こんばんは。
いくばるでございます。


さて本日より始まりました連載企画「
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」の第一弾です。

まずは2010年代の採用ってめちゃくちゃ大変なんですよね。とにかく人がいない。
その中で生きていく企業のためにまずは心構えが大事なので、 その覚悟をしていただこうと思います。


ではスタート! 

0章.はじめに


1)採用戦略はとてつもなく大変ですよ?覚悟はいいですか?


 初めまして、いくばるともうします。日頃は企業様に向けて採用や組織作りのお手伝いをさせて頂いております。一応サラリーマンでございまして、国内某大手人材会社に所属しております。
 

 さて、今回はこの文章をお読み頂くにあたり少なからず企業や組織の採用に課題を持たれたからだと思います。 


 2007年にリーマンショックが起きた時、日本国内の雇用も非常に厳しく会社の状況としては人を増やしたくても増やせない状況が続きました。しかし、その後2009年以降は就職・転職市場共に求人数が右肩上がりに増え2012年前後からは協力な売り手市場が続いております。

 

 政府統計でも過去最高の有効求人倍率・完全失業者率を更新しております。一説には介護系の求人の増加によるカサ増しだという意見も国会ではありましたが、一般の転職サービスを展開している会社が発表する転職者有効求人倍率も2.5倍以上という数値が出ており、社会全体の人に対する需要が増しているのは揺るがざる事実です。



 また、新卒採用市場においては大手有名企業への応募が増えており、そこに内定しない方は就職浪人する方もおります。これは経済の不確実性がより顕著に出ており、倒産リスクの少ない大手資本企業への人気になっているように思います。


 そのような社会情勢の中で採用にお困りのあなた。採用に困っているのはほぼ99%の企業も同じです。そして日本の70%の雇用を生み出している中小企業であれば尚更なのであります。そんな厳しい市場でも労働力としての人材の採用は必須ですよね?



 

 私も日頃からその支援をさせて頂いておりますが、あなたの想像以上に大変なことは間違いありません。場合によっては会社の雇用条件や勤務体系、オフィスの改築までしないといけないこともあるのが採用という分野です。私の限られた知識ではありますが、御社の採用の一つの手引きとなるようこの文章を書き始めました。


 


2)人事担当者の負担を考えてあげてくださいね。

 簡単に申し上げますと、人事担当者は業務多すぎて下手したら精神病になりますよ。

 面接は平日業務後、レポートの提出も必要、現場へのヒアリングもしなければ成果に繋がらない、採用をできれば成果になるがゴールまでのステップが多すぎて評価もしづらい業務。
 

こんなことを恒常的に行なっていれば、体調もおかしくなります。従業員1000人規模の会社では採用業務を2~3名のチームで行うことも普通です。 




 しかし、おそらく今この文章を読まれている方の組織では採用は1名、もしくは他の業務と兼務されることでしょう。もし偶然にもこの文章を経営者の方が見られていましたら、その業務の大変さを理解して、人員配置なり業務振り分けなり協力してあげてください。



3)採用戦略は社内のすべての体制と連動します。 


 先ほど少し書きましたが、営業が営業部門で完結しないように、採用も採用部門では解決しません。採用とは大きく二つの要素に分かれます。それは「求人の中身」と「見せ方」です。

 求人の中身とは、年収であったり昇級モデル・オフィスの雰囲気・成長できる環境があるなど会社そのものです。一方で、見せ方とは媒体やエージェントを活用して求職者にアプローチしていく手法のことになります。



 さて、もし内容がスカスカの会社(ブラック企業)がとても綺麗に上手く求人を求職者にアプローチしたらどうなるでしょうか。おそらくすぐに「詐欺だ」とネットで拡散されるでしょう。
 


 そういう意味では採用とは外から見られることで、会社の中をよりよくしていくアプローチとも言えるでしょう。よく、部屋を綺麗にする一番のコツは知人を家に呼ぶこと。とはよく言ったもので、会社においても同様のことが言えます。


 つまり、採用予算を立てたとしても途中で会社の中身を変えるという非常に手間もお金もかかることをする可能性もある、そんな大変な仕事だということを覚えてこの後の文章もお読みください。


 覚悟を持ってお読みいただければ必ず採用を成功させるヒントがたくさん詰まっておりますよ。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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