人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:人事


こんばんは。
いくばるでございます。

各企業の人事担当者の皆様は2018年問題に頭を抱えていることと思います。
だって、労働者の30〜40%が非正規雇用つまり有期雇用な訳ですよ。
この人たちが5年働くといきなり無期雇用になる訳です。
そりゃ社会へのインパクトでかい訳ですわ。

詳しくは(ざっくりと)この記事に書きました。


ちなみに2018年問題ってもう一つあるんです。
それはこれ。
「教育界の2018年問題」です!


120万人くらいいる18歳人口が2018年から激減します。
6年後には20%くらい減ります。


そして、私大も運営ができなくなり大学生自体が減っていく訳です。
つまり、現在の就活生が20%減ったと仮定すると就職活動が今よりもまた激化する訳です。



人事担当者としては考えたくない事態ですよね。


応募率が20%減って今のクオリティを維持できるのか。


企業としては人の確保が死活問題につながり始める年が2018年な訳です。
できることは以下の3つくらいだと思います。

いずれにせよ結構ドラスティックに変えないといけないので、事態の切迫感を一刻も早く経営ボードの方々に知ってもらう必要があります。



日系企業はこうゆう時の根回しが大変ですよね。
でもやらないと今は問題ない会社も10年で真綿で締められるような縮小の仕方をするはずです。

なので簡潔に以下を提案します。



1)人事・採用部門が経営部門と直結して施作を考える 

■人が少なくても回るオペレーションを作る
 
今よりも20%人が減っても回るオペレーション体制を考える必要があります。そもそも、オペレーションの体制を明文化(図式化)できていない会社が多すぎます。
 
モデル化はできていても現場の仕事は、現場の人のやり方で回っていることが多すぎるのです。
まずは思い切ってマニュアル化をする必要があると考えます。


どこまでマニュアル化すればいいか。
初めてその仕事に就く人が6ヶ月で業務を一通りできることが目安です。
最初の3ヶ月は文化に慣れる必要があるのでパフォーマンスを出し切れません。その後の3ヶ月で習熟度80%まで持っていく必要があります。
 


 

■人件費をあげても経営できるモデルを作り直す
 
これも超重要ですけど「今の人件費って考えたのいつの時代ですか?」と問うべきです。
そもそも、国が成長すれば(GDPが上がれば)緩やかにつられ人件費は上がるはずなんです。
物価が上がるという側面と利益が還元されるという二つの方向がありますが、いずれにせよ人件費は上がらないと矛盾が生じます。

そこで先の問いに戻ってみます。
今の給与体系が10年前のテーブルを参考にしていたら、遅かれ中途採用市場で死にます

なぜなら給料が安いから。
シンプルイズベスト


給料が高い→優秀な人が集まる→高収益をあげる というのが基本なのです。
もちろん例外もあります。

ただし、同一のビジネスモデルを存続させるためには労働力を確保しなければなりません。
なので、本来は利益額の増加に伴って人件費をあげるべきなんです。

そしてその人件費で回せるビジネスモデルにチューニングをする必要があります。






■採用に密に関わる企業のイメージを長期的に作る
 
今のうちにやっておいた方がいいことの代表だと私は思っております。
ネットが転職・就活の主流になった今ではイメージで応募が左右されます。圧倒的に。

ネット広告を打てばいいという話ではありません。
口コミ、消費者イメージ、福利厚生、経営者の露出、ビジョンの提示等多角的にブランドを構築する必要があります。

私はブランディングの専門家ではありませんのでどうやってそれを作り測定するかはよくわかりません。
ただ、採用をしていて思うのは企業イメージが採用に働く効果は計り知れないということです。
テレビCMで応募者の反応が全然違ったりします。





2)新卒一括採用を考え直す

もうこれは早くやるべき。
新卒一括で採用する意味が殆どない。


「生え抜きによる企業のアイデンティティ構築が」という人は多いですが、ぶっちゃけ真っさらな人にしか届かないビジョンもアイデンティティもどうなんですか?って話ですよ。

