもともと大量生産時代のアメリカで誕生した概念です。
 

その時は商品の種類も少なく顧客は「どんな商品があるのか」「どこで買えばいいのか」わからない時代でした。ネットないもん。Amazonも楽天もコンビニもない時代です。


この時代では企業は世の中に商品を周知(広告)させて、効率的にデリバリーする能力が求められました。


しかし時代は変わって現代では、表層の情報はほとんど世の中に出回ってしまう世界になりました。価格や感想は一瞬でネットに上がります。最近ではユーチューバーがリアクションまで流通させております。


そうするとどうなるか。


パワーバランスが消費者に移行します。


買う側が力を持つことで、今までのデリバリー中心から顧客体験へとシフトしてきました。

Appleなんか無機質な電子デバイスを、生活を変える革新的ツールに変えてその高級感まで販売してしまいました。


これは、要因は違えど採用にも当てはまります。

2000年くらいまでは採用は、採用する側つまり企業が圧倒的に強い世界でした。

しかし、ネットでの採用活動と少子高齢化の影響で、2010年くらいから売り手(求職者)市場に激変してしまったのです。


その中で消費者(求職者)の体験に重きをおいた採用活動を行えている企業はどのくらいいるんでしょうかね。


リクルーティング ユーザー エクスペリエンス ブランド マネージャーみたいな役職作ってもいいくらいです。RUEBM 略しても長い。。。笑




マーケティング戦略と採用戦略


マーケティング戦略でポイントは以下の5つです。
 

 ・セグメンテーション

  年齢、職業、収入、学歴、購買意欲、動機、姿勢等で顧客を分類すること。

 ・ターゲティング~顧客を選ぶ

 ・ポジショニング

  競合と比べて市場からどう評価されているのか、どう評価されたいのか

 ・差別化

  あらゆる顧客を満足させる商品なんてない。だからこそ、ターゲットが圧倒的に満足する

  他とは違う商品を創る。

 ・イノベーション


この中でもっとも威力を発揮する戦略は何か?

ヨーダはこう言ってます。


戦略的マーケティングを成功へと導く秘訣は、フォーカシング、ポジショニング、差別化にあります。各企業は、ターゲット市場を慎重に選ばなくてはいけません。市場での独自のポジショニングをして、それを表明するのです。


全部じゃん!!


まぁこんな軸で考えなさいということか。長老系の人物によくありますが、すげーこと言ってると思ってよくよく噛み砕いたら全部のことを言っていてなんかよくわかんない、という現象。

イノベーションだけ補足しますとイノベーションとは商品だけではなく制度、手法全ての段階で革新を生むことを言います。




マーケティングツールと採用ツール

3pといえばあれですが、4pと言えばマーケティングの最初の最初にならうやつです。

ちなみにコトラーおじいちゃんはもうちょっと深いこと言ってます。まず4Pの前にSTPだと。


説明しますね。

マーケティング(商品の企画から試作、価格設定広告、販売、販売方法)は以下の流れで進んでいきます。


 S セグメンテーション

  ↓

 T ターゲティング

  ↓

 P ポジショニング

  ↓

 Product 製品

  ↓

 Price 価格

  ↓

 Place 流通

  ↓

 Promotion プロモーション


採用に当てはまめると以下の感じになります。


 S セグメンテーション 求職者の外的・内的分析

  ↓

 T ターゲティング 採用人物像の設定

  ↓ 

 P ポジショニング 他者と自社の採用市場の比較

  ↓

 Product 製品 求人票ほか内容の決定、働き方の設定

  ↓

 Price 価格 年収!

  ↓

 Place 流通 どんな方法で採用するか(面接とか試験とか)

  ↓

 Promotion プロモーション 媒体、エージェント、ダイレクトリクルーティング等の方法


これは詳しくは連載
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略-いくばる- 
で書いていきます。




まとめ・補足

採用という領域を本気で極めるためには他の領域の手法を取り入れないとすぐ限界を迎えます。今回はマーケティングという企業活動のコアな考え方を採用に適応してみるというお話でした。このエントリーはあくまで概念的な話ですが、採用にマーケティングを取り入れるというテーマだと、もっと具体的なABテストとかSNSの活用などもかなり活用ができます。


ぜひ、新たな発想で採用というものを考え直して見てください。


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんばんは。朝から謎のアカウントに絡まれまくっていた「いくばる」です。

Twitter村にはいろんな人がいるんですねぇと改めてしみじみしました。



さて、本日もネットの波を往来しておりましたところこんな記事がありました。



「公正な採用」は存在するか

https://www.alphapolis.co.jp/business/pickup_entry/1329/1




私が代わりに回答しましょう。
 

ありません。



日本はメンバーシップ採用!


