人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:中途採用

こんにちはいくばるです。

今回は連載第4回目の中小企業採用戦略の準備編です!


1.3【下準備】


1)求人票を作る 


求人票を作るというと少し難しそうな雰囲気があるかと思います。

その際はフォーマットを手にいれてしまいましょう。


・ハローワークのネット受付票はこちら

 https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ex_kyujin_internet.pdf

 ※残念なことにおそろしく見づらいです。


・ハローワーク求人票完成品(大阪府)

 http://osaka-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/jigyounushi/new_page_15.html


取り急ぎワードで構いませんのでこの求人票の記入事項は作成しておきましょう。



ポイントは給与だと思いますが、下限での掲載はしないでくださいね。下限から上限の範囲を作ってください。どういう状況ならその下限なのか、逆にどうゆう状況ならば上限なのか。この定義づけをしてください。



また、コメントを記入できるところでは、自分たちの会社の魅力・仕事の魅力を十二分に書いてください。この魅力の訴求で反響が全然違います。
意識するべきは、ターゲットの人物像がどのような文章なら、どのような案件なら振り向いてくれるか。ここを何人も意見を聞きながら深めてください。ぜひ、10名分は視点があった方がよりイメージ像に訴求しやすい文章になります。



2)採用の際に使う資料を作る、集める 


採用の際に使用する資料は先に作りましょう。あとで面接3日前から睡眠を削って作らないためにも先にやっておきましょう。具体的にはこんな資料が必要です。


・モデルキャリアを説明するグラフ資料

 どこでどんなキャリアを積めるのかをプレゼンする必要があります。


・併せてモデル年収

 何歳でどんな実績があるとこの給料になるというのは明示すべきです。

 保証はできなくても、今いる社員の実例を名前を伏せて数名公開するべきなんです。 


・社内の雰囲気

 会社を見てもらうのが一番ですが、なかなか全部は見てもらうのは不可能です。

 そこでパワポに写真を貼るだけでいいので資料を作っておきましょう。 


・会社説明資料

 会社説明資料はあると思いますが、もしなければ急ぎ作成しましょう


・業務内容説明資料

業務内容って口頭ではなかなか説明しきれません。少なくとも聞いている側はイメージができないものをずっと聞き続けることになりますので、負担は大きいです。


そこで、図と文字で資料を作って説明しましょう。イメージはパワポのスライド5枚以内くらいです。


・福利厚生の詳細 

福利厚生もあまり説明をしないものですので箇条書きで構いません。この資料を用意しておくと意外とイメージよくなります。※ちなみに社保は必須ですよ!


ちなみに現代の福利厚生のトレンドとしては、飲食店やホテルの割引が使える桃のから家事代行サービスを使えるものまで多様化しております。昔であれば企業の保有する保養所の利用が大半だったと思いますが、レジャーが多様化している中で福利厚生も多様化しております。


尚、退職金制度も一長一短でございます。今時一つの会社で30年も働くのか?ということに求職者は気づいております。なので勤続年数が10年20年下手すれば30年を超えないとあまりメリットがない退職金というのは、求職者のメリットにならない場合があるのです。

(ただし、地方や保守的なターゲットを狙う場合は退職金は依然として人気のあるサービスではありますので、一旦検討してみてくださいね)




3)お土産を用意する 


面接や説明会に来てくれた人におみあげを用意しましょう。

そんな高いものでなくて構いません。数十円から数百円のものでも渡すか渡さないかで印象は結構変わるものです。


印象とは最初と最後で何をするかでコントロールできます。

最後の帰り際で「本日はお越しいただいてありがとうございます」と言いながらおみあげを渡せば、家に帰ってから検討段階でプラスに作用すること間違いなしです。


チロルチョコが自社のロゴを入れたものを作ってくれるサービスをやっているのでそんなものでOKです。

 


今回はここまでです。
また次も読んでくださいねー。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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こんばんは。

暑さでもう心も体も折れそうないくばるでございます。
本日最後の力でブログ更新して参ります。



1.2【ターゲットの定義づけ】

 

