人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:ダイレクトリクルーティング

こんばんは。いくばるでございます。

DODAさんのダイレクトソーシングセミナーでこんなのがありました。
「採用手法のこれからを考える 人材紹介比率を0%にした、日本オラクルの戦略」


先日私のクライアントでもお話をしましたが今日本の雇用は多くな過渡期にあります。
トレンドとしては

1)非正規社員をなくすことにより、無期雇用が増える
2)業務がパッケージ化することで、雇用の流動性が高まる
3)採用コストをかけずに流入できる導線を確立することが必須
4)人材の流失を減らすための賃金テーブル・福利厚生の立て直しが必要
5)高齢化に伴った生涯労働のサポートが求められる
6)非生産的な社員は辞めさせられるようになる(可能性が高い)




等ですかね。



ポイントは3つくらい。
 ・少子高齢化 ・グローバル化に対応した労務体制 ・賃金の見直しによるビジネスモデルの再編



今は、終身雇用、年功序列、新卒一括採用がベースになっているので大きな変化です。
真逆な方向にシフトするための施策が必要です。

その中でまずは
人材紹介に依存した中途採用を変えないといけないのです。


エージェントに頼むと「ある程度合いそうな人」をバンバン紹介してくれます。
だから人事採用の方々はめっちゃ楽ですよね。
でも、今後それやってたら採用コストが経営モデルを逼迫します。


なので、まずは根本的に「めんどくさい」ことを巻き取る心づもりが必要です。
採用をゼロベースでやるとするとめんどくさいことがいっぱいあります。
そもそもちゃんと会社に合う人が応募してくれる可能性も低いです。

しかし、それに早いタイミングで着手することが今後の採用の変化の第一歩なのです。



まずは、記事にあったような
ダイレクトリクルーティングを活用しながら採用におけるエージェント比率を10%でも20%でも削減していきましょう。



経営者の皆さん
コストとして発生している紹介手数料は今後大きなKPIになりますよ。


派遣の記事を書くのも限界に達してきましたので
今後はまた採用手法についてもどんどん書いていきたいと思います。


それではここら辺で。
いくばるでしたー

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 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)




こんにちは。

いくばるです。


本日西村創一朗さん(に記事を→「」ピックアップしていただいて、ふと考えました。


日本の雇用の流動性は低いというがどのくらい低いのか。

そして、雇用の流動性が高い社会とはどうなるのか。

ちなみに今のデータですと

転職者 306万人

就業者5,440万人(5.6%)

こんな感じです。

※データは総務省 統計局 労働力調査(基本集計) 平成29年(2017年)5月分 (2017年6月30日公表)


え!6%以下なの?って思いません?


平均だと

100人の事業所で年間6人の新しい人が入る。ちなみに7人くらいやめます。

30人の事業所で考えると毎年2人入って3人やめる。


うん、そんくらいな気がする。


で、これがいいことなのか?悪いことなのか?って話はとてつもなく論争になります。

雇用が安定するということは来月の生活予想が立つということです。しかし、人間基本的には安定しすぎると怠けます。
 

一方で雇用が流動化すれば競争が生まれ新しいものが生まれやすいとされます。

流動化するというと「クビになりやすい、失業しやすい」と考えがちですが、すぐ仕事なくなる分全体がそうだからすぐ仕事見つかります。




ワタクシ基本的にリベラルな考え方でございます。なので、もっと流動化した方がいいんです。溜まった水は腐るんです!(すんません)


で、どのくらい流動化すればいいと思うか。

楽観的にパレードの法則を活用して3年で70~80%流動していいと思うんです。(年率20%前後)


そうするとどうなるかを考えていきます。

目次

 【会社編】マネジメント
 【会社編】アイディア
 【会社編】アイデンティティ
 【働く側編】給料
 【働く側編】働き方
 【働く側編】スキルとキャリア
 【市場】転職サービス
 まとめ






【会社編】マネジメント

まず、マネジメントはAIになります。(いきなり!)

正確には進捗管理を定量的に行うことになります。だって70%も人が入れ替わったら課長も入れ替わります。
 

データマネジメントした方が働く側も、評価が理解しやすいんです。しかも、超公平でもあります。数個の評価指標ではなく、行動kpiも含んだ多数の評価指標を複合的に管理していきます。これって人間は不得意なものなんですよね。人間の評価って突き詰めると「好き嫌い」なんです。


現場の好き嫌いで会社の評価決められるって実は会社側からしたらたまったもんじゃないです。



一方でマネジメントのもう一つの役割がモチベーション管理。これは非常に右脳的な部分なので人間がやります。
 

しかし、今までのマネージャーや課長みたいになんとなくではありません。管理指標をベースとしたコーチングを行うコーチャーが専門的に行います。よく考えたらスポーツの分野では監督とコーチって役割分担してますよね。しかもコーチはプレーヤーとしての経験よりは人を伸ばしていくというコーチングスキルが問われます。
 

なので、コーチャーという専門職種が一般化していくと思われます。
 

モチベーションを構成する大きな要因としてキャリア構築やキャリアアドバイスはコーチャーの一専門領域として含まれていくでしょう。


また、業務が属人化しないようにパトロールするマネジメントスタイルも生まれます。





【会社編】アイディア

でも新しい事業とか仕事って現場から生まれるんだよ!という意見もあります。
 

ええ、確かにそうでしょう。



でもそれも分業できます。

基本的にアイディアはクラウドソーシングで代用可能です。社内のアイディアを用いなくてもむしろ新しいことを考えるのが得意なリソースは社外にあります。
 

そして、そのアウトソーサーが現場のヒアリングをしてビジネスの実態に即した新しいサービスを提案して、会社が買い取る方が革新性もあると思うのです。

社外のアイデアー(ideaer)笑が新しいサービスを作っていくのは、現行モデルでも実現可能そうですけどね。

それを生業にする発想力とプレゼン力で生きる人たちの雇用も生み出せます。





【会社編】アイデンティティ

しかし!ここまで流動化を推し進めると、会社のアイデンティティは崩れます!笑
 

日頃脳みその左側で仕事する方が多いですが、人間は理性だけではどうにもならんのです。

そして、企業(というか人間の組織)というのは経営者の人格というか人柄というもので成り立っていたりします。人間の右脳と左脳のブラックボックスから生まれる一見すると非一貫的な意思決定が30年スパンで見ると一貫していたりするのです。
 

