人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:中途

こんばんは。いくばるでございます。

DODAさんのダイレクトソーシングセミナーでこんなのがありました。
「採用手法のこれからを考える 人材紹介比率を0%にした、日本オラクルの戦略」


先日私のクライアントでもお話をしましたが今日本の雇用は多くな過渡期にあります。
トレンドとしては

1)非正規社員をなくすことにより、無期雇用が増える
2)業務がパッケージ化することで、雇用の流動性が高まる
3)採用コストをかけずに流入できる導線を確立することが必須
4)人材の流失を減らすための賃金テーブル・福利厚生の立て直しが必要
5)高齢化に伴った生涯労働のサポートが求められる
6)非生産的な社員は辞めさせられるようになる(可能性が高い)




等ですかね。



ポイントは3つくらい。
 ・少子高齢化 ・グローバル化に対応した労務体制 ・賃金の見直しによるビジネスモデルの再編



今は、終身雇用、年功序列、新卒一括採用がベースになっているので大きな変化です。
真逆な方向にシフトするための施策が必要です。

その中でまずは
人材紹介に依存した中途採用を変えないといけないのです。


エージェントに頼むと「ある程度合いそうな人」をバンバン紹介してくれます。
だから人事採用の方々はめっちゃ楽ですよね。
でも、今後それやってたら採用コストが経営モデルを逼迫します。


なので、まずは根本的に「めんどくさい」ことを巻き取る心づもりが必要です。
採用をゼロベースでやるとするとめんどくさいことがいっぱいあります。
そもそもちゃんと会社に合う人が応募してくれる可能性も低いです。

しかし、それに早いタイミングで着手することが今後の採用の変化の第一歩なのです。



まずは、記事にあったような
ダイレクトリクルーティングを活用しながら採用におけるエージェント比率を10%でも20%でも削減していきましょう。



経営者の皆さん
コストとして発生している紹介手数料は今後大きなKPIになりますよ。


派遣の記事を書くのも限界に達してきましたので
今後はまた採用手法についてもどんどん書いていきたいと思います。


それではここら辺で。
いくばるでしたー

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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)




こんばんは。

いくばるでございます。
連載企画ということで毎週更新して行きたいと思います。中小企業が採用を行うにあたり準備が大切です。

準備しすぎて動けないのは最悪ですが、準備をするに越したことはありません。
山登りと一緒ですね。

ではでは、企業の採用準備の回ですー。

1章.まずは足元を固める

1.1【体制づくり】

1)担当者を決める(責任者を決める)

 さて、早速採用の業務を始めるにあたり、まずは担当者を決めます。

 担当者に求められる能力はズバリ、コミュニケーション能力です。もうちょっと具体的に言いますとインタビュー力とプレゼンテーション能力、「しっかり聞いて・その内容をまとめて・伝えることができる」ということです。



 採用というのは社内の人と社外の人を繋げるという営業的要素が強いのです。なので、もともと人事や総務部門にいた方でなくとも営業部門の方をプロジェクトとして呼ぶことの方がいい結果が出るかもしれません。


 また、最初に述べましたが担当者一人では業務の責任と工数の多さに精神が持たない可能性があります。なので、できるだけ責任者をつけましょう。その責任者と担当者で二人三脚でできるように経営者の方が環境を作ることが大切です。



2)社長に合意をとる  

 会社の最高責任者である社長。この社長に合意をとっておかないと後々面倒なことになると思います。思いがけず、競合他社と賃金体系が圧倒的に自社の方が低い場合など発覚した場合社長の協力なしには状況を打開することができなくなります。


 では具体的にどのような合意を取ればいいのでしょうか。


 最低限のものとしては採用市場の厳しい現状・社内の大きな問題が原因で採用が難しい場合の協力のお願い・予算化をして進捗管理するという3点は必須だと思います。また、社長が会社説明会をした方が求職者の反応がいいこともあり、採用の各種場面で同席してもらえるようにお願いをしておいた方がいいです。

 
 

 最後にネガティブな話だけではなく、優秀で自社にフィットする人が定期的に入社し続ければそれ自体が他社との差別化になり、企業価値に繋がることはぜひ社長中心とした経営者に知っておいていただきたい内容でございます。



3)予算を決める  

 先の社長との合意にもありましたが、採用にはお金がかかります。

 ハローワークに行ったら応募者が十数人来てそこから無料で人を選べたのは30年前の話です。今は各社お金も知恵も労力もかけて優秀な人材を獲得するために必死です。ここでケチったら最早その会社は人不足で倒産すると思って見切った方がいいというのが私の持論です。


 では予算は出すからいくらなんだ?と聞かれた場合どうするのか。

 本来であれば、ここまで不確実な市場で人をいくらで採用できるかというものに答えはありません。ただし、一つのざっくりとした目安としては1人採用に対して100万円というのが業界の相場でございます。

 

4)ゴールを定める  

 新卒採用であれば4月1日入社、中途や派遣採用であれば通年入社となります。その企業のおかれている状況によって必要な人員の人数も時期も違います。でも、ゴール=どういう状態が完成形なのかということは事前に決めておいた方がいいです。そうしないと他部門から横槍が入った時に遅れているのかまだ予定通りなのか判断できず、一方的に人事部門が責められる可能性があるからです。


 これも、〇〇部門 〇〇職 ○名 いつまで、というのは書類にして会議かメールを送った方がいいですね。


 本来採用業務というのは退職率と連動して常に行うものです。その中でどこがゴールなのかというのはビジョンにも通づるところですね。


 