1)部署の担当する領域を明確にする  


 さて、前回の章までで経営者との同意と部署の体制を作りました。今回は中途採用や派遣を想定して、部署へのヒアリングというフェーズに入ってまいります。



 部署に人を補充するにあたり、どんな人が欲しいかを聞く前にまず確認しておかないといけないことがあります。それは、その部署の機能と社内のどんな業務をどこまで担当しているかという交通整理です。

 例えば、製造業の営業部門であれば営業はお客さんとの打ち合わせや納期調整をやって、業務部門が受注伝票の起票・請求処理をしているとかです。これって社内の人でも意外とわからなかったりするので、しっかりヒアリングする必要があります。部署の担当が理解できれば、次はポジションごとにどんな業務をしているかを聞いて理解してください。


 可能であればこのヒアリングは部署の30%の人数に行う必要があります。3人の部署であれば1人にヒアリングってことです。3人くらいであれば両隣の人のやっていることわかりますが10人だとわからないという原理です。


 これをやっておかないと後に候補者と話す時に明確な回答を持ち合わせていない状況になってしまいます。なので、しっかりとその部署の概要について整理しておきましょう。


 できれば部署の構成人数や性別、みんながどんなことを仕事のモチベーションにしていて、どんなところに不満を持っているのか、その他プライベートなど直接関係なさそうなところがキーになってくることもあります。記者になったつもりで何気ないことからさりげなく聞いて自分のメモをどんどん更新してください。


 こういう仕事が実は人事業務のおもしろさだったりするわけですが。




2)どのような人を採用したら活躍できるのか 


 続いて人物像についてヒアリングをしていきます。あくまで部署の意見として聞くというのがポイントです。部署が言っている話を全て鵜呑みにしたら全知全能の求職者像が出来上がること間違いありません。


 具体的に聞く内容としては、以下の感じです。


 ・ターゲットの年齢(幅を設けること)

 ・性別(理由も合わせて)

 ・業務経験、資格

 ・指向性(夢とか仕事に求めること)

 ・趣味(プライベート)

 ・性格(みんな明るいっていうけど…部署は暗い人多い)

 ・その他人物像


 これを聞いたら、まず部署に「これだけ少子高齢化の中でそんな人いません!」とキレましょう。そして「最低限この条件は譲れない」というものを教えてもらいましょう。そうすると期待値を下げつつ理想像も聞けるようになります。


 そして重要なのがExcelでもPowerPointでもいいのでヒアリングした内容をまとめて資料として担当部署に送りつけておいてください。人間の記憶というのは想像を絶するほど使い物になりません。ヒアリングしてから面接までに1ヶ月以上経つこともざらにあります。その時にはその人たちには新しい記憶があり、意見が必ず食い違います。


 今後この人物イメージで外部会社やハローワークとのやりとりをやっていくわけですが、思いの外「そんな人いないよー」ってことが発覚することはあると思います。その場合はシートに追記をしていき、理想像は変わらず幅を広げていく作業をして更新したものを随時部署へ連絡しておきましょう。





3)そのためにはどのような経験、資格が必要か 


 さて、先ほどのリストにも出てきましたが新しく入社する人の経験や資格、つまり「できること」を明確にする必要があります。


 この「できること」。意外と厄介でございます。




 なぜなら、「今の時点でできること」「3ヶ月の教育でできること」「3年の教育でできること」という風にすぐできることから未来にできる可能性まで含まれるからです。



 往々にして勘違いをされているケースは「うちの会社は即戦力を求めているから過去の経験重視です」もしくは「教育体制が整っていないので、経験者でないと難しいです」という中小企業の採用担当者の方々です。

 結論から言いますと、この世に同じ仕事なんてありません。職種が一緒でも会社が違えばやり方は違うんです。なので、何を経験者としてとらえるのかは実は幅があります。


 御社と求職者を奪い合うこととなる、中堅や大手企業は基本的に「未経験可」で、業務適正が高ければ採用して1年くらいで育てます。もちろん彼らだってある程度は経験者が欲しいわけです。でもここまで採用市場が厳しければ、「向いていそうな人」を雇って「育てる」しかないという戦略です。



