人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:中小企業

こんにちはいくばるです。

今回は連載第4回目の中小企業採用戦略の準備編です!


1.3【下準備】


1)求人票を作る 


求人票を作るというと少し難しそうな雰囲気があるかと思います。

その際はフォーマットを手にいれてしまいましょう。


・ハローワークのネット受付票はこちら

 https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ex_kyujin_internet.pdf

 ※残念なことにおそろしく見づらいです。


・ハローワーク求人票完成品(大阪府)

 http://osaka-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/jigyounushi/new_page_15.html


取り急ぎワードで構いませんのでこの求人票の記入事項は作成しておきましょう。



ポイントは給与だと思いますが、下限での掲載はしないでくださいね。下限から上限の範囲を作ってください。どういう状況ならその下限なのか、逆にどうゆう状況ならば上限なのか。この定義づけをしてください。



また、コメントを記入できるところでは、自分たちの会社の魅力・仕事の魅力を十二分に書いてください。この魅力の訴求で反響が全然違います。
意識するべきは、ターゲットの人物像がどのような文章なら、どのような案件なら振り向いてくれるか。ここを何人も意見を聞きながら深めてください。ぜひ、10名分は視点があった方がよりイメージ像に訴求しやすい文章になります。



2)採用の際に使う資料を作る、集める 


採用の際に使用する資料は先に作りましょう。あとで面接3日前から睡眠を削って作らないためにも先にやっておきましょう。具体的にはこんな資料が必要です。


・モデルキャリアを説明するグラフ資料

 どこでどんなキャリアを積めるのかをプレゼンする必要があります。


・併せてモデル年収

 何歳でどんな実績があるとこの給料になるというのは明示すべきです。

 保証はできなくても、今いる社員の実例を名前を伏せて数名公開するべきなんです。 


・社内の雰囲気

 会社を見てもらうのが一番ですが、なかなか全部は見てもらうのは不可能です。

 そこでパワポに写真を貼るだけでいいので資料を作っておきましょう。 


・会社説明資料

 会社説明資料はあると思いますが、もしなければ急ぎ作成しましょう


・業務内容説明資料

業務内容って口頭ではなかなか説明しきれません。少なくとも聞いている側はイメージができないものをずっと聞き続けることになりますので、負担は大きいです。


そこで、図と文字で資料を作って説明しましょう。イメージはパワポのスライド5枚以内くらいです。


・福利厚生の詳細 

福利厚生もあまり説明をしないものですので箇条書きで構いません。この資料を用意しておくと意外とイメージよくなります。※ちなみに社保は必須ですよ!


ちなみに現代の福利厚生のトレンドとしては、飲食店やホテルの割引が使える桃のから家事代行サービスを使えるものまで多様化しております。昔であれば企業の保有する保養所の利用が大半だったと思いますが、レジャーが多様化している中で福利厚生も多様化しております。


尚、退職金制度も一長一短でございます。今時一つの会社で30年も働くのか?ということに求職者は気づいております。なので勤続年数が10年20年下手すれば30年を超えないとあまりメリットがない退職金というのは、求職者のメリットにならない場合があるのです。

(ただし、地方や保守的なターゲットを狙う場合は退職金は依然として人気のあるサービスではありますので、一旦検討してみてくださいね)




3)お土産を用意する 


面接や説明会に来てくれた人におみあげを用意しましょう。

そんな高いものでなくて構いません。数十円から数百円のものでも渡すか渡さないかで印象は結構変わるものです。


印象とは最初と最後で何をするかでコントロールできます。

最後の帰り際で「本日はお越しいただいてありがとうございます」と言いながらおみあげを渡せば、家に帰ってから検討段階でプラスに作用すること間違いなしです。


チロルチョコが自社のロゴを入れたものを作ってくれるサービスをやっているのでそんなものでOKです。

 


今回はここまでです。
また次も読んでくださいねー。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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こんばんは。

暑さでもう心も体も折れそうないくばるでございます。
本日最後の力でブログ更新して参ります。



1.2【ターゲットの定義づけ】

 