そもそも、採用とは自社が抱えている問題を解決するための手段です。


しかし、日本企業においては配置の自由度が高い為、部署移動を簡単にさせることができます。

(これは原則終身雇用保証制度とセットで運用することが求められますが、そこらへんの変化は別の話で)




一般的によく言われることですが、そのために日本はメンバーシップ雇用が主流となります。



つまり同じ考え方や指向性を持つ人を集めて役割分担を後からするわけです。

その点であまりにも自社の雰囲気からかけ離れた人は荷物になってしまうのです。たとえ能力が高くても。


そもそも日本には大手商社に就職するような学力高くて協調性もある、みたいな人いっぱいいますからね。




採用プロセスの非公正さ

 


先のメンバーシップ雇用は特に現場で人が足りなくても、新卒を取り続けます。

それにより定年退職者の抜けたヘッドカウントを補うのです。


採用にあたりまず、自社っぽい雰囲気を言語化します。

それと並行して学歴によるフィルタリングをかけます。

今の主流の採用プロセスでいけば後は3階層くらいの人たちに「フィーリング」が合うかどうか。の判断を話してみてもらって終了です。


これにより、明らかに「面接官の好き嫌い」という傾向性が出てきます


それってもはや現行のやり方では仕方ないことなので。



自分が公正に判断されないことよりも、自分を偏った見方で評価してくれる会社をみつけた方がゴールは早いですね。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)






 



こんばんは。いくばるです。


最近は機会が減ってしまったのですが、一時期はベンチャー企業の採用計画に仕事の全情熱を注いでおりました。


その時の経験を通して言えるのが「ベンチャーって採用ホント大変」ということです。

おそらくベンチャー企業の担当者なら激しく同意してくれることでしょう。

私も担当者の方と二人三脚で必死に採用を行っておりました。


さて、そんな経験から言えるベンチャーの採用手法をお伝えして参ります。



  <目次>

・そもそもベンチャー企業の定義

・自社の状況を整理する

・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

・直接部門と間接部門を分けて考える

・手法一覧

・アフターフォロー




そもそもベンチャー企業の定義

 

巷ではベンチャーと簡単に言いますが、その定義は非常に曖昧です。


調べれば調べるほどいろんなところにいろんな定義が乗っているので、今回は簡単に「Yahoo!知恵袋」にあった以下の定義で行きたいと思います。


https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1210830432


  企業家精神を有するリーダーに率いられた革新性および独立性の高い新規の中小企業であり、また、その革新性の高さゆえに大きな成長可能性を持つ企業であるといえます。



また、企業のステージ(フェーズ)によっても意味合いが全然違って来ます。


サイバーエージェントをベンチャー企業って言っても「もはやベンチャー特有の悩みとかないだろ、おい。」と言いたくなってしまうわけです。そうゆうのは「メガベンチャー」というのだと思います。




ということで、ベンチャーの中でもシードステージ → アーリーステージ → グロースステージの中でもシード&アーリーを中心に書いていきますね


↓詳しくはここ「日経Bizgate」

http://bizgate.nikkei.co.jp/article/77473612.html




自社の状況を整理する


まず採用業務を行うにあたり、自社が今どのような状況なのか事業の内容を財務状況をまとめておきましょう。
 

これをしないと今後求職者や採用エージェントと話す時に話が進まない可能性が出てしまいます。

できればパワポで3枚くらいの分量で構わないので資料にまとめておきます。




ちなみにここで売り上げが伸びているならグラフ化しといた方がいいですし、もしまだ黒字化していないならその理由と赤字でどこまで耐えられるかの体力と今後の計画くらいは説明できることが必須。


ベンチャーの採用は誠実さが求められるのです! 



・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

次は採用にあたりまずは内側を固めましょう。

ベンチャーあるあるで社長が「営業職3人とってよー」という口頭の指示だけで業務が走ってしまうことがありますが、これめっちゃ危険です!