 この競合に勝てるだけの「何か」が御社にあるでしょうか。なければ速やかにハードルを下げることをお勧めします。ここに固執するより教育体制を考えた方がよっぽど建設的です。



 


4)そのターゲットはどんな生活をしているのか 


 さて、マーケティング的なアプローチをしたいと思います。先の2つの手順で欲しい人のイメージはできてきたと思います。これをノートに単語で書いていき、想像を膨らましていきましょう。



 例えばターゲットが25歳・男性・企画職経験者…etcだったら、その人はそれまでにどんな人生を歩んできたのか。中学校の時は?大学の時は?社会人になってなぜ仕事をやめたの?何にモチベーションを持つ人なの?彼女は?友達は何人くらい? っという感じです。

 

 具体化すればするほど、なんとなくその人の生活が見えていきます。今仕事をしているとすれば、世の中の情報はどこから取っているのでしょうか?日経新聞?Twitter?ネットニュース?

 そして少しでも転職したいと思った際に彼はどんな行動をとると考えられますか?ハローワーク?友達に聞く?ネットで転職媒体見てみる?転職エージェントに登録に行く?



少しアブナイ作業な気もしますが、これが後に採用手法を選ぶときに絶大な効果を発揮致します。





5)その人たちは日頃何で情報をインプットしているのか 


 先の2~4でペルソナ(ターゲットの人物像)を絞りました。この人日頃どのような情報にアクセスしているのでしょうか。

 

 例えば、20歳男性でバンドに興味がある都内の私大に通う大学生がいるとします。この学生はどこから日々情報収集をしていると思いますか?正直考えるより聞いてしまうのがいいです。おそらく、Twitterをだらだらと見ながら、音楽に関してはYouTubeのリンクを見て自分の好きなバンドがないかチェックしています。そして、そのバンドが出るイベントに行き似ているバンドや少し趣向の違う音楽を手に入れているはずです。
 

 さて、この学生に仕事をしてもらいにきて欲しいとするとどうすればいいでしょう。(おそらくこの場合であれば何か特殊なアルバイトな気がしますが。)理想はその人とカフェでも行きお仕事の紹介・会社の紹介をすることだと思います。その際、何を話したらその学生は仕事をしにきてくれるでしょうか?


 ここがポイントです!


 こうやって具体的に考えてくとターゲットが何に価値を見出すのか。というところまで考えていけます。そうすることで、そのターゲットの求めるものにアプローチ
できる求人を作っていけるのです。




★終わり★


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それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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こんばんは。

いくばるでございます。
連載企画ということで毎週更新して行きたいと思います。中小企業が採用を行うにあたり準備が大切です。

準備しすぎて動けないのは最悪ですが、準備をするに越したことはありません。
山登りと一緒ですね。

ではでは、企業の採用準備の回ですー。

1章.まずは足元を固める

1.1【体制づくり】

1)担当者を決める(責任者を決める)

 さて、早速採用の業務を始めるにあたり、まずは担当者を決めます。

 担当者に求められる能力はズバリ、コミュニケーション能力です。もうちょっと具体的に言いますとインタビュー力とプレゼンテーション能力、「しっかり聞いて・その内容をまとめて・伝えることができる」ということです。



 採用というのは社内の人と社外の人を繋げるという営業的要素が強いのです。なので、もともと人事や総務部門にいた方でなくとも営業部門の方をプロジェクトとして呼ぶことの方がいい結果が出るかもしれません。


 また、最初に述べましたが担当者一人では業務の責任と工数の多さに精神が持たない可能性があります。なので、できるだけ責任者をつけましょう。その責任者と担当者で二人三脚でできるように経営者の方が環境を作ることが大切です。



2)社長に合意をとる  

 会社の最高責任者である社長。この社長に合意をとっておかないと後々面倒なことになると思います。思いがけず、競合他社と賃金体系が圧倒的に自社の方が低い場合など発覚した場合社長の協力なしには状況を打開することができなくなります。