そんな効果の薄いものに頼っていること自体が危ないですわ。


んで、新卒一括採用やめてどうするか。
 
オール中途入社でポテンシャル採用キャリア採用で分ければいい話です。
欧米は基本的にはキャリア採用が主な分、長期的なキャリア構築の入り口のハードルがとても高い訳ですが、ポテンシャル採用枠を一定数設けることで解決します。

この際に自社のビジョンにどれだけ深く賛同してくれているかと社内で活躍してる人物像にどれだけ近いかを図る必要があります。

 




3)外部リソースを活用する

内部でできないことは外部のリソースどんどん使っていきましょう。
外部のリソースを使う際のポイントは

・ルーティンに誰でも再現できる業務
・企業が違っても同じ業務
・外の方が自社よりもノウハウがある業務
・その業務を頑張っても他者との差別化に繋がらない業務

とかですね。

合理的に考えれば、人も少ないし頑張っても効果が少ない業務はどんどん外に出すべきなんです。
そうすれば雇用は少なくて済むので売り上げにも変動させることができます。
もしパートナー企業が潰れたらどうするか?
マニュアルをベースに他の会社に出せばいいんです。これだけクラウドソーシングシステムもアウトソーシング企業もある現代ではそれはリスクですらありません。

ここら辺は経営者の勇気ですね。

なんか気が赴くままにダラダラと根拠も明示しないまま書いてしまいましたわ。
追記を書くときには根拠となるファクトなんかも書いていければなぁと思います。




それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる



こんにちは。いくばるです。


先日のTwitterで決めました。連載記事書いていきます!

題して、「人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」!!
いい商品を作っているし、いい会社なのになかなか市場にその魅力が理解されず採用に苦戦している会社によくお会いします。

直接お会い出来る企業様は私が変えて見せますがなかなか全ての会社に対しては不可能でございます。そんなジレンマから生まれた企画!ぜひ「ためになった」という意見がありましたら拡散していろんな人に届くようにお願いいたします。

構想したところほぼ書籍ができるレベル(笑)なので以下の目次を作成いたしました。

ここから各記事にリンクが飛ぶようにしますのでぜひご活用ください。
(8/6 時点ではこれからリンク貼っていきますのでまだありませんです。しばしお待ちください)

人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略-いくばる- 

【目次】

0章.はじめに 


   下手したら過労で鬱になりますよ。
   周りがちゃんと配慮しながら戦略立てることが大切です。
 


 

1章.まずは足元を固める 



   インタビュー力とプレゼンテーション能力

   場合によっては会社説明会から参加してもらう。

   採用が企業の今後を決めるという意気込みを共有

   ざっくりいくらになるのか決めないことには進みませんよね。

   いつまでに何人採用すべきかを、現状に沿って考えましょう。

   マイルストーン決めて共有しとかないと自分の首を自分で締めることになりますよ。




1.2【定義づけ】

 


      年齢・性別・指向性・趣味・性格


   経験をどうやって定義するか。

   学歴・資格

   ※このハードルは下げた方がベター!!






1.3【下準備】



   ・モデルキャリア ・モデル年収 ・社内の雰囲気 ・会社説明資料 ・福利厚生の詳細





1.4【選考準備】


1)選考はどのような流れにするのか 

  ・書類選考は何を基準にするのか

  ・ペーパーテストはほぼ意味ない 
  ・最初が肝心

  ・冒頭から社長を出す戦略のススメ


2)誰が何を話すのかを決めることが大切!




2章.情報収集をする 


2.1【無料のものを使い倒す】


1)まずはハローワークに行こう!


2)媒体2社、人材紹介会社3社、派遣会社2社の話を聞こう 


3)近くにチラシを置いてくれるところがないか探す 




2.2【社内の情報はまとめておく】


1)今働いている人はどうやってきたのか 


2)なぜきたのか 


3)いまの満足度は? 