いつまでに、どのような人を、何人取るべきなのか。

その為にかかる費用はいくらまでOKなのか。


という、基本的なことは書面で合意をとっておきましょう。

費用に関しては、方法によってかなり幅があります。なので、まず予算優先で組む必要があると思います。




見積もり出せと言われたら、2017年時点では1名100万円が相場です。



直接部門と間接部門を分けて考える


次に採用するにあたり、どの部門の採用なのかを明確にする必要があります。


この段階で一番重要なのは、企業としてコア業務の結果を出せる人です。

なので営業や開発、研究部門の採用には特にお金をかけていくべきです。



そして間接部門の総務や経理部門は手間をかけて自社のカラーに合わせていく必要があります。

(財務などは間接部門ではありますが、会社の存続をかける場面があるので社長もしくはしっかり責任を取れる人にしないとやばいですよ)




その方法は以下に書いていきます。


手法一覧


  人づて(縁故採用) 

昔ながらの方法ですが、まずこれを考えるべきです!!

だって、コストほぼ0&事前情報多いんですよ。最強に近いツールですよ。


まずは知り合いに「会社で人探しているんだけど、いい人いない?」と聞きまくることです。


できれば、ブログでもいいのでランディングページを作って求人内容を明示すべきです。



これをラインとツイッターで拡散すれば少なからずリアクションが出てくるはずです。

※ここはノウハウもあるので、別途書きますが。。



  ハローワーク  

次に考えられるのがこれ。

でもこれはあまりお勧めしません。

なぜなら登録者が40代以上メインなのです。



ただし、可能性が0ではなく、かつ無料ということから求人を上げること自体は無意味ではありません。

※原則60代の人から応募が来てもハローワークの人から「会ってみてくださいよ」という電話がくることは覚悟してくださいね。



  広告媒体  

続いて、広告媒体。

これはアルバイトか社員かで媒体を分ける必要があります。

今はネット主流なので、相当地域密着型ビジネスモデルでない限り紙媒体のパフォーマンスは悪くなってしまいます。

 


コストも2週間で30万円~と比較的低コストなので、魅力といえば魅力です。

しかし、媒体にあげたけど応募者0ということもあるので、ベンチャーにはお勧めはしませんね。



  派遣  

事務職などにはとても有効です。

派遣会社に対して「長期的には直接雇用も考えている」ということを伝えることで、求人にそのことを書いてくれます。
 

ただし、最近では派遣も高年齢化(40代以上が増えている)こともあるので、要件を軽くして20代の経験浅い人を採用して教育していくことも考えなくてはなりません。




また、派遣に登録する人は「決まった仕事をルーティンで行なっていく」ことが好きな人も多いです。

なので、事前に本人の指向性というところでミスマッチが起きないように派遣会社との打ち合わせをしておくことも重要です。


コスト的には時給で2000円代中盤が主流で、直接雇用に切り替えた際の手数料は想定年収の30~35%を見ておいた方がいいです。




  紹介予定派遣  

直接雇用を前提とした派遣です。派遣同様事務職等がメインの領域です。

派遣サービスと違うのは6ヶ月後に直接雇用するかどうかの判断をしなければならないという点です。


この期間は法律で定められているため融通はききません。


派遣に比べると直接雇用の指向性が高いため、スキルも高い方が集まっているのが特徴です。




  人材紹介  

直接部門の職種を採用するには一番コストパフォーマンスの高いサービスだと思います。

エージェント企業には総合型と特化型があり、エンジニアは特化型の方が希望に近い層を抱え込んでいることが多いです。


ただし、採用エージェントと採用者の目線が合わないと変な人が来ることが多く、採用要件・採用背景、企業風土、どんな人が活躍しているか等定性的な部分も共有する必要があります。


自社の魅力を理解しているエージェントが2-3社あると中長期的にも採用プレッシャーが減り、できるだけパートナーと成りうる会社探すことが大切です。


職種にもよりますがコストは、想定年収の35%~となります。

売り手市場の職種ITエンジニアですと手数料が高騰することもあります。




  ダイレクトリクルーティング  

先日も書きましたが、採用市場においては非常にホットな採用手法です。

効果的に使えば魅力的な人をどんどん採用することができるツールですが、絶対条件として専任担当者を配置する必要があります。




その点では常時人不足のベンチャー企業でこの負担に耐えうるかは、非常に難しいのではないでしょうか。



面接の際に必ずすべきこと




・社長が面接には同席をする!