5)マイルストーンを決める  

 さてここからが難しいところです。

 さっきのゴールですがあれだけで進めると問題が起こった時に即死します。だって少し難航して「入社してないじゃん?どうしてくれるの?」と言われたらただ謝るしかできません。なので、業務がちゃんと進んでいるようにマイルストーンを置く必要があるんです。


 これは例えば人材会社●社との打ち合わせ、●までに媒体掲載、会社説明会に●名参加というところです。自分たちの精神衛生のためにも表にしてみなさんにメールで送りつけ合意をとっておきましょう。


 そのほかにも採用に関わるkpiは沢山あります。ただし、採用規模が30名を超えない限りあまりそれを追うこと自体に意味はないので、興味がある方は調べて見てください。




6)PDCAを回すための評価会議のルーティンを決めておく  


 これも一般ビジネススキルの話かもしれません。

 しかし、何度も言いますが採用とは不確実性が高い業務です。なぜなら対象が人だからです。そりゃ恋愛だって不確実性が高いから、告白の前に悩むんですよね?それを恒常的に行うわけです。運良く一人目の面接で理想的な人が来て就業を希望してくれる場合もあれば、1人も応募が来ない場合だってあるわけです。なんなら、就業前日に断られる場合もあるわけです。


 なので、常に行動に対しての結果を確認し、次にどうしていくのかという評価会議をスケジューリングしておいた方がいいです。未経験の方が集まるのであれば週に1回30分でいいので、採用会議を設けてくださいね。

 ITリテラシー高く、会議体って生産性悪くね?って意見に対しては、採用業務専用のLINEトークを作って都度状況確認しながらPDCAを回すことをお勧めします。 




今回は以上になります。
今後どんどん採用業務に関して書いて参りますので宜しくお願いしますねー!

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 











 

こんばんは。
いくばるでございます。


さて本日より始まりました連載企画「
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」の第一弾です。

まずは2010年代の採用ってめちゃくちゃ大変なんですよね。とにかく人がいない。
その中で生きていく企業のためにまずは心構えが大事なので、 その覚悟をしていただこうと思います。


ではスタート! 

0章.はじめに


1)採用戦略はとてつもなく大変ですよ?覚悟はいいですか?


 初めまして、いくばるともうします。日頃は企業様に向けて採用や組織作りのお手伝いをさせて頂いております。一応サラリーマンでございまして、国内某大手人材会社に所属しております。
 

 さて、今回はこの文章をお読み頂くにあたり少なからず企業や組織の採用に課題を持たれたからだと思います。 


 2007年にリーマンショックが起きた時、日本国内の雇用も非常に厳しく会社の状況としては人を増やしたくても増やせない状況が続きました。しかし、その後2009年以降は就職・転職市場共に求人数が右肩上がりに増え2012年前後からは協力な売り手市場が続いております。

 

 政府統計でも過去最高の有効求人倍率・完全失業者率を更新しております。一説には介護系の求人の増加によるカサ増しだという意見も国会ではありましたが、一般の転職サービスを展開している会社が発表する転職者有効求人倍率も2.5倍以上という数値が出ており、社会全体の人に対する需要が増しているのは揺るがざる事実です。



 また、新卒採用市場においては大手有名企業への応募が増えており、そこに内定しない方は就職浪人する方もおります。これは経済の不確実性がより顕著に出ており、倒産リスクの少ない大手資本企業への人気になっているように思います。


 そのような社会情勢の中で採用にお困りのあなた。採用に困っているのはほぼ99%の企業も同じです。そして日本の70%の雇用を生み出している中小企業であれば尚更なのであります。そんな厳しい市場でも労働力としての人材の採用は必須ですよね?



 

 私も日頃からその支援をさせて頂いておりますが、あなたの想像以上に大変なことは間違いありません。場合によっては会社の雇用条件や勤務体系、オフィスの改築までしないといけないこともあるのが採用という分野です。私の限られた知識ではありますが、御社の採用の一つの手引きとなるようこの文章を書き始めました。


 


2)人事担当者の負担を考えてあげてくださいね。

 簡単に申し上げますと、人事担当者は業務多すぎて下手したら精神病になりますよ。

 面接は平日業務後、レポートの提出も必要、現場へのヒアリングもしなければ成果に繋がらない、採用をできれば成果になるがゴールまでのステップが多すぎて評価もしづらい業務。
 

こんなことを恒常的に行なっていれば、体調もおかしくなります。従業員1000人規模の会社では採用業務を2~3名のチームで行うことも普通です。 




 しかし、おそらく今この文章を読まれている方の組織では採用は1名、もしくは他の業務と兼務されることでしょう。もし偶然にもこの文章を経営者の方が見られていましたら、その業務の大変さを理解して、人員配置なり業務振り分けなり協力してあげてください。



3)採用戦略は社内のすべての体制と連動します。 


 先ほど少し書きましたが、営業が営業部門で完結しないように、採用も採用部門では解決しません。採用とは大きく二つの要素に分かれます。それは「求人の中身」と「見せ方」です。

 求人の中身とは、年収であったり昇級モデル・オフィスの雰囲気・成長できる環境があるなど会社そのものです。一方で、見せ方とは媒体やエージェントを活用して求職者にアプローチしていく手法のことになります。



 さて、もし内容がスカスカの会社(ブラック企業)がとても綺麗に上手く求人を求職者にアプローチしたらどうなるでしょうか。おそらくすぐに「詐欺だ」とネットで拡散されるでしょう。
 


 そういう意味では採用とは外から見られることで、会社の中をよりよくしていくアプローチとも言えるでしょう。よく、部屋を綺麗にする一番のコツは知人を家に呼ぶこと。とはよく言ったもので、会社においても同様のことが言えます。


 つまり、採用予算を立てたとしても途中で会社の中身を変えるという非常に手間もお金もかかることをする可能性もある、そんな大変な仕事だということを覚えてこの後の文章もお読みください。


 覚悟を持ってお読みいただければ必ず採用を成功させるヒントがたくさん詰まっておりますよ。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 

こんにちは。いくばるです。


先日のTwitterで決めました。連載記事書いていきます!