 では具体的にどのような合意を取ればいいのでしょうか。


 最低限のものとしては採用市場の厳しい現状・社内の大きな問題が原因で採用が難しい場合の協力のお願い・予算化をして進捗管理するという3点は必須だと思います。また、社長が会社説明会をした方が求職者の反応がいいこともあり、採用の各種場面で同席してもらえるようにお願いをしておいた方がいいです。

 
 

 最後にネガティブな話だけではなく、優秀で自社にフィットする人が定期的に入社し続ければそれ自体が他社との差別化になり、企業価値に繋がることはぜひ社長中心とした経営者に知っておいていただきたい内容でございます。



3)予算を決める  

 先の社長との合意にもありましたが、採用にはお金がかかります。

 ハローワークに行ったら応募者が十数人来てそこから無料で人を選べたのは30年前の話です。今は各社お金も知恵も労力もかけて優秀な人材を獲得するために必死です。ここでケチったら最早その会社は人不足で倒産すると思って見切った方がいいというのが私の持論です。


 では予算は出すからいくらなんだ?と聞かれた場合どうするのか。

 本来であれば、ここまで不確実な市場で人をいくらで採用できるかというものに答えはありません。ただし、一つのざっくりとした目安としては1人採用に対して100万円というのが業界の相場でございます。

 

4)ゴールを定める  

 新卒採用であれば4月1日入社、中途や派遣採用であれば通年入社となります。その企業のおかれている状況によって必要な人員の人数も時期も違います。でも、ゴール=どういう状態が完成形なのかということは事前に決めておいた方がいいです。そうしないと他部門から横槍が入った時に遅れているのかまだ予定通りなのか判断できず、一方的に人事部門が責められる可能性があるからです。


 これも、〇〇部門 〇〇職 ○名 いつまで、というのは書類にして会議かメールを送った方がいいですね。


 本来採用業務というのは退職率と連動して常に行うものです。その中でどこがゴールなのかというのはビジョンにも通づるところですね。


 

5)マイルストーンを決める  

 さてここからが難しいところです。

 さっきのゴールですがあれだけで進めると問題が起こった時に即死します。だって少し難航して「入社してないじゃん?どうしてくれるの?」と言われたらただ謝るしかできません。なので、業務がちゃんと進んでいるようにマイルストーンを置く必要があるんです。


 これは例えば人材会社●社との打ち合わせ、●までに媒体掲載、会社説明会に●名参加というところです。自分たちの精神衛生のためにも表にしてみなさんにメールで送りつけ合意をとっておきましょう。


 そのほかにも採用に関わるkpiは沢山あります。ただし、採用規模が30名を超えない限りあまりそれを追うこと自体に意味はないので、興味がある方は調べて見てください。




6)PDCAを回すための評価会議のルーティンを決めておく  


 これも一般ビジネススキルの話かもしれません。

 しかし、何度も言いますが採用とは不確実性が高い業務です。なぜなら対象が人だからです。そりゃ恋愛だって不確実性が高いから、告白の前に悩むんですよね?それを恒常的に行うわけです。運良く一人目の面接で理想的な人が来て就業を希望してくれる場合もあれば、1人も応募が来ない場合だってあるわけです。なんなら、就業前日に断られる場合もあるわけです。


 なので、常に行動に対しての結果を確認し、次にどうしていくのかという評価会議をスケジューリングしておいた方がいいです。未経験の方が集まるのであれば週に1回30分でいいので、採用会議を設けてくださいね。

 ITリテラシー高く、会議体って生産性悪くね?って意見に対しては、採用業務専用のLINEトークを作って都度状況確認しながらPDCAを回すことをお勧めします。 




今回は以上になります。
今後どんどん採用業務に関して書いて参りますので宜しくお願いしますねー!