1)部署の担当する領域を明確にする  


 さて、前回の章までで経営者との同意と部署の体制を作りました。今回は中途採用や派遣を想定して、部署へのヒアリングというフェーズに入ってまいります。



 部署に人を補充するにあたり、どんな人が欲しいかを聞く前にまず確認しておかないといけないことがあります。それは、その部署の機能と社内のどんな業務をどこまで担当しているかという交通整理です。

 例えば、製造業の営業部門であれば営業はお客さんとの打ち合わせや納期調整をやって、業務部門が受注伝票の起票・請求処理をしているとかです。これって社内の人でも意外とわからなかったりするので、しっかりヒアリングする必要があります。部署の担当が理解できれば、次はポジションごとにどんな業務をしているかを聞いて理解してください。


 可能であればこのヒアリングは部署の30%の人数に行う必要があります。3人の部署であれば1人にヒアリングってことです。3人くらいであれば両隣の人のやっていることわかりますが10人だとわからないという原理です。


 これをやっておかないと後に候補者と話す時に明確な回答を持ち合わせていない状況になってしまいます。なので、しっかりとその部署の概要について整理しておきましょう。


 できれば部署の構成人数や性別、みんながどんなことを仕事のモチベーションにしていて、どんなところに不満を持っているのか、その他プライベートなど直接関係なさそうなところがキーになってくることもあります。記者になったつもりで何気ないことからさりげなく聞いて自分のメモをどんどん更新してください。


 こういう仕事が実は人事業務のおもしろさだったりするわけですが。




2)どのような人を採用したら活躍できるのか 


 続いて人物像についてヒアリングをしていきます。あくまで部署の意見として聞くというのがポイントです。部署が言っている話を全て鵜呑みにしたら全知全能の求職者像が出来上がること間違いありません。


 具体的に聞く内容としては、以下の感じです。


 ・ターゲットの年齢(幅を設けること)

 ・性別(理由も合わせて)

 ・業務経験、資格

 ・指向性(夢とか仕事に求めること)

 ・趣味(プライベート)

 ・性格(みんな明るいっていうけど…部署は暗い人多い)

 ・その他人物像


 これを聞いたら、まず部署に「これだけ少子高齢化の中でそんな人いません!」とキレましょう。そして「最低限この条件は譲れない」というものを教えてもらいましょう。そうすると期待値を下げつつ理想像も聞けるようになります。


 そして重要なのがExcelでもPowerPointでもいいのでヒアリングした内容をまとめて資料として担当部署に送りつけておいてください。人間の記憶というのは想像を絶するほど使い物になりません。ヒアリングしてから面接までに1ヶ月以上経つこともざらにあります。その時にはその人たちには新しい記憶があり、意見が必ず食い違います。


 今後この人物イメージで外部会社やハローワークとのやりとりをやっていくわけですが、思いの外「そんな人いないよー」ってことが発覚することはあると思います。その場合はシートに追記をしていき、理想像は変わらず幅を広げていく作業をして更新したものを随時部署へ連絡しておきましょう。





3)そのためにはどのような経験、資格が必要か 


 さて、先ほどのリストにも出てきましたが新しく入社する人の経験や資格、つまり「できること」を明確にする必要があります。


 この「できること」。意外と厄介でございます。




 なぜなら、「今の時点でできること」「3ヶ月の教育でできること」「3年の教育でできること」という風にすぐできることから未来にできる可能性まで含まれるからです。



 往々にして勘違いをされているケースは「うちの会社は即戦力を求めているから過去の経験重視です」もしくは「教育体制が整っていないので、経験者でないと難しいです」という中小企業の採用担当者の方々です。

 結論から言いますと、この世に同じ仕事なんてありません。職種が一緒でも会社が違えばやり方は違うんです。なので、何を経験者としてとらえるのかは実は幅があります。


 御社と求職者を奪い合うこととなる、中堅や大手企業は基本的に「未経験可」で、業務適正が高ければ採用して1年くらいで育てます。もちろん彼らだってある程度は経験者が欲しいわけです。でもここまで採用市場が厳しければ、「向いていそうな人」を雇って「育てる」しかないという戦略です。