題して、「人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」!!
いい商品を作っているし、いい会社なのになかなか市場にその魅力が理解されず採用に苦戦している会社によくお会いします。

直接お会い出来る企業様は私が変えて見せますがなかなか全ての会社に対しては不可能でございます。そんなジレンマから生まれた企画!ぜひ「ためになった」という意見がありましたら拡散していろんな人に届くようにお願いいたします。

構想したところほぼ書籍ができるレベル(笑)なので以下の目次を作成いたしました。

ここから各記事にリンクが飛ぶようにしますのでぜひご活用ください。
(8/6 時点ではこれからリンク貼っていきますのでまだありませんです。しばしお待ちください)

人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略-いくばる- 

【目次】

0章.はじめに 


   下手したら過労で鬱になりますよ。
   周りがちゃんと配慮しながら戦略立てることが大切です。
 


 

1章.まずは足元を固める 



   インタビュー力とプレゼンテーション能力

   場合によっては会社説明会から参加してもらう。

   採用が企業の今後を決めるという意気込みを共有

   ざっくりいくらになるのか決めないことには進みませんよね。

   いつまでに何人採用すべきかを、現状に沿って考えましょう。

   マイルストーン決めて共有しとかないと自分の首を自分で締めることになりますよ。




1.2【定義づけ】

 


      年齢・性別・指向性・趣味・性格


   経験をどうやって定義するか。

   学歴・資格

   ※このハードルは下げた方がベター!!






1.3【下準備】



   ・モデルキャリア ・モデル年収 ・社内の雰囲気 ・会社説明資料 ・福利厚生の詳細





1.4【選考準備】


1)選考はどのような流れにするのか 

  ・書類選考は何を基準にするのか

  ・ペーパーテストはほぼ意味ない 
  ・最初が肝心

  ・冒頭から社長を出す戦略のススメ


2)誰が何を話すのかを決めることが大切!




2章.情報収集をする 


2.1【無料のものを使い倒す】


1)まずはハローワークに行こう!


2)媒体2社、人材紹介会社3社、派遣会社2社の話を聞こう 


3)近くにチラシを置いてくれるところがないか探す 




2.2【社内の情報はまとめておく】


1)今働いている人はどうやってきたのか 


2)なぜきたのか 


3)いまの満足度は? 




2.3【データを調べる】


1)世の中のデータは必ずチェック 

   ・総務省統計局の使い方 
  ・リクルートの情報

 

2)競合他社のページをググりまくる 




3章.アクションを起こす 

3.1【自社ホームページは顔です】

  ランディングページの質は会社の信頼度を決めますよ。


3.3【採用手法を選択して動く】

   新卒ナビサイト

   新卒人材紹介

   中途媒体

   中途人材紹介

   派遣

   紹介予定派遣

   ハローワーク

   ダイレクトリクルーティング


3.4【状況をフィードバック】


 

3.5【課題を抽出】



3.6【次の手を考える】



4章.SNS戦略は大事ですよ。

 ・若者はSNSで情報を仕入れます

 ・硬い内容は逆効果

 ・定性的なことをどれだけ発信できるか

 ・社員にも拡散の協力をしてもらいましょう。


5章.採用から社内を考える 

  自社の給与体系、福利厚生、キャリアアップモデル、得られる技術、評価体制

  オフィスや工場のインフラの変革


6章.まとめ 




このページを使いながらぜひ参考にしてくださいね。
それでは、いくばるでした。


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お疲れ様です。

いくばるです。


年間で職を変える人は年間280万人~300万人と言われております。


転職動機トップ3は「やりたいことが他にある」「人間関係」「現在の収入に不満がある」です。



転職する人って、年収上がるんでしょうかね?

政府統計によると(統計局ってこんなこともしているんです)



35.6%の人々が年収上がっております。逆に33.4%の方々が年収下がっております。

 

綺麗に2分されている。。。



転職は情報戦のため年収が下がった方々は上手く情報収集できずにこうなってしまったのでしょう。(それか年収が下がってもやりたいことをやったかの2択)




おそらくサラリーマンの8割が感じているであろうこの年収に対する不満。

これは問題がどこにあるのか!ということを考えずには話は進みません。



ではその問題ですが、大きく2つに分けられると思います。

それは

・会社の給与体系自体に問題がある

・その人の社内評価が低く年収が上がらない


です。



会社の給与体系自体に問題がある



前者において社内で評価されるだけの「何か」があれば解決は簡単です。

そう!「転職」です。


自分が活躍できそう、かつ給与体系が今の会社よりもいい場所に変えればいいんです。


とりあえずリクルートエージェントでも登録して見てください。(投げやり笑)
 



※エージェント会社の用途別の利用方法は別途紹介しますね、




その人の社内評価が低く年収が上がらない


後者は問題の根が深いです。

なぜ自分は評価されないのかということを考える必要があるからです。


なぜあなたは会社で評価されないのでしょうか。



考えられるのは以下5点くらいじゃないかと思います。


 1)上司とのコミュニケーションがうまくいかない

 2)評価に値する結果が出せていない

 3)自分の適正にあっていない仕事をしている

 4)人間関係にトラブルを抱えている

 5)評価はされているがフィードバックがない



この中で転職してもあまり意味がないのが、能力・結果が出ていないケースです。

何が起こりうるかと言いますと結果転職したけど前職とあまり変わらない。という残念なことになります。


まずは、自分が置かれている状況下で結果を出すことが先決です。

結果を出して評価されなければ、その能力を元にすぐ転職しましょう。



そのためには

 ・現在の置かれている状況を図にまとめ俯瞰する

 ・結果とは何かを定義する

 ・いつまでに、達成するかを明確にする

 ・そのために何をすればいいかをリスト化する

 ・実行しながら振り返り、計画修正する


この手順が不可欠です。


逆に言いますと、世の中の80%の問題はしっかりと上のルーティンを回してしまえば解決できますけどね。



まずは挑戦することです!頑張ってくださいねー!
 