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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こんにちは。

今週から平日もブログをひたすら書いていこうと決意しているいくばるです。

(なぜそんな気持ちになったかは別途書きます)




さて、巷で話題のダイレクトリクルーティング(ソーシング)ですがイマイチ国内に定着仕切っていない様相を呈しているため私も微力ながらその魅力と活用の方法を記事にしていきたいと思います。




ダイレクトリクルーティングとは?



そもそもですがダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクト・リクルーティングとは、企業側から「欲しい」人材を得るために、採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指す。」by wikipedia
 


要は以下の通りです。

従来:求人広告・ハローワーク・人材紹介 etc = 応募待ちの状態

 ↓

ダイレクトリクルーティング = 企業から対象者を口説く



補足しますと従来の採用手段は一律で求職者が「求人に対して応募する」ところから採用のプロセスが始まります。


しかし、ダイレクトリクルーティングでは企業が「求職者に応募する」ところから採用が始まるのです。




中学生の恋愛に例えると、告白してもらうために自分の良さをやんわりみんなに伝えて好きな人に自分を見てもらい、やっと告白してもらうという完全受け身状態から、ガンガンラブレターを出して自分を意識してもらい付き合うという肉食系恋愛にシフトするということ。






なぜ今ダイレクトリクルーティングなの?



よく考えてみたら今までの企業がなぜ待ちの姿勢で採用を行っていたか不思議ですよね。

そもそも、明治期からずっと採用は学校の推薦を含む99%縁故採用でした。



それが、戦後リクルートブックという求人雑誌ができ緩やかにオープンな市場が作られてきました。


そして、リクナビ・マイナビを中心にWebでのナビサイトができ、ほとんど自由市場が確立された流れがあります。





この流れの中でポイントは2つあります。
 

一つは技術革新です。

雑誌での情報公開からインターネットでのマッチングへの変化を大きく受けたのが採用市場の特徴なのです。

オープンになった市場では、誰しもが有名企業の1次試験に応募することができるようになり、人気のある企業とない企業の2極化が進みました。




そして、二点目が市場の優位性が企業から求職者へと移ってきたことです。


元来、高度経済成長期から企業は雇用を生み出すことができるものとして捉えられ、求職者を選ぶというスタンスをとってきました。 
 


もちろんバブルなどの好景気で求人数を上回る需要(求人)が発生し、売り手市場になることもありますが、大卒以上に絞れば企業側が優位であったことは間違いありません。


しかし、少子高齢化で求職者が少なくなっていく市場においては長期トレンドとして売り手市場が続くわけです。




このIT技術の発展と市場の優位性の逆転を背景に、企業から進んで人を採りに行かないと採用数を確保できないような事態が発生したのです。

※尚、今の時点ではお金さえかければ最低限の社員を採用することはまだ可能です。




そんな中で、リンクドインというアメリカのビジネス向けSNSでダイレクトリクルーティングが流行し始めました。



日本ではSNSはFacebookを活用しての採用が一時期注目されましたが、Facebookの活用方法が全員ビジネスユーズではないためにあまり流行りませんでしたね。




サービスとしてはビズリーチ企業がダイレクトリクルーティングのプラットフォームをローンチしたことを皮切りに各社人材企業がサービスを展開しております。




そのために準備すること



さて、そんなダイレクトリクルーティングですので「ぜひうちの会社もやってみたい」という感度が高い(ミーハーな)会社も多いことだと思います。



しかし、このアプローチを行うためにはしっかりとした準備が必要です。



まずは、経営者から会社の採用の考え方を180°変えないといけません。

つまり今までは選ぶ側だった立場から一転して選ばれる側にならないといけないのです。



これって簡単なようで非常に難しいことです。

今まで相手が頭下げてきていたのに、今度はこっちが頭を下げてお願いしないといけないんです。

 