2.3【データを調べる】


1)世の中のデータは必ずチェック 

   ・総務省統計局の使い方 
  ・リクルートの情報

 

2)競合他社のページをググりまくる 




3章.アクションを起こす 

3.1【自社ホームページは顔です】

  ランディングページの質は会社の信頼度を決めますよ。


3.3【採用手法を選択して動く】

   新卒ナビサイト

   新卒人材紹介

   中途媒体

   中途人材紹介

   派遣

   紹介予定派遣

   ハローワーク

   ダイレクトリクルーティング


3.4【状況をフィードバック】


 

3.5【課題を抽出】



3.6【次の手を考える】



4章.SNS戦略は大事ですよ。

 ・若者はSNSで情報を仕入れます

 ・硬い内容は逆効果

 ・定性的なことをどれだけ発信できるか

 ・社員にも拡散の協力をしてもらいましょう。


5章.採用から社内を考える 

  自社の給与体系、福利厚生、キャリアアップモデル、得られる技術、評価体制

  オフィスや工場のインフラの変革


6章.まとめ 




このページを使いながらぜひ参考にしてくださいね。
それでは、いくばるでした。


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 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)






こんにちは。


人事担当者の皆さんは普段どんなところから情報を集めているのでしょう。



会社の採用情報って非常にセンシティブな内容だったりするので、なかなか社外に出て来ませんよね。


かといって業界の勉強会に出席するにもどうしていいかわからないし。。。


そんな中、まずは業界のトレンドを知るためにもWebメディアは必読です!

毎日フォローして後悔しないメディアを厳選したのでよろしければ参考にしてください。



HRog(フロッグ)

HRog画像



>URL

http://hrog.net 


このサイト私は人材サービス系の会社が運営しているとばかり思っておりました。

企業の採用の成功事例から世の中の雇用情報まで網羅的にかつ独自のインタビュー記事も載っており、読み応え抜群!


求人レポートと業界地図なんかはまとまりがあってわかりやすいです。


業界以外の方はあまり興味ないかもしれませんが、HR領域の企業IR情報もまとまっていて人材業界の人たちは必読ですよ!!


ちなみに運営は株式会社ゴーリストさん。

HR業界の企業に向けたデータ解析事業等で伸びている会社さんのようですね。


まぁ、これだけセンスあるサイトを運営しているので経営者さんもさぞかしセンスある方なんでしょう。。。


(´-`).。oO(私をライターとして雇ってくれないでしょうか。)





BIZHINT HR

 BIZHINT画像




>URL

https://bizhint.jp


2017年現在飛ぶ鳥を落とす勢いのビズリーチさんが運営するHRメディア!

全体的に満遍なく非常におもしろい記事が並びます。

ビズリーチさん自体が渋谷にあるベンチャー企業ということもあり、ベンチャー界隈のHRの取り組みや経営戦略に関するオリジナル記事が素晴らしい!


やはり人材企業がインタビューすることにより、とても事実に肉薄した内容になっております。


また、HR Techの領域も早いタイミングで記事になるのがポイント。

この領域はサービスを使う側も他社の動きを捕捉しておくことが大事なので、要チェキです!





HR NOTE


HRNOTE画像



>URL

https://hcm-jinjer.com/media/


最後もHR系ベンチャー企業の株式会社ネオキャリアさん運営のHR NOTEです。

ネオキャリアさんって失礼ですが結構体育会系のゴリゴリベンチャーのイメージでしたが最近ではjinjer(ジンジャー)という労務管理システムを作ったりと、非常にスマートな会社に変容されているようですね。


このメディアですが、とにかくインターフェイスがおしゃれ!

あと専属の方々(?)もいらっしゃるようで記事も面白いですね。

個人的にはリファーラルリクルーティング伝道者のHARES西村さんの記事が面白かったです。





おまけ


 日本の人事部

 


jinjibuLogo

 >URL

https://jinjibu.jp



 インターフェイスが見づらいのですが、、、とっても情報量豊富でかつシンクタンク的な要素も持っている日本の人事部さんも必読ですね。

日本の人事部さんの一番いいのは「人事白書」だと思います。人事白書からデータを頂戴すると資料の根拠しっかりしますからね。

あと固めな方々も多くインタビューされており、週2・3回は読んで損はないでしょう。










それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる
 



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 1.無期雇用派遣について比較しつつ考える
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)