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


 

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こんにちは。

いくばるでございます。


さて、最近も友人から相談が来る「仕事辞めたいんだけどどうしようー」という話。



正直「仕事は辞めたくなったら辞め時です」どんな理由でも。



しかし、仕事は生活がかかっておりますし次も何かしらの仕事をするわけですので、ちゃんとした「辞め時」というのがあるのも事実です。できれが転職するのであれば次の職場や業務内容は今よりも満足できるものがいいわけですしね。



ということで今回は、いくばるの独断と偏見による現在働いていて仕事の辞め時の判断基準を記事にしてまります。



【悩み別辞めるか辞めないか判断基準】
 

 1.残業時間が鬼のようにある

 2.人間関係がうまく行かない

 3.仕事の結果が出ない

 4.他にやりたい仕事(会社)がある

 5.今の仕事に飽きた





1.残業時間が鬼のようにある

 

これは一刻を争う自体ですね。

残業時間の考え方は人によって違うものの公的なガイドラインがあります。基本的には月に80時間を超えるようであればかなり異常自体です。


 過労死ラインは80時間|労働時間の減らし方と労災認定の基準



そのくらい働くのが普通の業界(コンサルとかITとか)もあります。

しかし、業界の常識よりも自分の人生の方が大切です。「これ無理かも。」と思って80時間くらい残業しているようなら即辞めましょう。


体調に異変をきたしてからじゃ遅いですよ。

あと、判断つきづらいケースとしては月100時間くらいのハードワークをしながらも仕事を楽しんでいるケース。この場合たまに突発性の病気にかかることがあります。(難聴とか自律神経失調症とか)

これは自己判断つかないので難しいですし、経営者なら普通っちゃー普通なので、しっかりとセルフコントロールしてくださいね。



2.人間関係がうまく行かない


人間関係がうまく行かず転職したい場合。

 

一度だけ人間関係がうまく行くように努力してみてください。


「相手が悪いのは重々承知だけど、自分にできることをやってみる」スタンスです。


人間関係の問題は稀に自分のコミュニケーションの仕方や癖が問題になっていることがあり、その場合転職しても同じ悩みがついてきてしまうことになります。これじゃ意味ないですよね。

なので、周りに相談しながら一回自分を変える試みに挑戦してみてください。




3.仕事の結果が出ない


この悩みで転職するのは結構危険です。


なぜなら転職の面接の際に大体バレるからです。

仕事の結果が出ない場合は問題は「努力が足りない」か「向いていない」の2択だと思います。



前者ならば一度努力して結果が上向きになったタイミングで「自分でもこの仕事から変わるの惜しいなぁ」と思いながら転職しましょう。そうすると今より成長できるところに行けますよ。


後者ならば、社内で仕事を変えてもらえるよう交渉してみましょう。 

企業は現在人手不足です。一人が辞めて新しい人を採用すると100万円くらい平気でかかります。なので、しっかりと今の自分の状況を説明しつつ他の仕事に配置転換してもらってからでも転職は遅くないと思います。




4.他にやりたい仕事(会社)がある


新卒で自分の志望ではない業界に入ってしまった場合や、途中で業界の限界に気づいてしまった場合など、今の仕事より社外に目がいきますよね。できれば、今の会社で働きながらその仕事に就いている人や働いている人にコンタクトを取りましょう。

働きながら転職に向けた動きができるのが理想的です。



また、今の仕事に余裕があるのであれば「サンカク」のようなサービスがあるのでいろんな社外プロジェクトに参加してみるのが視野も広がりいいと思いますよ。




5.今の仕事に飽きた


週末にエージェント会社に登録に行きましょう。



ただし、なぜ飽きたのかその前にどこまでやってどんな結果が出たのか。を明確にしておきましょう。

そしレッドブルを3本飲みエージェント会社へ「今の会社よりも刺激がありハードワークで年収増が見込める仕事を探してます」と勢いよく言いましょう。

すると恐ろしいくらいに求人票が送られてくるはずです。

あなたがもし20代ならこのくらいのチャレンジは人生のうちに1回はいいかもしれませんね。



まとめ



とはいえ、多くの要素が絡む働くということは様々な理由で「辞めたくなる」ことがあると思います。

考えるべきは1自分体調に異変をきたすレベルか 2転職理由が友達の三分の二に理解してもらえるか 3今転職をしてキャリアアップができるかの順番だと思います。


理想は今の仕事をしながら転職をすることですが、緊急度を考えて即刻仕事を辞めた方がいいケースもあるので、まずは自分のなんでも話せる友人に相談するかTwitterに駆け込むか、第三者の意見が大事だと思います。


ちなみに年収をあげたいという理由が結構な人数すると思いますが、これはまた別の機会に!