なので、20%から30%の人員は企業にずっといてもらう必要があります。


この優秀かつ会社のアイデンティティに完全共感している層は、企業の宝です。その企業をそのカラー足らしめている存在とも言えると思います。この方々には役員をやってもらう必要があると考えます。

(不思議なことに雇用の流動性を増やすと、役員比率が10倍以上になるという現象)


例えば、その事業の代表、事業部長、現場のオペレーションの総責任者、コーチングの取りまとめ、採用事業周りは会社のアイデンティティを深く持った人たちに固めてもらう必要があるでしょう。


そうすることで、逆に出世のチャンスも格段にアップします。




【働く側編】給料

働く側の給料は今までほぼ年功序列でした。だってみんな長く会社にいるんだもん。
 

しかし、流動性が高くなれば全然変わります。


そもそも中途で毎年20%くらいの人たちが入ってくるんです。年齢とか関係ないですよね。

そうすると労働者の評価は今までどんな仕事をしてきたのか、そんなことができるのかという同一労働同一賃金の考え方に限りなく近づきます。


入社時にそれを役員面接で評価してもらい、それに同意して仕事を始めます。


なので、スキルに関する一貫性があるかや実績が問われるようになります。

これで今までのうのうと電卓打ってそこそこの給料もらっていた人たちは、Excelで解析できる若手と給料が逆転します。

逆にいうと努力がそのまま給与体系に反映される社会になるのです。給料が自分の認識と違えば労働市場でまた評価してもらえばいい。


市場が適正に回っていれば間違いなく公正な評価基準となります。




【働く側編】働き方

現在の労働環境で一番大変なのが、ライフスタイルが変わってもビジネススタイルはすぐに変えられないことです。
 

だって職場がすぐには変わらないのに、働き方ってなかなか変えられないですよね。


流動性が高まればこの問題は結構簡単に解決します。
 

例えば結婚してプライベートも大事にしたくなったバリキャリの方がいたら、今までのキャリアを使って働ける別の部署か別の会社に行ってしまえばいいんです。そもそも業務が属人化していないのですから、場所が変わっても周りも問題がありません。周りも負担がないが故にその変化を心から祝福できるわけです。

 

介護が必要で出社ができない?


問題ありません。

業務のスキームを切り取って自宅ですればいいんです。自宅でできない部分だけ事業所で巻き取って完結させれば仕事としてはクライアントに迷惑をかけることもありません。

介護で一番の問題は収入が0になってしまうことです。

でも、家で行えば業務時間は60%になってしまい収入も60%になってしまうかもしれませんがキャリアが分断されることはありません。

介護問題がクリアになったタイミングでフルタイムに戻ればいいんです。




【働く側編】スキルとキャリア

そんな働き方ですと、油断するとスキルアップの機会が損なわれる可能性があります。そうなると低い賃金で長期的に働かせられるリスクはあります。


しかし流動性が高い分、多少の貯金があれば1年間だけ学校に通って新しいスキルを身につけることができます。それによって新しいキャリアを築いて給料も上げることができます。これって日本の大学が悩んでいる学生減少問題も解決します。
 

大学は市場で求められる高スキルを学べる機会を提供すれば社会人学生が集まってくるんですから。そもそも、勉強機会が6歳から22歳(18歳)であとはOJTっておかしいでしょ。


座学の良さは世界を俯瞰しながら学ぶことができることです。OJTの良さは具体化したものに対して集中して学べることです。このどちらも大事で、その循環サイクルを作ることとキャリアをリンクすることがより高い生産性と創造性を生み出せると思うのです。




【市場】転職サービス

最後に今まで描いたことを円滑に行うためには市場が適正に動く必要があります。
 

今のままのエージェントサービスと媒体中心の転職市場では確実に不可能です。ビズリーチの南壮一郎さんも言っておりましたが、長期トレンドで見れば転職サービスは無料化に近づいていきます。それは過去のハローワークみたいな無料職業紹介が復活するわけではありません。むしろ職業紹介でコストがかかるのは人がたくさん介在するからです。超属人化しているわけです。


なので、基本的には indeed や Google for jobs のようなアルゴリズムが人の代替をしていくでしょう。多少精度は落ちたとしてもこっちの方が圧倒的に合理的ですから。


また、先の制度上役員になるような高マッチングが発生した場合はその人の人間関係の周りが一番ホットゾーンになります。(類は共を呼ぶからこそ、いい人の周りにはいい人がいます)

その点では日本が海外に遅れをとっている縁故採用・リファーラルリクルーティングもより洗練され身近なサービスとして変容していくでしょう。




まとめ

長々と3500文字も私の妄想にお付き合い頂きありがとうございました。笑

ただし、これは空想ではなく大きなトレンドとしてはこの内容に近づいていくと思います。そのための下準備をいつするのかということを考えながら日々経営を行っていきたいものですね。


いやー久しぶりに3000文字/時間も書いた。疲れましたわ。
 



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




 

こんにちはいくばるです。

今回は連載第4回目の中小企業採用戦略の準備編です!