採用担当者は会社・業務・条件の説明に徹し、社長はビジョンやここで働くメリットを伝える等の役割分担をします。


これにより、求職者も求人を理解した上で選択ができます。

求職者はベンチャーという点だけでも不安を抱えて面接に来ております。そこを安心させてあげて、あとは一気に社長に感情的に落としてもらうわけです。


この方法、結構効きますよ。




・ツールを使う

できれば会社概要、事業説明資料を用意した方がいいです。

人間はそうゆう物理的なものに弱いです。部数は少なくていいので紙質もいいものにしましょう。



 

・雰囲気を作る

ベンチャーらしい雰囲気を作る

例えばオフィス機器をカラフルにしたり、音楽を流すことで一気にベンチャーらしくなります。

半分冗談ですが半分本気の話でして、この雰囲気を求めている人たちが一定数おりますので効果はあります。


一部逆効果なこともありますのでやりすぎには注意してください。




アフターフォロー


面接後など相手がアクションを起こしたあとは、即反応して「御礼メール」などを送りましょう。このきめ細やかさで勝負するのです。


あとは、内定を出した後の終業日までのスケジュールや用意するものなどの連絡もできるだけ早めでやるべきです。これが遅くて内定自体になるケースもあります。


入社後3ヶ月は会社の雰囲気に馴染めているか採用担当者がフォローアップをしましょう。

これにより退職の相談となった際に採用担当者に真っ先に声がかかり、退職を防ぐこともできます。





まとめ




いずれにせよ、ベンチャーでの採用業務は多難です。

計画を立て実行しては修正してという地道な作業が必要になりますので、根気よく頑張ってくださいね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




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こんにちは。

いくばるでございます。


先日も記事にしましたが、採用難を背景にダイレクトリクルーティングが流行っておりますね。


 → 


ただし、最近それについて考えていて思うのは今の若年層ってもしかしたら「はたらく」ということについての捉え方が今までと圧倒的に違うのではないかということ。





ではどう違うのか。



順を追って考えていきたいと思います。


 ・はたらくの対価は何か

 ・はたらくという体験を価値にする為に

 ・サービス業のマーケティングモデルを「採用」に使ってみる

 ・採用から働き方が変わる



はたらくの対価は何か




従来の高度経済成長~バブル~失われた20年までの流れで一貫しているのは、はたらくということの対価はお金であり、欲求はそのお金で買えるモノという物質的価値が中心になっていました。


しかし、昨今は「仕事でどんな体験をすることが出来きるか」「そこで働くことで得られる面白さ(充実感)」等を伝えきれた企業が採用に成功しております。


それってつまり、価値観のバランスが物質から精神的なものにシフトしてきたということだと思うのです。


まぁ私も日頃感じることですが、何か物がほしいという感覚はなくて、それよりも面白い本の内容やリラックスできることにお金を使いたいと思いますもん。



生活のために必要なお金って15万円くらいだと思います。



これならコンビニで毎日バイトすればいきますよね?




でもなぜ人はそれ以外の仕事をするのでしょう。



はたらくという体験を価値にするために



働くことで得られるものってお金だけではないですよね?

でもそのままだと何も言っていないに等しいのでざっくり3つに分解して考えて見ましょう。



1.この会社で働いているというステータス

2.仕事で誰かに感謝されるなど、働くことを通じて得られる充実度

3.働くことで得られる経験や技術

4.その他


1.は消費財など広告をガンガン打っている会社や、就活生から憧れるコンサル業界などがありますね。でもこのようなイメージって誰かに作られたものなので、現場の仕事とのギャップはめちゃくちゃありますよね。


2.は仕事の本質的な部分。

全ての仕事にこの要素はあると思いますが、サービス業はダイレクトに伝わりやすいです。

ただし、ここに比重を置きすぎていると給与が安くても働かされたりとデメリットもあります。


3.はベンチャー企業がわかりやすいところです。

一から自分で何かを作り上げる経験やそのための技術を習得する場合など。

大手企業では30代40代でその体験をやっとできますが、企業規模が小さいと比較的容易にできます。(大手は既存のモデルをスマートに回すことを求めるのが常です)



この中で、どの企業でも絶対あるのは2番目!