ただし、この苦痛を超えない限り採用が好転することはありませんし、企業体の維持が難しくなるというところまでジワジワとゆっくり広がる問題になります。




それで、晴れて役員会議でもその重要性を皆さんが納得し、いざ新しい採用に乗り出そう!と意気込んだとします。



すぐに次の問題が発生します。

それは経験者やノウハウがないことです。




それはそうです。日本中にすら採用をマーケティングとして捉えて真摯に取り組んだことがある人なんてほとんどいないのですから。



そのために、担当者を1名選出する必要があります。できれば専任です。

(複数だと責任が分散されます。熱量が必要とされることだからこそまずは1名から始めるべきなのです)




そして各部署に協力者を1名立ててください

それによって今後企業の魅力が業務の内容を正確に伝えることができます。




そう。今までみたいに企業の事業内容や規模だけで人が集まることもなくなってしまったのです。より具体的に情報が担当者に集まるような体制を作りましょう。



そして、担当者の評価方法はPDCAを回してどれだけ成果が改善され目的へと向かっているかという修正向上率にすべきです。



KPIを立ててしまうと、マイルストーンにはなりますが達成できない場合にやる気が即0になるはずです。



結果を出すためにすべきこと


さて体制も整ったところで、担当者は自社の求人を魅力に思ってくれそうな人をターゲティングしていきます。

そして、部署からはこんな人が欲しいという情報を集めていきます。




まずこの時点でのギャップがすごいことになるでしょう。まさに絶望的。 




そんな時はすぐ役員会議レベルで検討してしまい、現実的に活躍できそうな最低限のスキル・経験を規定します。その上で「自社のビジョンに共感してくれる」「新規プロジェクトに果敢に挑戦してくれる」等の人物像を明確にしていきます。




その後、やっと声をかけられるようになって気づきます。

どこで声をかければいいんだ!と・・・笑



今の採用市場においてはとりあえず以下の2つで十分です。



・今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!

今の市場で使うべきサービスはこの2つだ!



ビズリーチ


言わずもがなな、ビズリーチ社が運営する国内最先端のダイレクトリクルーティングプラットフォームです。

ここでとるのはマネージャークラス以上の幹部候補がメインになります。



ただし最近ではジュニアクラス~ミドルクラスの層も集客しているようなので、その層にリーチできるプランも活用するのがベストですね。




DODA Recruiters


人材紹介大手のインテリジェンス社が運営するDODAのデータベースから直接声かけをしていきます。

 

何が魅力かというと登録層がジュニアクラスが多いのと120万人の登録者数。

勝手ながら、中途採用で長期育成を考えるのであればここで大体事足りるのではないかと思います。




採用担当者に必要な能力



ここで重要なのは、プラットフォームの優位性ではないんです。

一番のポイントは採用担当者がマーケターになれるかどうかです。

 


つまり、自社の仕事を商品として狙った層に情報を届けリアクションをしてもらえるようにアプローチを変化し続けられるかなんです。



なので、採用担当者には数的思考能力とお客さん(求職者)の感情を動かす力の2つの能力が求められます。
 
 

あと根気

 

ダイレクトリクルーティングでは一斉配信のようなことはあまりしません。

まぁラブレター一斉配信する人って結構サイコパスですよねって話と近いです。

 

「なぜ自社はあなたに興味を持ったのか。あなたのこの傾向性はうちの会社のこの場面で今まで以上に発揮できます。etc…」の魅力を語れる人でないといけないわけです。


それを定量的に追いアプローチの方法を変化させて結果に結びつけるのです。


いやはや考えただけでも大変です。笑




まとめ



そんなダイレクトリクルーティングですが、今後は現在の有料プラットフォームから無料化していくのではないかと予想されます。




無料化されて各社が一斉にスタートする前に、勉強料だと思って現在のサービスを一つでも活用しながらリクルーティングマーケターを育てながらノウハウを貯めるのが得策だと思います。



少し散文的になってしまいましたが、いくつか私のノウハウを記事にしつつ体系化するタイミングで書籍にしたい(!)と思いますので引き続き暖かい目で見守ってくださいね。







それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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こんにちは。

絶賛いくばるブログ成長中でございます。

休みというのはいいですね。自分のやりたいことが自由にできますから。




さて、ゴールデンウィークも後半に突入し皆さん手持ち無沙汰じゃないでしょうか。

時間があるときの人間の自由は「考える」ことだと思っております。


ということで、今日は日本で働く上での「労働法」について考えてみたいと思います。


そもそも現在の日本の制度や慣習って非常に疑問点多いですよね?