1.3【下準備】


1)求人票を作る 


求人票を作るというと少し難しそうな雰囲気があるかと思います。

その際はフォーマットを手にいれてしまいましょう。


・ハローワークのネット受付票はこちら

 https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ex_kyujin_internet.pdf

 ※残念なことにおそろしく見づらいです。


・ハローワーク求人票完成品(大阪府)

 http://osaka-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/jigyounushi/new_page_15.html


取り急ぎワードで構いませんのでこの求人票の記入事項は作成しておきましょう。



ポイントは給与だと思いますが、下限での掲載はしないでくださいね。下限から上限の範囲を作ってください。どういう状況ならその下限なのか、逆にどうゆう状況ならば上限なのか。この定義づけをしてください。



また、コメントを記入できるところでは、自分たちの会社の魅力・仕事の魅力を十二分に書いてください。この魅力の訴求で反響が全然違います。
意識するべきは、ターゲットの人物像がどのような文章なら、どのような案件なら振り向いてくれるか。ここを何人も意見を聞きながら深めてください。ぜひ、10名分は視点があった方がよりイメージ像に訴求しやすい文章になります。



2)採用の際に使う資料を作る、集める 


採用の際に使用する資料は先に作りましょう。あとで面接3日前から睡眠を削って作らないためにも先にやっておきましょう。具体的にはこんな資料が必要です。


・モデルキャリアを説明するグラフ資料

 どこでどんなキャリアを積めるのかをプレゼンする必要があります。


・併せてモデル年収

 何歳でどんな実績があるとこの給料になるというのは明示すべきです。

 保証はできなくても、今いる社員の実例を名前を伏せて数名公開するべきなんです。 


・社内の雰囲気

 会社を見てもらうのが一番ですが、なかなか全部は見てもらうのは不可能です。

 そこでパワポに写真を貼るだけでいいので資料を作っておきましょう。 


・会社説明資料

 会社説明資料はあると思いますが、もしなければ急ぎ作成しましょう


・業務内容説明資料

業務内容って口頭ではなかなか説明しきれません。少なくとも聞いている側はイメージができないものをずっと聞き続けることになりますので、負担は大きいです。


そこで、図と文字で資料を作って説明しましょう。イメージはパワポのスライド5枚以内くらいです。


・福利厚生の詳細 

福利厚生もあまり説明をしないものですので箇条書きで構いません。この資料を用意しておくと意外とイメージよくなります。※ちなみに社保は必須ですよ!


ちなみに現代の福利厚生のトレンドとしては、飲食店やホテルの割引が使える桃のから家事代行サービスを使えるものまで多様化しております。昔であれば企業の保有する保養所の利用が大半だったと思いますが、レジャーが多様化している中で福利厚生も多様化しております。


尚、退職金制度も一長一短でございます。今時一つの会社で30年も働くのか?ということに求職者は気づいております。なので勤続年数が10年20年下手すれば30年を超えないとあまりメリットがない退職金というのは、求職者のメリットにならない場合があるのです。

(ただし、地方や保守的なターゲットを狙う場合は退職金は依然として人気のあるサービスではありますので、一旦検討してみてくださいね)




3)お土産を用意する 


面接や説明会に来てくれた人におみあげを用意しましょう。

そんな高いものでなくて構いません。数十円から数百円のものでも渡すか渡さないかで印象は結構変わるものです。


印象とは最初と最後で何をするかでコントロールできます。

最後の帰り際で「本日はお越しいただいてありがとうございます」と言いながらおみあげを渡せば、家に帰ってから検討段階でプラスに作用すること間違いなしです。


チロルチョコが自社のロゴを入れたものを作ってくれるサービスをやっているのでそんなものでOKです。

 


今回はここまでです。
また次も読んでくださいねー。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 







 

こんにちは。 


今日ふと採用のプロである自分が転職するとしたらどうするかなぁと思いました。

裏側を知っている人がガチで転職活動したらどうするかというマニアックなエントリーですが、転職考えている人の参考になれればいいですー。


さて、真面目に考えてみます。


★★★
まず業務を棚卸しします。現在採用戦略を提案している私ですが、もともとは営業職です。

なので、できることは営業系と企画系の二つ。


もう結構いい歳なので現場営業はやりたくないですが、一旦まとめます。


営業系

 ・営業戦略の提案

 ・ターゲットの策定

 ・具体的な営業の実践(テレアポから訪問提案クロージングまで)

  ※メール打ったり、テレアポしたりは意外と結果出てて楽しかったです♪
  ※一応トップ営業マンのうちの一人でしたからね。 


企画系

 ・クライアントの課題ヒアリング→整理→パワポでまとめ

 ・原因の仮説立て

 ・解決方法の提案プレゼン

 ・解決策の運用管理


基本的には上記は人材領域(採用・労務管理)です。

あと学生の頃から美術とデザインが好きだったので広告ツールは自分で作れますねぇ。


★★★

次は自分の行きたい業界とかやりたいこと。

あえて転職するとすれば何がしたいでしょうかね。。。


んー、人材領域はかなりやりがいあるからまだやりたいことあるしなぁ。かといって自分で起業しない限り3人くらいのシードステージのベンチャーはハイリスクだし。

最近はベンチャー(グロースステージ)の採用案件が心踊るので自身の興味が向いているのでしょう。逆に国内トップの規模感だと業務がある程度ルーティーンなものになっているので外部支援の方が楽しさはある。


よって

 ・人材領域の企業 規模1000名以上 企画・戦略職

 ・グロースステージのベンチャー企業 規模300名以上 人事職

の、2択に絞ります。

 
★★★ 

さて、次は転職方法です。
 

まぁまずは私も人材紹介のエージェント企業に登録に行くでしょうね。

リクルート、インテリジェンス、JACの3社くらいでしょうか。

 

登録するだけだとほぼ意味ないので、キャリアコンサルティングの面談をしてもらいます。

この際に自分の希望年収(本当の希望の20%割り増し)を伝えるとともに、自信持って実績を伝えやる気をアピールします。

※人材系の会社って意外と人のやる気で動いてくれることが多いのでこのやる気アピールはとっても大事です。(逆にどうせエージェントの面談で企業面接ではないでしょ?と低いテンションで言ってしまうと仕事があんまり紹介されません)


そこで大体の市場感掴みます。(私も市場全ての採用案件がわかる訳ではないので)



そしてダイレクトリクルーティングも登録します。

これはビズリーチとインテリジェンスの2社で十分そうですね。

これは基本的には求職者は待ちのスタンスになりますので、さっきの2つのターゲットに響きそうな職務経歴書を作ります。待ちが故にこの経歴書でかなり変わってきてしまいますからね。