001

こんにちは。

相変わらず3連休もやることがなく文章を書き続けております。


夏らしいことをしてみたい気持ちもあるが似合わない。。。

海なんか日光をダイレクトに受けるのしんどいし、そもそも夏らしいことが思いつかないいくばるでございます。

 


さて前回よりそもそもこのブログの書く方向性について考え直して改めて人事戦略ってどうゆうものだろう。みたいなところを、人事業務や経営を行なっている人々に書いていきたいと思います。



意外と会社の経営者とかって人事ってやること限られているでしょ?みたいな人多いですからね。


今の時代それではほんとに生きていけなくなりますよ。。。フフフ って話。



さて1回目は人事業務を行う人に必要なエッセンスの中で代表的なものを10個説明して参ります。




巷の書籍ではなんとなくふわっとしたイメージの人事業務でございますが、結構専門職種かつコミュニケーションも求められるというなかなかハイレベルな仕事だと私は考えております。(日々クライアントの担当の方々には尊敬……)




なので、ハード人事業務として捉えていただければ幸いですが、本気でやりたいならこんくらいはマストでしょ?って項目です。




【目次】 

   1.数学の基礎教養

   2.社会学の基本的概念の理解

   3.行動経済学のパターンを知っている

   4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している

   5.経営戦略論を一通り学んでいる

   6.コミュニケーション能力

   7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している

   8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる

   9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法等)を理解している

  10.人が好きって気持ち





1.数学の基礎教養



人事というと文系職種のど真ん中みたいなイメージがあるかと思います。


しかし、必ず数学的概念が必要になって参ります



まず自分たちの仕事のパフォーマンス(成果)を主張する際に、どの数字をキーにするのか、そしてその数字がさし示す意味を言えないと評価にすらなりません。



おそらく一般の認識では

採用の母集団(正確には候補対象者総数)を集め
 →その中から自社にマッチする人をフィルタリングする。くらいのイメージかもしれませんが、

そもそも自社の欲しいと考えている人物群が世の中に何人くらいいるのかをフェルミ推定して、そこにアプローチするのに一番合理的な手法について論じ、どの程度の集団に興味を持ってもらったかなど、ロジックで仕事を進める場面が多々あるのが特徴です。




人の選択を自分たちの方へ向かわすという非常に不確定なお仕事だからこそ、まずは数学的な考え方で(フィーリングからの脱却を)進めることが大切です。



え!数学とか学生時代本当に苦手だったよーという方。今からでも遅くありません。


集合の概念、証明の仕方、二次方程式くらいは急いで復習しましょう!





2.社会学の基本的概念の理解



人事の中でも採用という業務は社会学との親和性めっちゃ高いです!



理由はシンプルで、社会と連動しているから。学生の動きや転職率、有効求人倍率等無限に自分たちの業務に影響を与える指数があります。



社会現象に対して学問ではどのようなアプローチをしているのか、ほんと基礎だけで構わないので理解していおくことが必須です。


↓この本なんか少し固めですがわかりやすくまとめられております。




社会学って基本的にはフィールドワークの学問な訳です。

人事の採用においてもフィールドワーク感多分にあります。


数学や理論物理学に比べて泥臭い学問であるからこそ、人事の方々はまず学ぶ必要があります。



3.行動経済学のパターンを知っている



突然ですが、人って合理的な選択をすると思います?

 

むしろあなたは普段何か選択をする時に、合理的に比較対象を羅列しその選択をした場合の満足度を定量的に比べて決めてますか?




だいたいの人が「No」だと思います。


では人間はどうやって選択を決めているのか。



答えは直感です!


結構重要な事項、例えば結婚や就職・転職、株の購入、家の購入などもだいたい直感で決めてます。



職を決めるのなんかある程度フィルタリングして、あとは確実にフィーリングです

そんな人のふわふわとして判断基準で振り回されるのが人事という業務です。

 

ではその選択にこちらがアプローチすることはできないのか。



その答えが行動経済学です。




人は合理的ではなく様々なバイアス(偏り)で判断をしているので、そのバイアスを実験を通して明らかにしていく学問です。

私はめっちゃ好きです。なんか人間って面白いなぁって思える学問だから。


とりあえず困ったらカーネマン読んでください。ノーベル賞もとってます。




あとはコロンビア大学のシーナ・アイエンガーも読み物として最高!