 この競合に勝てるだけの「何か」が御社にあるでしょうか。なければ速やかにハードルを下げることをお勧めします。ここに固執するより教育体制を考えた方がよっぽど建設的です。



 


4)そのターゲットはどんな生活をしているのか 


 さて、マーケティング的なアプローチをしたいと思います。先の2つの手順で欲しい人のイメージはできてきたと思います。これをノートに単語で書いていき、想像を膨らましていきましょう。



 例えばターゲットが25歳・男性・企画職経験者…etcだったら、その人はそれまでにどんな人生を歩んできたのか。中学校の時は?大学の時は?社会人になってなぜ仕事をやめたの?何にモチベーションを持つ人なの?彼女は?友達は何人くらい? っという感じです。

 

 具体化すればするほど、なんとなくその人の生活が見えていきます。今仕事をしているとすれば、世の中の情報はどこから取っているのでしょうか?日経新聞?Twitter?ネットニュース?

 そして少しでも転職したいと思った際に彼はどんな行動をとると考えられますか?ハローワーク?友達に聞く?ネットで転職媒体見てみる?転職エージェントに登録に行く?



少しアブナイ作業な気もしますが、これが後に採用手法を選ぶときに絶大な効果を発揮致します。





5)その人たちは日頃何で情報をインプットしているのか 


 先の2~4でペルソナ(ターゲットの人物像)を絞りました。この人日頃どのような情報にアクセスしているのでしょうか。

 

 例えば、20歳男性でバンドに興味がある都内の私大に通う大学生がいるとします。この学生はどこから日々情報収集をしていると思いますか?正直考えるより聞いてしまうのがいいです。おそらく、Twitterをだらだらと見ながら、音楽に関してはYouTubeのリンクを見て自分の好きなバンドがないかチェックしています。そして、そのバンドが出るイベントに行き似ているバンドや少し趣向の違う音楽を手に入れているはずです。
 

 さて、この学生に仕事をしてもらいにきて欲しいとするとどうすればいいでしょう。(おそらくこの場合であれば何か特殊なアルバイトな気がしますが。)理想はその人とカフェでも行きお仕事の紹介・会社の紹介をすることだと思います。その際、何を話したらその学生は仕事をしにきてくれるでしょうか?


 ここがポイントです!


 こうやって具体的に考えてくとターゲットが何に価値を見出すのか。というところまで考えていけます。そうすることで、そのターゲットの求めるものにアプローチ
できる求人を作っていけるのです。




★終わり★


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それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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こんばんは。

いくばるでございます。
連載企画ということで毎週更新して行きたいと思います。中小企業が採用を行うにあたり準備が大切です。

準備しすぎて動けないのは最悪ですが、準備をするに越したことはありません。
山登りと一緒ですね。

ではでは、企業の採用準備の回ですー。

1章.まずは足元を固める

1.1【体制づくり】

1)担当者を決める(責任者を決める)

 さて、早速採用の業務を始めるにあたり、まずは担当者を決めます。

 担当者に求められる能力はズバリ、コミュニケーション能力です。もうちょっと具体的に言いますとインタビュー力とプレゼンテーション能力、「しっかり聞いて・その内容をまとめて・伝えることができる」ということです。



 採用というのは社内の人と社外の人を繋げるという営業的要素が強いのです。なので、もともと人事や総務部門にいた方でなくとも営業部門の方をプロジェクトとして呼ぶことの方がいい結果が出るかもしれません。


 また、最初に述べましたが担当者一人では業務の責任と工数の多さに精神が持たない可能性があります。なので、できるだけ責任者をつけましょう。その責任者と担当者で二人三脚でできるように経営者の方が環境を作ることが大切です。



2)社長に合意をとる  

 会社の最高責任者である社長。この社長に合意をとっておかないと後々面倒なことになると思います。思いがけず、競合他社と賃金体系が圧倒的に自社の方が低い場合など発覚した場合社長の協力なしには状況を打開することができなくなります。


 では具体的にどのような合意を取ればいいのでしょうか。


 最低限のものとしては採用市場の厳しい現状・社内の大きな問題が原因で採用が難しい場合の協力のお願い・予算化をして進捗管理するという3点は必須だと思います。また、社長が会社説明会をした方が求職者の反応がいいこともあり、採用の各種場面で同席してもらえるようにお願いをしておいた方がいいです。