あとは暇ならハローワーク行きます。

たまに急成長中の優良ベンチャーがハローワークで求人出していたりするんですよ。ここならまず求職者の競争相手が少ないので、ラッキーで見つかれば必ず勝てる気がします。


これで1ヶ月を過ごします。

1ヶ月あれば100件から500社くらいの求人を見る機会が訪れます。


それを50社から100社をリストアップしておきます。

そして一つ一つ企業をネットでググります。

大体の企業が自社の採用ページを持っておりますので、エントリーできるところはググったついでにエントリーしちゃいます。


これで先の3つの方法を駆使して面接を30社くらいやります。



★★★

面接の準備は2つ。

企業のホームページ、その企業がいる業界ニュースをGoogleとTwitterで調べる。これでアウトラインは理解できます。

人材業界なら私まぁまぁ文献読んでいるので(企業労務の戦後史とか、労働史とか、現代の雇用問題とか)かなりアドバンテージあります。


あとは企業がなぜ人を募集しているかを聞くか仮説立てをして、それにあった説明をして行きます。これで合格率60%くらい行くでしょう。

残りの40%は合う合わないとかイメージとか不確定要素が働くので考えすぎないことを意識するでしょうね。



★★★

そして内定5社くらいとって、年収・将来のキャリア・得られる経験を比較しながら1社に絞ります。

場合によってはこちらから質問事項を作成して企業に質問をします。



以上、正規の方法ならこんな感じで転職活動するでしょうね!
 


しかし、本当は知り合いづてかTwitterで経営者にアプローチして転職するかも。今の時代人と人の繋がりの方が有力な情報があるという逆転現象が起こってますから。

もし興味があれば人づての転職方法の極意なんかも書いていきたいと思いますー。

 


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんばんは。

暑さでもう心も体も折れそうないくばるでございます。
本日最後の力でブログ更新して参ります。



1.2【ターゲットの定義づけ】

 

1)部署の担当する領域を明確にする  


 さて、前回の章までで経営者との同意と部署の体制を作りました。今回は中途採用や派遣を想定して、部署へのヒアリングというフェーズに入ってまいります。



 部署に人を補充するにあたり、どんな人が欲しいかを聞く前にまず確認しておかないといけないことがあります。それは、その部署の機能と社内のどんな業務をどこまで担当しているかという交通整理です。

 例えば、製造業の営業部門であれば営業はお客さんとの打ち合わせや納期調整をやって、業務部門が受注伝票の起票・請求処理をしているとかです。これって社内の人でも意外とわからなかったりするので、しっかりヒアリングする必要があります。部署の担当が理解できれば、次はポジションごとにどんな業務をしているかを聞いて理解してください。


 可能であればこのヒアリングは部署の30%の人数に行う必要があります。3人の部署であれば1人にヒアリングってことです。3人くらいであれば両隣の人のやっていることわかりますが10人だとわからないという原理です。


 これをやっておかないと後に候補者と話す時に明確な回答を持ち合わせていない状況になってしまいます。なので、しっかりとその部署の概要について整理しておきましょう。


 できれば部署の構成人数や性別、みんながどんなことを仕事のモチベーションにしていて、どんなところに不満を持っているのか、その他プライベートなど直接関係なさそうなところがキーになってくることもあります。記者になったつもりで何気ないことからさりげなく聞いて自分のメモをどんどん更新してください。


 こういう仕事が実は人事業務のおもしろさだったりするわけですが。




2)どのような人を採用したら活躍できるのか 


 続いて人物像についてヒアリングをしていきます。あくまで部署の意見として聞くというのがポイントです。部署が言っている話を全て鵜呑みにしたら全知全能の求職者像が出来上がること間違いありません。


 具体的に聞く内容としては、以下の感じです。


 ・ターゲットの年齢(幅を設けること)

 ・性別(理由も合わせて)

 ・業務経験、資格

 ・指向性(夢とか仕事に求めること)

 ・趣味(プライベート)

 ・性格(みんな明るいっていうけど…部署は暗い人多い)

 ・その他人物像


 これを聞いたら、まず部署に「これだけ少子高齢化の中でそんな人いません!」とキレましょう。そして「最低限この条件は譲れない」というものを教えてもらいましょう。そうすると期待値を下げつつ理想像も聞けるようになります。


 そして重要なのがExcelでもPowerPointでもいいのでヒアリングした内容をまとめて資料として担当部署に送りつけておいてください。人間の記憶というのは想像を絶するほど使い物になりません。ヒアリングしてから面接までに1ヶ月以上経つこともざらにあります。その時にはその人たちには新しい記憶があり、意見が必ず食い違います。


 今後この人物イメージで外部会社やハローワークとのやりとりをやっていくわけですが、思いの外「そんな人いないよー」ってことが発覚することはあると思います。その場合はシートに追記をしていき、理想像は変わらず幅を広げていく作業をして更新したものを随時部署へ連絡しておきましょう。





3)そのためにはどのような経験、資格が必要か 


 さて、先ほどのリストにも出てきましたが新しく入社する人の経験や資格、つまり「できること」を明確にする必要があります。


 この「できること」。意外と厄介でございます。




 なぜなら、「今の時点でできること」「3ヶ月の教育でできること」「3年の教育でできること」という風にすぐできることから未来にできる可能性まで含まれるからです。



 往々にして勘違いをされているケースは「うちの会社は即戦力を求めているから過去の経験重視です」もしくは「教育体制が整っていないので、経験者でないと難しいです」という中小企業の採用担当者の方々です。

 結論から言いますと、この世に同じ仕事なんてありません。職種が一緒でも会社が違えばやり方は違うんです。なので、何を経験者としてとらえるのかは実は幅があります。


 御社と求職者を奪い合うこととなる、中堅や大手企業は基本的に「未経験可」で、業務適正が高ければ採用して1年くらいで育てます。もちろん彼らだってある程度は経験者が欲しいわけです。でもここまで採用市場が厳しければ、「向いていそうな人」を雇って「育てる」しかないという戦略です。