そして、企業規模が小さくなれば逆に出てくるのが3番目の要素。


ここを打ち出すことで、その企業で働く価値を示すことができます。





サービス業のマーケティングモデルを「採用」に使ってみる




http://www.is-assoc.co.jp/brandinglab/hoshinoresort-theory


ここのブログの「星のや」のブランディングモデルが非常に面白かったので、採用に適応させてみたいと思います。



まずターゲットを絞ります。 


企業の競争関係は4つに分かれていて、トップシェアであるリーダー、リーダーに攻めていくチャレンジャー、追撃するフォロワー、小さい市場でトップを目指すニッチャーとなっています。 その中でも、星野リゾートはニッチャーとして、独自性を発揮し競争から抜け出すのに長けていて、北海道のリゾート施設「アルファリゾート・トマム」は「ファミリー向けのスキーリゾート」というニッチ市場で再建を果たしました。


そう、採用においてもニッチャーを目指すのです。

つまりある一部のターゲットに熱狂的人気のある求人にします。

例えば、「アニメオタクに100%満足してもらえる会社」や「いい人採用実施します」みたいな感じです。


ただしその為には自社の軸が必要です。

それがコンセプト!


しかもコンセプトを従業員が決めてます。


コンセプトは経営層が決めるのではなく現場の従業員が主体性を持って決めることを重要視していて、2009年に運営を開始した「タラサ志摩」では、従業員の半数が参加したコンセプト委員会を設置し、結論が出るまで2ヶ月を要しました。





そしてコンセプトを決める上で並行して大事なのがターゲット。

採用においてもターゲットとなるペルソナ(どうゆう人なのかイメージ)が大切です。




採用から働き方が変わる


コンセプトを決め、ターゲットを絞り、その人たちに満足してもらうサービスを提供する。


これを採用で実践するためには「働き方」を再度定義しなくてはいけません。


つまり、採用のために会社を定義し直すわけです


これってすごく面白い話でして、今までは自社に合うだろう人がある程度勝手に来ていたのに対して、今は自社が欲しいと思う人に来てもらうために会社を変える必要があるということです。


でもそうすることで、より従業員が満足して仕事をすることができ企業としてのパフォーマンスを発揮できるようになります。



ぜひ、経営者の方々にはこの情勢を理解して新たな変化をして欲しいと思う次第でございます。

理解のある企業様でどうしていいかわからないというのであればぜひいくばるまでご連絡ください。笑


以上2000字に渡る営業文でございました★









それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる





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こんにちは。

今週から平日もブログをひたすら書いていこうと決意しているいくばるです。

(なぜそんな気持ちになったかは別途書きます)




さて、巷で話題のダイレクトリクルーティング(ソーシング)ですがイマイチ国内に定着仕切っていない様相を呈しているため私も微力ながらその魅力と活用の方法を記事にしていきたいと思います。




ダイレクトリクルーティングとは?



そもそもですがダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクト・リクルーティングとは、企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。」by wikipedia
 


要は以下の通りです。

従来:求人広告・ハローワーク・人材紹介 etc = 応募待ちの状態

 ↓

ダイレクトリクルーティング = 企業から対象者を口説く



補足しますと従来の採用手段は一律で求職者が「求人に対して応募する」ところから採用のプロセスが始まります。


しかし、ダイレクトリクルーティングでは企業が「求職者に応募する」ところから採用が始まるのです。




中学生の恋愛に例えると、告白してもらうために自分の良さをやんわりみんなに伝えて好きな人に自分を見てもらい、やっと告白してもらうという完全受け身状態から、ガンガンラブレターを出して自分を意識してもらい付き合うという肉食系恋愛にシフトするということ。






なぜ今ダイレクトリクルーティングなの?