 
 

 最後にネガティブな話だけではなく、優秀で自社にフィットする人が定期的に入社し続ければそれ自体が他社との差別化になり、企業価値に繋がることはぜひ社長中心とした経営者に知っておいていただきたい内容でございます。



3)予算を決める  

 先の社長との合意にもありましたが、採用にはお金がかかります。

 ハローワークに行ったら応募者が十数人来てそこから無料で人を選べたのは30年前の話です。今は各社お金も知恵も労力もかけて優秀な人材を獲得するために必死です。ここでケチったら最早その会社は人不足で倒産すると思って見切った方がいいというのが私の持論です。


 では予算は出すからいくらなんだ?と聞かれた場合どうするのか。

 本来であれば、ここまで不確実な市場で人をいくらで採用できるかというものに答えはありません。ただし、一つのざっくりとした目安としては1人採用に対して100万円というのが業界の相場でございます。

 

4)ゴールを定める  

 新卒採用であれば4月1日入社、中途や派遣採用であれば通年入社となります。その企業のおかれている状況によって必要な人員の人数も時期も違います。でも、ゴール=どういう状態が完成形なのかということは事前に決めておいた方がいいです。そうしないと他部門から横槍が入った時に遅れているのかまだ予定通りなのか判断できず、一方的に人事部門が責められる可能性があるからです。


 これも、〇〇部門 〇〇職 ○名 いつまで、というのは書類にして会議かメールを送った方がいいですね。


 本来採用業務というのは退職率と連動して常に行うものです。その中でどこがゴールなのかというのはビジョンにも通づるところですね。


 

5)マイルストーンを決める  

 さてここからが難しいところです。

 さっきのゴールですがあれだけで進めると問題が起こった時に即死します。だって少し難航して「入社してないじゃん?どうしてくれるの?」と言われたらただ謝るしかできません。なので、業務がちゃんと進んでいるようにマイルストーンを置く必要があるんです。


 これは例えば人材会社●社との打ち合わせ、●までに媒体掲載、会社説明会に●名参加というところです。自分たちの精神衛生のためにも表にしてみなさんにメールで送りつけ合意をとっておきましょう。


 そのほかにも採用に関わるkpiは沢山あります。ただし、採用規模が30名を超えない限りあまりそれを追うこと自体に意味はないので、興味がある方は調べて見てください。




6)PDCAを回すための評価会議のルーティンを決めておく  


 これも一般ビジネススキルの話かもしれません。

 しかし、何度も言いますが採用とは不確実性が高い業務です。なぜなら対象が人だからです。そりゃ恋愛だって不確実性が高いから、告白の前に悩むんですよね?それを恒常的に行うわけです。運良く一人目の面接で理想的な人が来て就業を希望してくれる場合もあれば、1人も応募が来ない場合だってあるわけです。なんなら、就業前日に断られる場合もあるわけです。


 なので、常に行動に対しての結果を確認し、次にどうしていくのかという評価会議をスケジューリングしておいた方がいいです。未経験の方が集まるのであれば週に1回30分でいいので、採用会議を設けてくださいね。

 ITリテラシー高く、会議体って生産性悪くね?って意見に対しては、採用業務専用のLINEトークを作って都度状況確認しながらPDCAを回すことをお勧めします。 




今回は以上になります。
今後どんどん採用業務に関して書いて参りますので宜しくお願いしますねー!

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 











 

こんにちは。いくばるです。


先日のTwitterで決めました。連載記事書いていきます!