 この競合に勝てるだけの「何か」が御社にあるでしょうか。なければ速やかにハードルを下げることをお勧めします。ここに固執するより教育体制を考えた方がよっぽど建設的です。



 


4)そのターゲットはどんな生活をしているのか 


 さて、マーケティング的なアプローチをしたいと思います。先の2つの手順で欲しい人のイメージはできてきたと思います。これをノートに単語で書いていき、想像を膨らましていきましょう。



 例えばターゲットが25歳・男性・企画職経験者…etcだったら、その人はそれまでにどんな人生を歩んできたのか。中学校の時は?大学の時は?社会人になってなぜ仕事をやめたの?何にモチベーションを持つ人なの?彼女は?友達は何人くらい? っという感じです。

 

 具体化すればするほど、なんとなくその人の生活が見えていきます。今仕事をしているとすれば、世の中の情報はどこから取っているのでしょうか?日経新聞?Twitter?ネットニュース?

 そして少しでも転職したいと思った際に彼はどんな行動をとると考えられますか?ハローワーク?友達に聞く?ネットで転職媒体見てみる?転職エージェントに登録に行く?



少しアブナイ作業な気もしますが、これが後に採用手法を選ぶときに絶大な効果を発揮致します。





5)その人たちは日頃何で情報をインプットしているのか 


 先の2~4でペルソナ(ターゲットの人物像)を絞りました。この人日頃どのような情報にアクセスしているのでしょうか。

 

 例えば、20歳男性でバンドに興味がある都内の私大に通う大学生がいるとします。この学生はどこから日々情報収集をしていると思いますか?正直考えるより聞いてしまうのがいいです。おそらく、Twitterをだらだらと見ながら、音楽に関してはYouTubeのリンクを見て自分の好きなバンドがないかチェックしています。そして、そのバンドが出るイベントに行き似ているバンドや少し趣向の違う音楽を手に入れているはずです。
 

 さて、この学生に仕事をしてもらいにきて欲しいとするとどうすればいいでしょう。(おそらくこの場合であれば何か特殊なアルバイトな気がしますが。)理想はその人とカフェでも行きお仕事の紹介・会社の紹介をすることだと思います。その際、何を話したらその学生は仕事をしにきてくれるでしょうか?


 ここがポイントです!


 こうやって具体的に考えてくとターゲットが何に価値を見出すのか。というところまで考えていけます。そうすることで、そのターゲットの求めるものにアプローチ
できる求人を作っていけるのです。




★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 








こんばんは。

いくばるでございます。
連載企画ということで毎週更新して行きたいと思います。中小企業が採用を行うにあたり準備が大切です。

準備しすぎて動けないのは最悪ですが、準備をするに越したことはありません。
山登りと一緒ですね。

ではでは、企業の採用準備の回ですー。

1章.まずは足元を固める

1.1【体制づくり】

1)担当者を決める(責任者を決める)

 さて、早速採用の業務を始めるにあたり、まずは担当者を決めます。

 担当者に求められる能力はズバリ、コミュニケーション能力です。もうちょっと具体的に言いますとインタビュー力とプレゼンテーション能力、「しっかり聞いて・その内容をまとめて・伝えることができる」ということです。



 採用というのは社内の人と社外の人を繋げるという営業的要素が強いのです。なので、もともと人事や総務部門にいた方でなくとも営業部門の方をプロジェクトとして呼ぶことの方がいい結果が出るかもしれません。


 また、最初に述べましたが担当者一人では業務の責任と工数の多さに精神が持たない可能性があります。なので、できるだけ責任者をつけましょう。その責任者と担当者で二人三脚でできるように経営者の方が環境を作ることが大切です。



2)社長に合意をとる  

 会社の最高責任者である社長。この社長に合意をとっておかないと後々面倒なことになると思います。思いがけず、競合他社と賃金体系が圧倒的に自社の方が低い場合など発覚した場合社長の協力なしには状況を打開することができなくなります。


 では具体的にどのような合意を取ればいいのでしょうか。


 最低限のものとしては採用市場の厳しい現状・社内の大きな問題が原因で採用が難しい場合の協力のお願い・予算化をして進捗管理するという3点は必須だと思います。また、社長が会社説明会をした方が求職者の反応がいいこともあり、採用の各種場面で同席してもらえるようにお願いをしておいた方がいいです。

 
 

 最後にネガティブな話だけではなく、優秀で自社にフィットする人が定期的に入社し続ければそれ自体が他社との差別化になり、企業価値に繋がることはぜひ社長中心とした経営者に知っておいていただきたい内容でございます。



3)予算を決める  

 先の社長との合意にもありましたが、採用にはお金がかかります。

 ハローワークに行ったら応募者が十数人来てそこから無料で人を選べたのは30年前の話です。今は各社お金も知恵も労力もかけて優秀な人材を獲得するために必死です。ここでケチったら最早その会社は人不足で倒産すると思って見切った方がいいというのが私の持論です。


 では予算は出すからいくらなんだ?と聞かれた場合どうするのか。

 本来であれば、ここまで不確実な市場で人をいくらで採用できるかというものに答えはありません。ただし、一つのざっくりとした目安としては1人採用に対して100万円というのが業界の相場でございます。

 

4)ゴールを定める  

 新卒採用であれば4月1日入社、中途や派遣採用であれば通年入社となります。その企業のおかれている状況によって必要な人員の人数も時期も違います。でも、ゴール=どういう状態が完成形なのかということは事前に決めておいた方がいいです。そうしないと他部門から横槍が入った時に遅れているのかまだ予定通りなのか判断できず、一方的に人事部門が責められる可能性があるからです。


 これも、〇〇部門 〇〇職 ○名 いつまで、というのは書類にして会議かメールを送った方がいいですね。


 本来採用業務というのは退職率と連動して常に行うものです。その中でどこがゴールなのかというのはビジョンにも通づるところですね。


 