ふぁい!じゃぱにーずぴーぽー!!なことが多すぎます。



まず思いつくのが、なんで企業の大部分が新卒を一括で採用するのか?

そもそも、新卒である必要はないわけです。むしろ中途採用の方がある程度社会経験もあり、戦力としてはいいわけです。



また、賃金もどこの会社も往々にして年功序列ですよね?

入社していきなり「君は仕事できるから、年収800万円で契約しよう!」みたいなことはないですよね。

別に企業は自社で価値を作りそれを市場に出すことで、その対価としてお金を得ているわけです。

一側面においてはお金を稼ぐための組織が会社です。

なので、お金を稼ぐための価値を作り出せる社員に破格の給料を与える制度を作ってもいいわけです。




他にも、なぜ企業は従業員を定年まで雇う義務があるのでしょう?(実質義務として解釈します)

ここまで中途採用市場が大きくなった昨今では、ぶっちゃけ大きなお世話なわけですよ。


もし、企業がその義務を負わなければもっと雇用市場は流動化を増していい人材がいい会社に、そしてダメな会社は人がいなくなり採用しようとしても集まらなくなり即倒産します。それって結構いい話だと思いません?




しかし、現実にはそのような非効率的で、高年齢のおじさま方が中心に回るようなシステムができております。

私としてはこの雇用システムをハックして壊したいと思っているわけですが、その為にはまず敵(現在のシステム)を詳しく知る必要があります。


そこで、今日はこの本を紹介したいと思います。


日本の雇用と労働法 (日経文庫)
濱口 桂一郎
日本経済新聞出版社
売り上げランキング: 16,999


 

濱口先生はもともと東京大学の客員教授で、日本の労働環境に関する著作を多数書いております。

人材業界で働くなら必読ですよ!!

何せ、わかりやすい!


そして今回紹介している「日本の雇用と労働法」という本は氏が東大で授業を行うためのテキストとして記されたものなので非常に網羅的に書いてあり、20世紀の労働制度の成り立ちについて書いてある本です。



なぜ今のシステムが成り立っているか。を知ることがそれを壊して新しいものを作る第一歩となります。



詳しく知りたい方はとりあえず読んでください。としか言えないのですが簡単に紹介します。



まず冒頭日本の雇用システム(法律は働くということをどうとらえているか)からスタートします。

 

要するに、日本は雇用を単なる契約の一種以上のものとして捉え「メンバーシップ」契約として考えております。

つまり「会社は家族」ということですね。


家族ですから、簡単には勘当(解雇)しませんし、一員になる為には一定の儀式(新卒一括入社)を経ないとなれません。




また家族にはほとんど明文規定はいらないので、法律よりも就業規則でルールを決めます。ほとんど家訓みたいなものですね。




また、賃金に関しても貢献度=成果というよりは貢献度=所属年数で捉えます。

私の会社はまだベンチャー気質も多少残っておりますが、社員のプロパーに対する思いの深さがあり、日本人は本当に家族的なものを会社に求めるんだなぁと日頃から感じます。




ぶっちゃけクソ喰らえなわけですが。

仕事ができて、社会の人たちをどれだけ幸せにできるか(成果)で全てを捉えればいい話なのですが。(ここでは成果主義の限界と弊害についてはめんどくさいので言及しませんが、別の機会に述べます)



話は戻りまして、この本の最後の方で「同一労働同一賃金の原則」「長時間労働の規制」に関しても触れられております。しかし、本紙が2011年のものということもあり、現在はその三歩先の状況になっております。


しかし、今の日本で働くのであればぜひこの本で、働くシステムの歴史や理由に触れてみてください。



今日はちょっとビールを飲みすぎてしまった為詳細の説明ができない状況ですが、今後一個一個書いていきたいと思います。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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