4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している 



有無を言わず学んでください。

この手の話は比較的退屈なのですが、絶対学ぶ必要があります。

 

例えば明治期の労働者の大半が職工という機械を扱う仕事で、企業に紐づいた雇用ではなく工場ごとに親方が何人かいて非常に流動性が高かったんですね。
 

それを大手工場が自社の雇用にして(子飼い職工という)長期雇用を実現したんですよ。そこから、職種のマジョリティも変化していき高度経済成長期には今のサラリーマンという雇用が確立され。。。

と長くなりますが、学んどかないと今後の社会の流れが全くわからなくなってしまうと思います。




参考文献は、気が向いたら貼ります。



5.経営戦略論を一通り知っている



人事は人事単体では成り立たない仕事です。
 

つまり、会社としてどのような規模感や質の集団に変化していくのかというビジョンにん伴っていく仕事でございます。



なので、経営者がどのようなビジョンなのか、そのために必要な予算は?等企業戦略を理解していないと人事戦略を成り立たすことができません。



そのためには、最低限マーケティングと経営論の基礎は理解しておく必要があります。
 

ちなみにドラッガーはオススメしません。あれは経営でもマネジメントの話でもないので。

アウトラインを知りたいのであれば断然おすすめはグロービズ!






6.コミュニケーション能力



いきなりか!と思われるかもしれませんが、コミュニケーション能力と感度は非常に必要な職種です。


なぜかというと、1)全方位的に全ての部署と絡む仕事だから2)人に関わる仕事なので画一的にロジックで押し通そうとするとミスコミュニケーションが発生してしまうからです



つまり、コミュニケーションの基礎の5W1Hを常に意識した定量的な話が求められる一方で、論理では断ち切れない感情的なものを汲み取る力が求められます。




特に後者は、入社時もそうですが退職交渉の際にも非常に大切です。
 


前者はまずはロジカルシンキングを意識してコミュニケーションをとることが大事です。

輪郭線がぼやけ易い分野だからこそ、論理的に考え図解して伝えたいことをアウトプットしなければ話が進みませんからね。




7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している



昨今HRtechが注目されており、今まで通り採用手法が効果を出さなくなっていることが多々あります。



大きなトレンドとしては、ダイレクトリクルーティングがありますね。


中途採用では革新的なトレンドです。

従来では媒体かエージェントに頼むくらいしか確実に採用する方法はありませんでした。

しかし、この手法だと基本的に企業が待ちのスタンスしか取れず、採用できない時はひたすややきもきします。(笑


そこでダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)では、企業側が求職者に直接的にアプローチをかけることができるようになり、採用が攻めに変化しました。




そのような変化は様々なサービスを提供する企業群を構成しております。

大きなトレンドとしては以下のものですかね。


・ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング) 

・リファーラルリクルーティング 

・AIを活用したマッチングシステム 

・新卒紹介エージェント ※新卒のナビ会社離れが地味なトレンドになっております。 

・派遣経由での正社員採用 




採用分野はテクノロジーとの親和性が高く、日々新しいサービスがローンチしてはなくなりアンテナを張る必要があります。




8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる



当たり前といえば当たり前なのですが、社内のどの職種がどんな仕事をしているのか、は必ず知っておかなければならないことです。
 

 

ただし、当人にヒアリングを行う前に俯瞰して自社の今のビジネスモデルのなかで商材は何でクライアントは誰か、それをどうやって届けているのかを知った上で部署ごとにどの 領域を担当しているのかを確認することが求められます。



そうしないと部署言っていること=人材要件となってしまいます。

基本的な考え方として、部署の人たちは人材市場のことはわかっていないのです!!!