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる
 

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 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)


 




こんばんは。いくばるです。


最近は機会が減ってしまったのですが、一時期はベンチャー企業の採用計画に仕事の全情熱を注いでおりました。


その時の経験を通して言えるのが「ベンチャーって採用ホント大変」ということです。

おそらくベンチャー企業の担当者なら激しく同意してくれることでしょう。

私も担当者の方と二人三脚で必死に採用を行っておりました。


さて、そんな経験から言えるベンチャーの採用手法をお伝えして参ります。



  <目次>

・そもそもベンチャー企業の定義

・自社の状況を整理する

・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

・直接部門と間接部門を分けて考える

・手法一覧

・アフターフォロー




そもそもベンチャー企業の定義

 

巷ではベンチャーと簡単に言いますが、その定義は非常に曖昧です。


調べれば調べるほどいろんなところにいろんな定義が乗っているので、今回は簡単に「Yahoo!知恵袋」にあった以下の定義で行きたいと思います。


https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1210830432


  企業家精神を有するリーダーに率いられた革新性および独立性の高い新規の中小企業であり、また、その革新性の高さゆえに大きな成長可能性を持つ企業であるといえます。



また、企業のステージ(フェーズ)によっても意味合いが全然違って来ます。


サイバーエージェントをベンチャー企業って言っても「もはやベンチャー特有の悩みとかないだろ、おい。」と言いたくなってしまうわけです。そうゆうのは「メガベンチャー」というのだと思います。




ということで、ベンチャーの中でもシードステージ → アーリーステージ → グロースステージの中でもシード&アーリーを中心に書いていきますね


↓詳しくはここ「日経Bizgate」

http://bizgate.nikkei.co.jp/article/77473612.html




自社の状況を整理する


まず採用業務を行うにあたり、自社が今どのような状況なのか事業の内容を財務状況をまとめておきましょう。
 

これをしないと今後求職者や採用エージェントと話す時に話が進まない可能性が出てしまいます。

できればパワポで3枚くらいの分量で構わないので資料にまとめておきます。




ちなみにここで売り上げが伸びているならグラフ化しといた方がいいですし、もしまだ黒字化していないならその理由と赤字でどこまで耐えられるかの体力と今後の計画くらいは説明できることが必須。


ベンチャーの採用は誠実さが求められるのです! 



・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

次は採用にあたりまずは内側を固めましょう。

ベンチャーあるあるで社長が「営業職3人とってよー」という口頭の指示だけで業務が走ってしまうことがありますが、これめっちゃ危険です!



いつまでに、どのような人を、何人取るべきなのか。

その為にかかる費用はいくらまでOKなのか。


という、基本的なことは書面で合意をとっておきましょう。

費用に関しては、方法によってかなり幅があります。なので、まず予算優先で組む必要があると思います。




見積もり出せと言われたら、2017年時点では1名100万円が相場です。



直接部門と間接部門を分けて考える


次に採用するにあたり、どの部門の採用なのかを明確にする必要があります。


この段階で一番重要なのは、企業としてコア業務の結果を出せる人です。

なので営業や開発、研究部門の採用には特にお金をかけていくべきです。



そして間接部門の総務や経理部門は手間をかけて自社のカラーに合わせていく必要があります。

(財務などは間接部門ではありますが、会社の存続をかける場面があるので社長もしくはしっかり責任を取れる人にしないとやばいですよ)




その方法は以下に書いていきます。


手法一覧


  人づて(縁故採用) 

昔ながらの方法ですが、まずこれを考えるべきです!!

だって、コストほぼ0&事前情報多いんですよ。最強に近いツールですよ。


まずは知り合いに「会社で人探しているんだけど、いい人いない?」と聞きまくることです。


できれば、ブログでもいいのでランディングページを作って求人内容を明示すべきです。



これをラインとツイッターで拡散すれば少なからずリアクションが出てくるはずです。

※ここはノウハウもあるので、別途書きますが。。



  ハローワーク  

次に考えられるのがこれ。

でもこれはあまりお勧めしません。

なぜなら登録者が40代以上メインなのです。



ただし、可能性が0ではなく、かつ無料ということから求人を上げること自体は無意味ではありません。

※原則60代の人から応募が来てもハローワークの人から「会ってみてくださいよ」という電話がくることは覚悟してくださいね。



  広告媒体  

続いて、広告媒体。

これはアルバイトか社員かで媒体を分ける必要があります。

今はネット主流なので、相当地域密着型ビジネスモデルでない限り紙媒体のパフォーマンスは悪くなってしまいます。

 


コストも2週間で30万円~と比較的低コストなので、魅力といえば魅力です。

しかし、媒体にあげたけど応募者0ということもあるので、ベンチャーにはお勧めはしませんね。



  派遣  

事務職などにはとても有効です。

派遣会社に対して「長期的には直接雇用も考えている」ということを伝えることで、求人にそのことを書いてくれます。
 

ただし、最近では派遣も高年齢化(40代以上が増えている)こともあるので、要件を軽くして20代の経験浅い人を採用して教育していくことも考えなくてはなりません。




また、派遣に登録する人は「決まった仕事をルーティンで行なっていく」ことが好きな人も多いです。

なので、事前に本人の指向性というところでミスマッチが起きないように派遣会社との打ち合わせをしておくことも重要です。


コスト的には時給で2000円代中盤が主流で、直接雇用に切り替えた際の手数料は想定年収の30~35%を見ておいた方がいいです。




  紹介予定派遣  

直接雇用を前提とした派遣です。派遣同様事務職等がメインの領域です。

派遣サービスと違うのは6ヶ月後に直接雇用するかどうかの判断をしなければならないという点です。


この期間は法律で定められているため融通はききません。


派遣に比べると直接雇用の指向性が高いため、スキルも高い方が集まっているのが特徴です。




  人材紹介  

直接部門の職種を採用するには一番コストパフォーマンスの高いサービスだと思います。

エージェント企業には総合型と特化型があり、エンジニアは特化型の方が希望に近い層を抱え込んでいることが多いです。


ただし、採用エージェントと採用者の目線が合わないと変な人が来ることが多く、採用要件・採用背景、企業風土、どんな人が活躍しているか等定性的な部分も共有する必要があります。