題して、「人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」!!
いい商品を作っているし、いい会社なのになかなか市場にその魅力が理解されず採用に苦戦している会社によくお会いします。

直接お会い出来る企業様は私が変えて見せますがなかなか全ての会社に対しては不可能でございます。そんなジレンマから生まれた企画!ぜひ「ためになった」という意見がありましたら拡散していろんな人に届くようにお願いいたします。

構想したところほぼ書籍ができるレベル(笑)なので以下の目次を作成いたしました。

ここから各記事にリンクが飛ぶようにしますのでぜひご活用ください。
(8/6 時点ではこれからリンク貼っていきますのでまだありませんです。しばしお待ちください)

人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略-いくばる- 

【目次】

0章.はじめに 


   下手したら過労で鬱になりますよ。
   周りがちゃんと配慮しながら戦略立てることが大切です。
 


 

1章.まずは足元を固める 



   インタビュー力とプレゼンテーション能力

   場合によっては会社説明会から参加してもらう。

   採用が企業の今後を決めるという意気込みを共有

   ざっくりいくらになるのか決めないことには進みませんよね。

   いつまでに何人採用すべきかを、現状に沿って考えましょう。

   マイルストーン決めて共有しとかないと自分の首を自分で締めることになりますよ。




1.2【定義づけ】

 


      年齢・性別・指向性・趣味・性格


   経験をどうやって定義するか。

   学歴・資格

   ※このハードルは下げた方がベター!!






1.3【下準備】



   ・モデルキャリア ・モデル年収 ・社内の雰囲気 ・会社説明資料 ・福利厚生の詳細





1.4【選考準備】


1)選考はどのような流れにするのか 

  ・書類選考は何を基準にするのか

  ・ペーパーテストはほぼ意味ない 
  ・最初が肝心

  ・冒頭から社長を出す戦略のススメ


2)誰が何を話すのかを決めることが大切!




2章.情報収集をする 


2.1【無料のものを使い倒す】


1)まずはハローワークに行こう!


2)媒体2社、人材紹介会社3社、派遣会社2社の話を聞こう 


3)近くにチラシを置いてくれるところがないか探す 




2.2【社内の情報はまとめておく】


1)今働いている人はどうやってきたのか 


2)なぜきたのか 


3)いまの満足度は? 




2.3【データを調べる】


1)世の中のデータは必ずチェック 

   ・総務省統計局の使い方 
  ・リクルートの情報

 

2)競合他社のページをググりまくる 




3章.アクションを起こす 

3.1【自社ホームページは顔です】

  ランディングページの質は会社の信頼度を決めますよ。


3.3【採用手法を選択して動く】

   新卒ナビサイト

   新卒人材紹介

   中途媒体

   中途人材紹介

   派遣

   紹介予定派遣

   ハローワーク

   ダイレクトリクルーティング


3.4【状況をフィードバック】


 

3.5【課題を抽出】



3.6【次の手を考える】



4章.SNS戦略は大事ですよ。

 ・若者はSNSで情報を仕入れます

 ・硬い内容は逆効果

 ・定性的なことをどれだけ発信できるか

 ・社員にも拡散の協力をしてもらいましょう。


5章.採用から社内を考える 

  自社の給与体系、福利厚生、キャリアアップモデル、得られる技術、評価体制

  オフィスや工場のインフラの変革


6章.まとめ 




このページを使いながらぜひ参考にしてくださいね。
それでは、いくばるでした。


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)






こんにちは。

いくばるでございます。



さて、2018年卒の就活も6月で完全にスタート(?)し、内定者も陸続と出ている季節でしょう。2019年卒もすでにナビサイトがオープンし大学三年生も就職を意識しないといけない時期になって参りましたね。




そんな中、Twitterでこんな記事をみつけました。





そうなんです!




巷では新卒がバブル期並みの超売り手市場と言われてますが、経済がそんなに沸騰しているわけではないので、実際そんなことないですよね。



確かに団塊の世代の退職で企業全体が人不足になっていることは確かです。

一方で、大企業は毎年求人の5倍~10倍のエントリーが来ているわけで、あとはどれだけ採用の質を上げられるということに腐心しているわけです。



では、ニュースが嘘かというとそういうわけでもございません。


そもそも、日本国内の企業の割合でいけば、99%中小企業な訳です。

ここが、慢性的な人不足となり、採用の有効求人倍率を引き上げているのです。


つまり・・・

大手は行きづらいけど中小はいっぱい仕事ある!という話。




では学生の皆さんはどんな企業に行きたいでしょうか。


知名度が高ければ友達に自慢できたり、安定しているのでないかと考えたりすると思います。学生の大手志向は高度経済成長の1970年代から続いているものなので、普通な話です。