よく考えてみたら今までの企業がなぜ待ちの姿勢で採用を行っていたか不思議ですよね。

そもそも、明治期からずっと採用は学校の推薦を含む99%縁故採用でした。



それが、戦後リクルートブックという求人雑誌ができ緩やかにオープンな市場が作られてきました。


そして、リクナビ・マイナビを中心にWebでのナビサイトができ、ほとんど自由市場が確立された流れがあります。





この流れの中でポイントは2つあります。
 

一つは技術革新です。

雑誌での情報公開からインターネットでのマッチングへの変化を大きく受けたのが採用市場の特徴なのです。

オープンになった市場では、誰しもが有名企業の1次試験に応募することができるようになり、人気のある企業とない企業の2極化が進みました。




そして、二点目が市場の優位性が企業から求職者へと移ってきたことです。


元来、高度経済成長期から企業は雇用を生み出すことができるものとして捉えられ、求職者を選ぶというスタンスをとってきました。 
 


もちろんバブルなどの好景気で求人数を上回る需要(求人)が発生し、売り手市場になることもありますが、大卒以上に絞れば企業側が優位であったことは間違いありません。


しかし、少子高齢化で求職者が少なくなっていく市場においては長期トレンドとして売り手市場が続くわけです。




このIT技術の発展と市場の優位性の逆転を背景に、企業から進んで人を採りに行かないと採用数を確保できないような事態が発生したのです。

※尚、今の時点ではお金さえかければ最低限の社員を採用することはまだ可能です。




そんな中で、リンクドインというアメリカのビジネス向けSNSでダイレクトリクルーティングが流行し始めました。



日本ではSNSはFacebookを活用しての採用が一時期注目されましたが、Facebookの活用方法が全員ビジネスユーズではないためにあまり流行りませんでしたね。




サービスとしてはビズリーチ企業がダイレクトリクルーティングのプラットフォームをローンチしたことを皮切りに各社人材企業がサービスを展開しております。




そのために準備すること



さて、そんなダイレクトリクルーティングですので「ぜひうちの会社もやってみたい」という感度が高い(ミーハーな)会社も多いことだと思います。



しかし、このアプローチを行うためにはしっかりとした準備が必要です。



まずは、経営者から会社の採用の考え方を180°変えないといけません。

つまり今までは選ぶ側だった立場から一転して選ばれる側にならないといけないのです。



これって簡単なようで非常に難しいことです。

今まで相手が頭下げてきていたのに、今度はこっちが頭を下げてお願いしないといけないんです。

 

ただし、この苦痛を超えない限り採用が好転することはありませんし、企業体の維持が難しくなるというところまでジワジワとゆっくり広がる問題になります。




それで、晴れて役員会議でもその重要性を皆さんが納得し、いざ新しい採用に乗り出そう!と意気込んだとします。



すぐに次の問題が発生します。

それは経験者やノウハウがないことです。




それはそうです。日本中にすら採用をマーケティングとして捉えて真摯に取り組んだことがある人なんてほとんどいないのですから。



そのために、担当者を1名選出する必要があります。できれば専任です。

(複数だと責任が分散されます。熱量が必要とされることだからこそまずは1名から始めるべきなのです)




そして各部署に協力者を1名立ててください

それによって今後企業の魅力が業務の内容を正確に伝えることができます。




そう。今までみたいに企業の事業内容や規模だけで人が集まることもなくなってしまったのです。より具体的に情報が担当者に集まるような体制を作りましょう。



そして、担当者の評価方法はPDCAを回してどれだけ成果が改善され目的へと向かっているかという修正向上率にすべきです。



KPIを立ててしまうと、マイルストーンにはなりますが達成できない場合にやる気が即0になるはずです。



結果を出すためにすべきこと


さて体制も整ったところで、担当者は自社の求人を魅力に思ってくれそうな人をターゲティングしていきます。

そして、部署からはこんな人が欲しいという情報を集めていきます。




まずこの時点でのギャップがすごいことになるでしょう。まさに絶望的。 




そんな時はすぐ役員会議レベルで検討してしまい、現実的に活躍できそうな最低限のスキル・経験を規定します。その上で「自社のビジョンに共感してくれる」「新規プロジェクトに果敢に挑戦してくれる」等の人物像を明確にしていきます。




その後、やっと声をかけられるようになって気づきます。

どこで声をかければいいんだ!と・・・笑



今の採用市場においてはとりあえず以下の2つで十分です。



・今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!

今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!



ビズリーチ


言わずもがなな、ビズリーチ社が運営する国内最先端のダイレクトリクルーティングプラットフォームです。

ここでとるのはマネージャークラス以上の幹部候補がメインになります。



ただし最近ではジュニアクラス~ミドルクラスの層も集客しているようなので、その層にリーチできるプランも活用するのがベストですね。




DODA Recruiters


人材紹介大手のインテリジェンス社が運営するDODAのデータベースから直接声かけをしていきます。

 

何が魅力かというと登録層がジュニアクラスが多いのと120万人の登録者数。

勝手ながら、中途採用で長期育成を考えるのであればここで大体事足りるのではないかと思います。




採用担当者に必要な能力



ここで重要なのは、プラットフォームの優位性ではないんです。

一番のポイントは採用担当者がマーケターになれるかどうかです。

 