自社の魅力を理解しているエージェントが2-3社あると中長期的にも採用プレッシャーが減り、できるだけパートナーと成りうる会社探すことが大切です。


職種にもよりますがコストは、想定年収の35%~となります。

売り手市場の職種ITエンジニアですと手数料が高騰することもあります。




  ダイレクトリクルーティング  

先日も書きましたが、採用市場においては非常にホットな採用手法です。

効果的に使えば魅力的な人をどんどん採用することができるツールですが、絶対条件として専任担当者を配置する必要があります。




その点では常時人不足のベンチャー企業でこの負担に耐えうるかは、非常に難しいのではないでしょうか。



面接の際に必ずすべきこと




・社長が面接には同席をする!

採用担当者は会社・業務・条件の説明に徹し、社長はビジョンやここで働くメリットを伝える等の役割分担をします。


これにより、求職者も求人を理解した上で選択ができます。

求職者はベンチャーという点だけでも不安を抱えて面接に来ております。そこを安心させてあげて、あとは一気に社長に感情的に落としてもらうわけです。


この方法、結構効きますよ。




・ツールを使う

できれば会社概要、事業説明資料を用意した方がいいです。

人間はそうゆう物理的なものに弱いです。部数は少なくていいので紙質もいいものにしましょう。



 

・雰囲気を作る

ベンチャーらしい雰囲気を作る

例えばオフィス機器をカラフルにしたり、音楽を流すことで一気にベンチャーらしくなります。

半分冗談ですが半分本気の話でして、この雰囲気を求めている人たちが一定数おりますので効果はあります。


一部逆効果なこともありますのでやりすぎには注意してください。




アフターフォロー


面接後など相手がアクションを起こしたあとは、即反応して「御礼メール」などを送りましょう。このきめ細やかさで勝負するのです。


あとは、内定を出した後の終業日までのスケジュールや用意するものなどの連絡もできるだけ早めでやるべきです。これが遅くて内定自体になるケースもあります。


入社後3ヶ月は会社の雰囲気に馴染めているか採用担当者がフォローアップをしましょう。

これにより退職の相談となった際に採用担当者に真っ先に声がかかり、退職を防ぐこともできます。





まとめ




いずれにせよ、ベンチャーでの採用業務は多難です。

計画を立て実行しては修正してという地道な作業が必要になりますので、根気よく頑張ってくださいね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)











こんにちは。

いくばるでございます。


先日も記事にしましたが、採用難を背景にダイレクトリクルーティングが流行っておりますね。


 → 


ただし、最近それについて考えていて思うのは今の若年層ってもしかしたら「はたらく」ということについての捉え方が今までと圧倒的に違うのではないかということ。





ではどう違うのか。



順を追って考えていきたいと思います。


 ・はたらくの対価は何か

 ・はたらくという体験を価値にする為に

 ・サービス業のマーケティングモデルを「採用」に使ってみる

 ・採用から働き方が変わる



はたらくの対価は何か




従来の高度経済成長~バブル~失われた20年までの流れで一貫しているのは、はたらくということの対価はお金であり、欲求はそのお金で買えるモノという物質的価値が中心になっていました。


しかし、昨今は「仕事でどんな体験をすることが出来きるか」「そこで働くことで得られる面白さ(充実感)」等を伝えきれた企業が採用に成功しております。


それってつまり、価値観のバランスが物質から精神的なものにシフトしてきたということだと思うのです。


まぁ私も日頃感じることですが、何か物がほしいという感覚はなくて、それよりも面白い本の内容やリラックスできることにお金を使いたいと思いますもん。



生活のために必要なお金って15万円くらいだと思います。



これならコンビニで毎日バイトすればいきますよね?




でもなぜ人はそれ以外の仕事をするのでしょう。



はたらくという体験を価値にするために



働くことで得られるものってお金だけではないですよね?

でもそのままだと何も言っていないに等しいのでざっくり3つに分解して考えて見ましょう。



1.この会社で働いているというステータス

2.仕事で誰かに感謝されるなど、働くことを通じて得られる充実度

3.働くことで得られる経験や技術

4.その他


1.は消費財など広告をガンガン打っている会社や、就活生から憧れるコンサル業界などがありますね。でもこのようなイメージって誰かに作られたものなので、現場の仕事とのギャップはめちゃくちゃありますよね。


2.は仕事の本質的な部分。

全ての仕事にこの要素はあると思いますが、サービス業はダイレクトに伝わりやすいです。

ただし、ここに比重を置きすぎていると給与が安くても働かされたりとデメリットもあります。


3.はベンチャー企業がわかりやすいところです。

一から自分で何かを作り上げる経験やそのための技術を習得する場合など。

大手企業では30代40代でその体験をやっとできますが、企業規模が小さいと比較的容易にできます。(大手は既存のモデルをスマートに回すことを求めるのが常です)



この中で、どの企業でも絶対あるのは2番目!

そして、企業規模が小さくなれば逆に出てくるのが3番目の要素。


ここを打ち出すことで、その企業で働く価値を示すことができます。





サービス業のマーケティングモデルを「採用」に使ってみる




http://www.is-assoc.co.jp/brandinglab/hoshinoresort-theory


ここのブログの「星のや」のブランディングモデルが非常に面白かったので、採用に適応させてみたいと思います。



まずターゲットを絞ります。 


企業の競争関係は4つに分かれていて、トップシェアであるリーダー、リーダーに攻めていくチャレンジャー、追撃するフォロワー、小さい市場でトップを目指すニッチャーとなっています。 その中でも、星野リゾートはニッチャーとして、独自性を発揮し競争から抜け出すのに長けていて、北海道のリゾート施設「アルファリゾート・トマム」は「ファミリー向けのスキーリゾート」というニッチ市場で再建を果たしました。


そう、採用においてもニッチャーを目指すのです。

つまりある一部のターゲットに熱狂的人気のある求人にします。

例えば、「アニメオタクに100%満足してもらえる会社」や「いい人採用実施します」みたいな感じです。


ただしその為には自社の軸が必要です。

それがコンセプト!