5)マイルストーンを決める  

 さてここからが難しいところです。

 さっきのゴールですがあれだけで進めると問題が起こった時に即死します。だって少し難航して「入社してないじゃん?どうしてくれるの?」と言われたらただ謝るしかできません。なので、業務がちゃんと進んでいるようにマイルストーンを置く必要があるんです。


 これは例えば人材会社●社との打ち合わせ、●までに媒体掲載、会社説明会に●名参加というところです。自分たちの精神衛生のためにも表にしてみなさんにメールで送りつけ合意をとっておきましょう。


 そのほかにも採用に関わるkpiは沢山あります。ただし、採用規模が30名を超えない限りあまりそれを追うこと自体に意味はないので、興味がある方は調べて見てください。




6)PDCAを回すための評価会議のルーティンを決めておく  


 これも一般ビジネススキルの話かもしれません。

 しかし、何度も言いますが採用とは不確実性が高い業務です。なぜなら対象が人だからです。そりゃ恋愛だって不確実性が高いから、告白の前に悩むんですよね?それを恒常的に行うわけです。運良く一人目の面接で理想的な人が来て就業を希望してくれる場合もあれば、1人も応募が来ない場合だってあるわけです。なんなら、就業前日に断られる場合もあるわけです。


 なので、常に行動に対しての結果を確認し、次にどうしていくのかという評価会議をスケジューリングしておいた方がいいです。未経験の方が集まるのであれば週に1回30分でいいので、採用会議を設けてくださいね。

 ITリテラシー高く、会議体って生産性悪くね?って意見に対しては、採用業務専用のLINEトークを作って都度状況確認しながらPDCAを回すことをお勧めします。 




今回は以上になります。
今後どんどん採用業務に関して書いて参りますので宜しくお願いしますねー!

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 











 

こんばんは。いくばるです。


最近は機会が減ってしまったのですが、一時期はベンチャー企業の採用計画に仕事の全情熱を注いでおりました。


その時の経験を通して言えるのが「ベンチャーって採用ホント大変」ということです。

おそらくベンチャー企業の担当者なら激しく同意してくれることでしょう。

私も担当者の方と二人三脚で必死に採用を行っておりました。


さて、そんな経験から言えるベンチャーの採用手法をお伝えして参ります。



  <目次>

・そもそもベンチャー企業の定義

・自社の状況を整理する

・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

・直接部門と間接部門を分けて考える

・手法一覧

・アフターフォロー




そもそもベンチャー企業の定義

 

巷ではベンチャーと簡単に言いますが、その定義は非常に曖昧です。


調べれば調べるほどいろんなところにいろんな定義が乗っているので、今回は簡単に「Yahoo!知恵袋」にあった以下の定義で行きたいと思います。


https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1210830432


  企業家精神を有するリーダーに率いられた革新性および独立性の高い新規の中小企業であり、また、その革新性の高さゆえに大きな成長可能性を持つ企業であるといえます。



また、企業のステージ(フェーズ)によっても意味合いが全然違って来ます。


サイバーエージェントをベンチャー企業って言っても「もはやベンチャー特有の悩みとかないだろ、おい。」と言いたくなってしまうわけです。そうゆうのは「メガベンチャー」というのだと思います。




ということで、ベンチャーの中でもシードステージ → アーリーステージ → グロースステージの中でもシード&アーリーを中心に書いていきますね


↓詳しくはここ「日経Bizgate」

http://bizgate.nikkei.co.jp/article/77473612.html




自社の状況を整理する


まず採用業務を行うにあたり、自社が今どのような状況なのか事業の内容を財務状況をまとめておきましょう。
 

これをしないと今後求職者や採用エージェントと話す時に話が進まない可能性が出てしまいます。

できればパワポで3枚くらいの分量で構わないので資料にまとめておきます。




ちなみにここで売り上げが伸びているならグラフ化しといた方がいいですし、もしまだ黒字化していないならその理由と赤字でどこまで耐えられるかの体力と今後の計画くらいは説明できることが必須。


ベンチャーの採用は誠実さが求められるのです! 



・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

次は採用にあたりまずは内側を固めましょう。

ベンチャーあるあるで社長が「営業職3人とってよー」という口頭の指示だけで業務が走ってしまうことがありますが、これめっちゃ危険です!



いつまでに、どのような人を、何人取るべきなのか。

その為にかかる費用はいくらまでOKなのか。


という、基本的なことは書面で合意をとっておきましょう。

費用に関しては、方法によってかなり幅があります。なので、まず予算優先で組む必要があると思います。




見積もり出せと言われたら、2017年時点では1名100万円が相場です。



直接部門と間接部門を分けて考える


次に採用するにあたり、どの部門の採用なのかを明確にする必要があります。


この段階で一番重要なのは、企業としてコア業務の結果を出せる人です。

なので営業や開発、研究部門の採用には特にお金をかけていくべきです。



そして間接部門の総務や経理部門は手間をかけて自社のカラーに合わせていく必要があります。

(財務などは間接部門ではありますが、会社の存続をかける場面があるので社長もしくはしっかり責任を取れる人にしないとやばいですよ)




その方法は以下に書いていきます。


手法一覧


  人づて(縁故採用) 

昔ながらの方法ですが、まずこれを考えるべきです!!