つまり、自社の仕事を商品として狙った層に情報を届けリアクションをしてもらえるようにアプローチを変化し続けられるかなんです。



なので、採用担当者には数的思考能力とお客さん(求職者)の感情を動かす力の2つの能力が求められます。
 
 

あと根気

 

ダイレクトリクルーティングでは一斉配信のようなことはあまりしません。

まぁラブレター一斉配信する人って結構サイコパスですよねって話と近いです。

 

「なぜ自社はあなたに興味を持ったのか。あなたのこの傾向性はうちの会社のこの場面で今まで以上に発揮できます。etc…」の魅力を語れる人でないといけないわけです。


それを定量的に追いアプローチの方法を変化させて結果に結びつけるのです。


いやはや考えただけでも大変です。笑




まとめ



そんなダイレクトリクルーティングですが、今後は現在の有料プラットフォームから無料化していくのではないかと予想されます。




無料化されて各社が一斉にスタートする前に、勉強料だと思って現在のサービスを一つでも活用しながらリクルーティングマーケターを育てながらノウハウを貯めるのが得策だと思います。



少し散文的になってしまいましたが、いくつか私のノウハウを記事にしつつ体系化するタイミングで書籍にしたい(!)と思いますので引き続き暖かい目で見守ってくださいね。







それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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こんにちは。


人事担当者の皆さんは普段どんなところから情報を集めているのでしょう。



会社の採用情報って非常にセンシティブな内容だったりするので、なかなか社外に出て来ませんよね。


かといって業界の勉強会に出席するにもどうしていいかわからないし。。。


そんな中、まずは業界のトレンドを知るためにもWebメディアは必読です!

毎日フォローして後悔しないメディアを厳選したのでよろしければ参考にしてください。



HRog(フロッグ)

HRog画像



>URL

http://hrog.net 


このサイト私は人材サービス系の会社が運営しているとばかり思っておりました。

企業の採用の成功事例から世の中の雇用情報まで網羅的にかつ独自のインタビュー記事も載っており、読み応え抜群!


求人レポートと業界地図なんかはまとまりがあってわかりやすいです。


業界以外の方はあまり興味ないかもしれませんが、HR領域の企業IR情報もまとまっていて人材業界の人たちは必読ですよ!!


ちなみに運営は株式会社ゴーリストさん。

HR業界の企業に向けたデータ解析事業等で伸びている会社さんのようですね。


まぁ、これだけセンスあるサイトを運営しているので経営者さんもさぞかしセンスある方なんでしょう。。。


(´-`).。oO(私をライターとして雇ってくれないでしょうか。)





BIZHINT HR

 BIZHINT画像




>URL

https://bizhint.jp


2017年現在飛ぶ鳥を落とす勢いのビズリーチさんが運営するHRメディア!

全体的に満遍なく非常におもしろい記事が並びます。

ビズリーチさん自体が渋谷にあるベンチャー企業ということもあり、ベンチャー界隈のHRの取り組みや経営戦略に関するオリジナル記事が素晴らしい!


やはり人材企業がインタビューすることにより、とても事実に肉薄した内容になっております。


また、HR Techの領域も早いタイミングで記事になるのがポイント。

この領域はサービスを使う側も他社の動きを捕捉しておくことが大事なので、要チェキです!





HR NOTE


HRNOTE画像



>URL

https://hcm-jinjer.com/media/


最後もHR系ベンチャー企業の株式会社ネオキャリアさん運営のHR NOTEです。

ネオキャリアさんって失礼ですが結構体育会系のゴリゴリベンチャーのイメージでしたが最近ではjinjer(ジンジャー)という労務管理システムを作ったりと、非常にスマートな会社に変容されているようですね。


このメディアですが、とにかくインターフェイスがおしゃれ!

あと専属の方々(?)もいらっしゃるようで記事も面白いですね。

個人的にはリファーラルリクルーティング伝道者のHARES西村さんの記事が面白かったです。





おまけ


 日本の人事部

 


jinjibuLogo

 >URL

https://jinjibu.jp



 インターフェイスが見づらいのですが、、、とっても情報量豊富でかつシンクタンク的な要素も持っている日本の人事部さんも必読ですね。

日本の人事部さんの一番いいのは「人事白書」だと思います。人事白書からデータを頂戴すると資料の根拠しっかりしますからね。

あと固めな方々も多くインタビューされており、週2・3回は読んで損はないでしょう。










それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる
 



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