しかもコンセプトを従業員が決めてます。


コンセプトは経営層が決めるのではなく現場の従業員が主体性を持って決めることを重要視していて、2009年に運営を開始した「タラサ志摩」では、従業員の半数が参加したコンセプト委員会を設置し、結論が出るまで2ヶ月を要しました。





そしてコンセプトを決める上で並行して大事なのがターゲット。

採用においてもターゲットとなるペルソナ(どうゆう人なのかイメージ)が大切です。




採用から働き方が変わる


コンセプトを決め、ターゲットを絞り、その人たちに満足してもらうサービスを提供する。


これを採用で実践するためには「働き方」を再度定義しなくてはいけません。


つまり、採用のために会社を定義し直すわけです


これってすごく面白い話でして、今までは自社に合うだろう人がある程度勝手に来ていたのに対して、今は自社が欲しいと思う人に来てもらうために会社を変える必要があるということです。


でもそうすることで、より従業員が満足して仕事をすることができ企業としてのパフォーマンスを発揮できるようになります。



ぜひ、経営者の方々にはこの情勢を理解して新たな変化をして欲しいと思う次第でございます。

理解のある企業様でどうしていいかわからないというのであればぜひいくばるまでご連絡ください。笑


以上2000字に渡る営業文でございました★









それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる





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こんにちは。

相変わらず3連休もやることがなく文章を書き続けております。


夏らしいことをしてみたい気持ちもあるが似合わない。。。

海なんか日光をダイレクトに受けるのしんどいし、そもそも夏らしいことが思いつかないいくばるでございます。

 


さて前回よりそもそもこのブログの書く方向性について考え直して改めて人事戦略ってどうゆうものだろう。みたいなところを、人事業務や経営を行なっている人々に書いていきたいと思います。



意外と会社の経営者とかって人事ってやること限られているでしょ?みたいな人多いですからね。


今の時代それではほんとに生きていけなくなりますよ。。。フフフ って話。



さて1回目は人事業務を行う人に必要なエッセンスの中で代表的なものを10個説明して参ります。




巷の書籍ではなんとなくふわっとしたイメージの人事業務でございますが、結構専門職種かつコミュニケーションも求められるというなかなかハイレベルな仕事だと私は考えております。(日々クライアントの担当の方々には尊敬……)




なので、ハード人事業務として捉えていただければ幸いですが、本気でやりたいならこんくらいはマストでしょ?って項目です。




【目次】 

   1.数学の基礎教養

   2.社会学の基本的概念の理解

   3.行動経済学のパターンを知っている

   4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している

   5.経営戦略論を一通り学んでいる

   6.コミュニケーション能力

   7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している

   8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる

   9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法等)を理解している

  10.人が好きって気持ち





1.数学の基礎教養



人事というと文系職種のど真ん中みたいなイメージがあるかと思います。


しかし、必ず数学的概念が必要になって参ります



まず自分たちの仕事のパフォーマンス(成果)を主張する際に、どの数字をキーにするのか、そしてその数字がさし示す意味を言えないと評価にすらなりません。



おそらく一般の認識では

採用の母集団(正確には候補対象者総数)を集め
 →その中から自社にマッチする人をフィルタリングする。くらいのイメージかもしれませんが、

そもそも自社の欲しいと考えている人物群が世の中に何人くらいいるのかをフェルミ推定して、そこにアプローチするのに一番合理的な手法について論じ、どの程度の集団に興味を持ってもらったかなど、ロジックで仕事を進める場面が多々あるのが特徴です。




人の選択を自分たちの方へ向かわすという非常に不確定なお仕事だからこそ、まずは数学的な考え方で(フィーリングからの脱却を)進めることが大切です。



え!数学とか学生時代本当に苦手だったよーという方。今からでも遅くありません。


集合の概念、証明の仕方、二次方程式くらいは急いで復習しましょう!





2.社会学の基本的概念の理解



人事の中でも採用という業務は社会学との親和性めっちゃ高いです!



理由はシンプルで、社会と連動しているから。学生の動きや転職率、有効求人倍率等無限に自分たちの業務に影響を与える指数があります。



社会現象に対して学問ではどのようなアプローチをしているのか、ほんと基礎だけで構わないので理解していおくことが必須です。


↓この本なんか少し固めですがわかりやすくまとめられております。




社会学って基本的にはフィールドワークの学問な訳です。

人事の採用においてもフィールドワーク感多分にあります。


数学や理論物理学に比べて泥臭い学問であるからこそ、人事の方々はまず学ぶ必要があります。



3.行動経済学のパターンを知っている



突然ですが、人って合理的な選択をすると思います?

 

むしろあなたは普段何か選択をする時に、合理的に比較対象を羅列しその選択をした場合の満足度を定量的に比べて決めてますか?




だいたいの人が「No」だと思います。


では人間はどうやって選択を決めているのか。



答えは直感です!