だって、コストほぼ0&事前情報多いんですよ。最強に近いツールですよ。


まずは知り合いに「会社で人探しているんだけど、いい人いない?」と聞きまくることです。


できれば、ブログでもいいのでランディングページを作って求人内容を明示すべきです。



これをラインとツイッターで拡散すれば少なからずリアクションが出てくるはずです。

※ここはノウハウもあるので、別途書きますが。。



  ハローワーク  

次に考えられるのがこれ。

でもこれはあまりお勧めしません。

なぜなら登録者が40代以上メインなのです。



ただし、可能性が0ではなく、かつ無料ということから求人を上げること自体は無意味ではありません。

※原則60代の人から応募が来てもハローワークの人から「会ってみてくださいよ」という電話がくることは覚悟してくださいね。



  広告媒体  

続いて、広告媒体。

これはアルバイトか社員かで媒体を分ける必要があります。

今はネット主流なので、相当地域密着型ビジネスモデルでない限り紙媒体のパフォーマンスは悪くなってしまいます。

 


コストも2週間で30万円~と比較的低コストなので、魅力といえば魅力です。

しかし、媒体にあげたけど応募者0ということもあるので、ベンチャーにはお勧めはしませんね。



  派遣  

事務職などにはとても有効です。

派遣会社に対して「長期的には直接雇用も考えている」ということを伝えることで、求人にそのことを書いてくれます。
 

ただし、最近では派遣も高年齢化(40代以上が増えている)こともあるので、要件を軽くして20代の経験浅い人を採用して教育していくことも考えなくてはなりません。




また、派遣に登録する人は「決まった仕事をルーティンで行なっていく」ことが好きな人も多いです。

なので、事前に本人の指向性というところでミスマッチが起きないように派遣会社との打ち合わせをしておくことも重要です。


コスト的には時給で2000円代中盤が主流で、直接雇用に切り替えた際の手数料は想定年収の30~35%を見ておいた方がいいです。




  紹介予定派遣  

直接雇用を前提とした派遣です。派遣同様事務職等がメインの領域です。

派遣サービスと違うのは6ヶ月後に直接雇用するかどうかの判断をしなければならないという点です。


この期間は法律で定められているため融通はききません。


派遣に比べると直接雇用の指向性が高いため、スキルも高い方が集まっているのが特徴です。




  人材紹介  

直接部門の職種を採用するには一番コストパフォーマンスの高いサービスだと思います。

エージェント企業には総合型と特化型があり、エンジニアは特化型の方が希望に近い層を抱え込んでいることが多いです。


ただし、採用エージェントと採用者の目線が合わないと変な人が来ることが多く、採用要件・採用背景、企業風土、どんな人が活躍しているか等定性的な部分も共有する必要があります。


自社の魅力を理解しているエージェントが2-3社あると中長期的にも採用プレッシャーが減り、できるだけパートナーと成りうる会社探すことが大切です。


職種にもよりますがコストは、想定年収の35%~となります。

売り手市場の職種ITエンジニアですと手数料が高騰することもあります。




  ダイレクトリクルーティング  

先日も書きましたが、採用市場においては非常にホットな採用手法です。

効果的に使えば魅力的な人をどんどん採用することができるツールですが、絶対条件として専任担当者を配置する必要があります。




その点では常時人不足のベンチャー企業でこの負担に耐えうるかは、非常に難しいのではないでしょうか。



面接の際に必ずすべきこと




・社長が面接には同席をする!

採用担当者は会社・業務・条件の説明に徹し、社長はビジョンやここで働くメリットを伝える等の役割分担をします。


これにより、求職者も求人を理解した上で選択ができます。

求職者はベンチャーという点だけでも不安を抱えて面接に来ております。そこを安心させてあげて、あとは一気に社長に感情的に落としてもらうわけです。


この方法、結構効きますよ。




・ツールを使う

できれば会社概要、事業説明資料を用意した方がいいです。

人間はそうゆう物理的なものに弱いです。部数は少なくていいので紙質もいいものにしましょう。



 

・雰囲気を作る

ベンチャーらしい雰囲気を作る

例えばオフィス機器をカラフルにしたり、音楽を流すことで一気にベンチャーらしくなります。

半分冗談ですが半分本気の話でして、この雰囲気を求めている人たちが一定数おりますので効果はあります。


一部逆効果なこともありますのでやりすぎには注意してください。




アフターフォロー


面接後など相手がアクションを起こしたあとは、即反応して「御礼メール」などを送りましょう。このきめ細やかさで勝負するのです。


あとは、内定を出した後の終業日までのスケジュールや用意するものなどの連絡もできるだけ早めでやるべきです。これが遅くて内定自体になるケースもあります。


入社後3ヶ月は会社の雰囲気に馴染めているか採用担当者がフォローアップをしましょう。

これにより退職の相談となった際に採用担当者に真っ先に声がかかり、退職を防ぐこともできます。





まとめ




いずれにせよ、ベンチャーでの採用業務は多難です。

計画を立て実行しては修正してという地道な作業が必要になりますので、根気よく頑張ってくださいね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




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 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)










こんにちは。

今週から平日もブログをひたすら書いていこうと決意しているいくばるです。

(なぜそんな気持ちになったかは別途書きます)




さて、巷で話題のダイレクトリクルーティング(ソーシング)ですがイマイチ国内に定着仕切っていない様相を呈しているため私も微力ながらその魅力と活用の方法を記事にしていきたいと思います。




ダイレクトリクルーティングとは?



そもそもですがダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクト・リクルーティングとは、企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。」by wikipedia
 


要は以下の通りです。

従来:求人広告・ハローワーク・人材紹介 etc = 応募待ちの状態

 ↓

ダイレクトリクルーティング = 企業から対象者を口説く



補足しますと従来の採用手段は一律で求職者が「求人に対して応募する」ところから採用のプロセスが始まります。


しかし、ダイレクトリクルーティングでは企業が「求職者に応募する」ところから採用が始まるのです。




中学生の恋愛に例えると、告白してもらうために自分の良さをやんわりみんなに伝えて好きな人に自分を見てもらい、やっと告白してもらうという完全受け身状態から、ガンガンラブレターを出して自分を意識してもらい付き合うという肉食系恋愛にシフトするということ。






なぜ今ダイレクトリクルーティングなの?