一方で、東芝などなど大手がここまで業績不審になる時代もここ40年以上見てもあまりないわけです。※実はこの論調って山一証券が倒産してくらいから言われているので結構使い古された言葉でもありますが。



まあまあ、とは言え

1)大手企業の業績不審 
2)求職者の流動性の高まり 
3)IT技術者の一般企業のニーズ拡大
 

の要素を中心として、大手で長く働くのが正解という世界観はすでにぶっ壊れてるわけです。




で、何を主張したいのか。

 結論は3年後に転職する為の就職をしよう!ということでございます。


つまり、2年間働いたらやめて次に行ける戦略を組めるような企業に行くべきなんです。そうすればもし、その企業で途中から5年はやってみようと思えばそのままその会社でキャリアを築けばいいですし、転職したくなればそこからすればいいわけです。



では、2~3年で市場価値を作れる企業とはどんな会社か。

それこそまさに中小企業なのです。



なぜなら、中小企業は人数が大体300人以下です。

人が必要ないというよりは、人を大幅に増加して雇えないので一人のやる領域が必然的に広くなります。

そうすると様々な業務を担当でき、自分の向き不向きがだんだんと見えて来ます。

(人間やってみないと、好きか嫌いか、向き不向きもわかりませんからね)



また、転職を前提に中小に行けば会社の安定性なんて関係ありません。

だって辞めますから。長くて会社が5年持てばいいんです。



では、どういう中小企業が自分の市場価値を高めることができるのか。

一つの視点はその会社が市場の中で「光るもの」を持っているか。つまりオリジナリティのある商品・サービスを扱っている会社かということ。




そのオリジナリティが強ければ、会社は小さいけど取引先は大手企業ばかり!みたいなことが往往にしてあります。

大手企業からみる中小よりも、中小からみた大手企業の方がビジネスの実務の経験はつ目ます。大手は良くも悪くも分業が細分化されすぎており、自分がやっていることの全体像を掴みづらいんですよ。


自分が何をやっているかわからない人より、全体観掴みつつ業務を行なっている人の方が変化の時代には重宝されます。



またできれば会社規模が100名から300名で、創業30年以上経っているところがいいですね。 


そこで経験を積んで大手に転職するっていう戦略はめちゃくちゃありです。





以下は私の友人の例ですが、普通は大手→中小のキャリアチェンジの中でその逆をいく戦略で生きております。


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彼はまず新卒で創業100年の素材メーカーに入りました。

その企業は一般知名度0!ただし、大手メーカなどの古参の知る人ぞ知る会社でした。

取引先が一部上場の重機メーカー、カーメーカー、造船事業会社、車両メーカー等そうそうたる会社の中で、彼は営業としてキャリアをスタートさせました。



もともと、普通の大学を卒業して普通の人だった彼ですが、中小には何せライバルが少ない!なので、どんどん社内で仕事を任され昇進して行きました。

3年目には、営業・輸入・経営管理・広告の担当になっており、PCも幅広くスキルアップしていきました。



そして4年目に転職をし、国内大手人材会社の営業として活躍しております。

メーカー→人材という業界またいでの転職でしたが、過去の経験を生かし半年で軌道に乗ったそうです。

また、大手に新卒からいる人たちはPCのスキルが低かったり、幅広く問題解決することに苦手意識があったりと、彼が差別化するチャンスがゴロゴロと転がっています。



社会人5年目を迎える彼は現在起業準備中。2年以内に起業するために社内起業、社外起業の2側面から可能性を探っているところです。




彼のキャリアは、中小企業→大手企業→起業という考え方です。

これって意外と不可能じゃないんです。

むしろ前向きに捉えれば、非常に戦略的な選択になり得るんです。


確かに中小企業は珠玉混合です。その中で、自分が3年間価値を磨く場所を選択できたなら、5年後には結果ベースで輝くことができるキャリアを手にしているはずです。





ぜひ、皆さんは

「中小の方が多いからそこも検討しろ。」みたいな曖昧な理由ではなくて
 

「自分のキャリアを作るための最短距離としての中小企業」も考えてみてください。





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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