結構重要な事項、例えば結婚や就職・転職、株の購入、家の購入などもだいたい直感で決めてます。



職を決めるのなんかある程度フィルタリングして、あとは確実にフィーリングです

そんな人のふわふわとして判断基準で振り回されるのが人事という業務です。

 

ではその選択にこちらがアプローチすることはできないのか。



その答えが行動経済学です。




人は合理的ではなく様々なバイアス(偏り)で判断をしているので、そのバイアスを実験を通して明らかにしていく学問です。

私はめっちゃ好きです。なんか人間って面白いなぁって思える学問だから。


とりあえず困ったらカーネマン読んでください。ノーベル賞もとってます。




あとはコロンビア大学のシーナ・アイエンガーも読み物として最高!




4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している 



有無を言わず学んでください。

この手の話は比較的退屈なのですが、絶対学ぶ必要があります。

 

例えば明治期の労働者の大半が職工という機械を扱う仕事で、企業に紐づいた雇用ではなく工場ごとに親方が何人かいて非常に流動性が高かったんですね。
 

それを大手工場が自社の雇用にして(子飼い職工という)長期雇用を実現したんですよ。そこから、職種のマジョリティも変化していき高度経済成長期には今のサラリーマンという雇用が確立され。。。

と長くなりますが、学んどかないと今後の社会の流れが全くわからなくなってしまうと思います。




参考文献は、気が向いたら貼ります。



5.経営戦略論を一通り知っている



人事は人事単体では成り立たない仕事です。
 

つまり、会社としてどのような規模感や質の集団に変化していくのかというビジョンにん伴っていく仕事でございます。



なので、経営者がどのようなビジョンなのか、そのために必要な予算は?等企業戦略を理解していないと人事戦略を成り立たすことができません。



そのためには、最低限マーケティングと経営論の基礎は理解しておく必要があります。
 

ちなみにドラッガーはオススメしません。あれは経営でもマネジメントの話でもないので。

アウトラインを知りたいのであれば断然おすすめはグロービズ!






6.コミュニケーション能力



いきなりか!と思われるかもしれませんが、コミュニケーション能力と感度は非常に必要な職種です。


なぜかというと、1)全方位的に全ての部署と絡む仕事だから2)人に関わる仕事なので画一的にロジックで押し通そうとするとミスコミュニケーションが発生してしまうからです



つまり、コミュニケーションの基礎の5W1Hを常に意識した定量的な話が求められる一方で、論理では断ち切れない感情的なものを汲み取る力が求められます。




特に後者は、入社時もそうですが退職交渉の際にも非常に大切です。
 


前者はまずはロジカルシンキングを意識してコミュニケーションをとることが大事です。

輪郭線がぼやけ易い分野だからこそ、論理的に考え図解して伝えたいことをアウトプットしなければ話が進みませんからね。




7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している



昨今HRtechが注目されており、今まで通り採用手法が効果を出さなくなっていることが多々あります。



大きなトレンドとしては、ダイレクトリクルーティングがありますね。


中途採用では革新的なトレンドです。

従来では媒体かエージェントに頼むくらいしか確実に採用する方法はありませんでした。

しかし、この手法だと基本的に企業が待ちのスタンスしか取れず、採用できない時はひたすややきもきします。(笑


そこでダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)では、企業側が求職者に直接的にアプローチをかけることができるようになり、採用が攻めに変化しました。




そのような変化は様々なサービスを提供する企業群を構成しております。

大きなトレンドとしては以下のものですかね。


・ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング) 

・リファーラルリクルーティング 

・AIを活用したマッチングシステム 

・新卒紹介エージェント ※新卒のナビ会社離れが地味なトレンドになっております。 

・派遣経由での正社員採用 




採用分野はテクノロジーとの親和性が高く、日々新しいサービスがローンチしてはなくなりアンテナを張る必要があります。




8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる



当たり前といえば当たり前なのですが、社内のどの職種がどんな仕事をしているのか、は必ず知っておかなければならないことです。
 

 

ただし、当人にヒアリングを行う前に俯瞰して自社の今のビジネスモデルのなかで商材は何でクライアントは誰か、それをどうやって届けているのかを知った上で部署ごとにどの 領域を担当しているのかを確認することが求められます。



そうしないと部署言っていること=人材要件となってしまいます。

基本的な考え方として、部署の人たちは人材市場のことはわかっていないのです!!!




なので、部署と市場の状況をすり合わせる必要があります。

その中で、その部署は社内のモデルのどの位置にいるのかという先ほどの記述内容が非常に重要なのです。




9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法など)を理解している 



これは主に社労士さんたちが専門的な話ではございます。


しかし、社内の人事制度を設計するような場合では必ず法律の話が出て参ります。

 

法律はとっつきにくい方が多いかと思いますが、もし違法性のある行為が行われていた場合社会的責任を問われることが多くあります。



なので、マンガでわかるシリーズでもいいので、最低限労働基準法周りは理解しておいてください。



また、労働契約法は2013年に改正されて新しく有期雇用の上限5年ルールができておりますので要チェックです★




10.人が好きって気持ち



最後になりますが、人事は人が会社に入り→働き→出て行くという流れに携わる仕事です。
 

自分たちが会社の利益を生み出す業務を行わない分斜に見られたりもします。


しかし、会社は人の集合体ですのでそこに関わる人が好きでないとできない仕事だと思っています。

 

働く人たちや入ってくる人たちに「ありがとう」と言われるのが一番のやりがいになりますので、そういうことにやりがいを感じられる人が最適な業務ですね。




 

あと隠れ素養の1つとして「見た目」というのがあります。

採用の1次面接の時は若手が面接官になることが多く、その際に面接者からのイメージを良くすることが途轍もなく重要なことなんです。なのでそこから目指す人は一旦客観的に自分を見て見ることも大事かと思います。




ぜひ、これをみた人が人事のお仕事に興味持っていただければ幸いです。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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