よく考えてみたら今までの企業がなぜ待ちの姿勢で採用を行っていたか不思議ですよね。

そもそも、明治期からずっと採用は学校の推薦を含む99%縁故採用でした。



それが、戦後リクルートブックという求人雑誌ができ緩やかにオープンな市場が作られてきました。


そして、リクナビ・マイナビを中心にWebでのナビサイトができ、ほとんど自由市場が確立された流れがあります。





この流れの中でポイントは2つあります。
 

一つは技術革新です。

雑誌での情報公開からインターネットでのマッチングへの変化を大きく受けたのが採用市場の特徴なのです。

オープンになった市場では、誰しもが有名企業の1次試験に応募することができるようになり、人気のある企業とない企業の2極化が進みました。




そして、二点目が市場の優位性が企業から求職者へと移ってきたことです。


元来、高度経済成長期から企業は雇用を生み出すことができるものとして捉えられ、求職者を選ぶというスタンスをとってきました。 
 


もちろんバブルなどの好景気で求人数を上回る需要(求人)が発生し、売り手市場になることもありますが、大卒以上に絞れば企業側が優位であったことは間違いありません。


しかし、少子高齢化で求職者が少なくなっていく市場においては長期トレンドとして売り手市場が続くわけです。




このIT技術の発展と市場の優位性の逆転を背景に、企業から進んで人を採りに行かないと採用数を確保できないような事態が発生したのです。

※尚、今の時点ではお金さえかければ最低限の社員を採用することはまだ可能です。




そんな中で、リンクドインというアメリカのビジネス向けSNSでダイレクトリクルーティングが流行し始めました。



日本ではSNSはFacebookを活用しての採用が一時期注目されましたが、Facebookの活用方法が全員ビジネスユーズではないためにあまり流行りませんでしたね。




サービスとしてはビズリーチ企業がダイレクトリクルーティングのプラットフォームをローンチしたことを皮切りに各社人材企業がサービスを展開しております。




そのために準備すること



さて、そんなダイレクトリクルーティングですので「ぜひうちの会社もやってみたい」という感度が高い(ミーハーな)会社も多いことだと思います。



しかし、このアプローチを行うためにはしっかりとした準備が必要です。



まずは、経営者から会社の採用の考え方を180°変えないといけません。

つまり今までは選ぶ側だった立場から一転して選ばれる側にならないといけないのです。



これって簡単なようで非常に難しいことです。

今まで相手が頭下げてきていたのに、今度はこっちが頭を下げてお願いしないといけないんです。

 

ただし、この苦痛を超えない限り採用が好転することはありませんし、企業体の維持が難しくなるというところまでジワジワとゆっくり広がる問題になります。




それで、晴れて役員会議でもその重要性を皆さんが納得し、いざ新しい採用に乗り出そう!と意気込んだとします。



すぐに次の問題が発生します。

それは経験者やノウハウがないことです。




それはそうです。日本中にすら採用をマーケティングとして捉えて真摯に取り組んだことがある人なんてほとんどいないのですから。



そのために、担当者を1名選出する必要があります。できれば専任です。

(複数だと責任が分散されます。熱量が必要とされることだからこそまずは1名から始めるべきなのです)




そして各部署に協力者を1名立ててください

それによって今後企業の魅力が業務の内容を正確に伝えることができます。




そう。今までみたいに企業の事業内容や規模だけで人が集まることもなくなってしまったのです。より具体的に情報が担当者に集まるような体制を作りましょう。



そして、担当者の評価方法はPDCAを回してどれだけ成果が改善され目的へと向かっているかという修正向上率にすべきです。



KPIを立ててしまうと、マイルストーンにはなりますが達成できない場合にやる気が即0になるはずです。



結果を出すためにすべきこと


さて体制も整ったところで、担当者は自社の求人を魅力に思ってくれそうな人をターゲティングしていきます。

そして、部署からはこんな人が欲しいという情報を集めていきます。




まずこの時点でのギャップがすごいことになるでしょう。まさに絶望的。 




そんな時はすぐ役員会議レベルで検討してしまい、現実的に活躍できそうな最低限のスキル・経験を規定します。その上で「自社のビジョンに共感してくれる」「新規プロジェクトに果敢に挑戦してくれる」等の人物像を明確にしていきます。




その後、やっと声をかけられるようになって気づきます。

どこで声をかければいいんだ!と・・・笑



今の採用市場においてはとりあえず以下の2つで十分です。



・今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!

今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!



ビズリーチ


言わずもがなな、ビズリーチ社が運営する国内最先端のダイレクトリクルーティングプラットフォームです。

ここでとるのはマネージャークラス以上の幹部候補がメインになります。



ただし最近ではジュニアクラス~ミドルクラスの層も集客しているようなので、その層にリーチできるプランも活用するのがベストですね。




DODA Recruiters


人材紹介大手のインテリジェンス社が運営するDODAのデータベースから直接声かけをしていきます。

 

何が魅力かというと登録層がジュニアクラスが多いのと120万人の登録者数。

勝手ながら、中途採用で長期育成を考えるのであればここで大体事足りるのではないかと思います。




採用担当者に必要な能力



ここで重要なのは、プラットフォームの優位性ではないんです。

一番のポイントは採用担当者がマーケターになれるかどうかです。

 


つまり、自社の仕事を商品として狙った層に情報を届けリアクションをしてもらえるようにアプローチを変化し続けられるかなんです。



なので、採用担当者には数的思考能力とお客さん(求職者)の感情を動かす力の2つの能力が求められます。
 
 

あと根気

 

ダイレクトリクルーティングでは一斉配信のようなことはあまりしません。

まぁラブレター一斉配信する人って結構サイコパスですよねって話と近いです。

 

「なぜ自社はあなたに興味を持ったのか。あなたのこの傾向性はうちの会社のこの場面で今まで以上に発揮できます。etc…」の魅力を語れる人でないといけないわけです。


それを定量的に追いアプローチの方法を変化させて結果に結びつけるのです。


いやはや考えただけでも大変です。笑




まとめ



そんなダイレクトリクルーティングですが、今後は現在の有料プラットフォームから無料化していくのではないかと予想されます。




無料化されて各社が一斉にスタートする前に、勉強料だと思って現在のサービスを一つでも活用しながらリクルーティングマーケターを育てながらノウハウを貯めるのが得策だと思います。



少し散文的になってしまいましたが、いくつか私のノウハウを記事にしつつ体系化するタイミングで書籍にしたい(!)と思いますので引き続き暖かい目で見守ってくださいね。







それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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