なので、部署と市場の状況をすり合わせる必要があります。

その中で、その部署は社内のモデルのどの位置にいるのかという先ほどの記述内容が非常に重要なのです。




9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法など)を理解している 



これは主に社労士さんたちが専門的な話ではございます。


しかし、社内の人事制度を設計するような場合では必ず法律の話が出て参ります。

 

法律はとっつきにくい方が多いかと思いますが、もし違法性のある行為が行われていた場合社会的責任を問われることが多くあります。



なので、マンガでわかるシリーズでもいいので、最低限労働基準法周りは理解しておいてください。



また、労働契約法は2013年に改正されて新しく有期雇用の上限5年ルールができておりますので要チェックです★




10.人が好きって気持ち



最後になりますが、人事は人が会社に入り→働き→出て行くという流れに携わる仕事です。
 

自分たちが会社の利益を生み出す業務を行わない分斜に見られたりもします。


しかし、会社は人の集合体ですのでそこに関わる人が好きでないとできない仕事だと思っています。

 

働く人たちや入ってくる人たちに「ありがとう」と言われるのが一番のやりがいになりますので、そういうことにやりがいを感じられる人が最適な業務ですね。




 

あと隠れ素養の1つとして「見た目」というのがあります。

採用の1次面接の時は若手が面接官になることが多く、その際に面接者からのイメージを良くすることが途轍もなく重要なことなんです。なのでそこから目指す人は一旦客観的に自分を見て見ることも大事かと思います。




ぜひ、これをみた人が人事のお仕事に興味持っていただければ幸いです。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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こんばんは。

いくばるでございます。


首都圏の某田舎町のスターバックスでMacBookを広げて文章を書いております。

スタバ×Macというスタイルはなぜかいつからか辱めの刑になってしまったと思うのであります。

Appleが今ほど認知度が高くなかった時はMac使っているというのは一つのブランドでございました。

しかし、本体も異常に高くWindowsとの互換性もなく、そりゃ圧倒的Windows環境では使いづらいわ。って思われていたんだと思います。


(長くなるので省略します)


ちなみに私は両親がデザイン業界の為、幼少の頃からMac環境で育ちました。なので決してミーハーな意識高い系ではございません!これだけは切に言いたい!


★★★★


さて、前置きが長くなってしまいました。


今回は、転職の際の会社選びのコツを少々書き連ねて参りたいと思います。


会社選びといっても、どの層の転職かによって非常に変わってきます。

ここでは、年収300万円から500万円のミドルレイヤーを想定して書いて参ります。




まず会社選びの際に考えなくてはいけないのは

業界、会社規模、年収、働き方等々無限にあるわけですが

今回は一番ロジックではどうにもならないところの「相性」についてフォーカスしていきたいと思います。



はじめに結論から言いますと「面接で相性はわかりません!」。


これは企業の採用サイドも言えることですが、一回や二回あっただけで人間や組織の本質を見ることなどできないわけです。



理由として、私は企業に事務スタッフの方を派遣したりするわけですが、企業との相性が判断できるのに大体6ヶ月から12ヶ月はかかるというのが肌感覚でございます。

その期間現場で働いてみてやっとわかる訳です。




では、そんな状況の中でどうやって企業との相性を見るべきか。

大きく2つポイントがあります。


一つ目は【自分の配属される可能性の高い部署】を調べる。


転職のいいところは、総合職採用とはいえ配属部署が求人票で明示されているところです。

これは職安法で定められているところでございますので、全ての転職で原則どの部署でどんな仕事をするかということはわかります。


つまりその部署にはどのような人たちがいるのかがわかれば概ねイメージがつく訳です。


  





ちなみに!

企業の人がらで判断する際に「人事担当者」で判断するのは時期尚早です。
 

ここは切に伝えたいポイントでございます!


なぜなら人事部門とは会社の間接部門の為、全社員の中の1~5%の人たちです。
 

かつ、人事って人柄や外見いい人を配置するので結構どの会社も印象が良くなります。

新卒の就活生達が「あの会社の人たちいい人多そうだよねー」という会話をしますが、そんな根拠で会社を選ぶのはただのギャンブルでございます。



業態によって、社内の部門比率は大きく変わってまりますが、会社は直接部門と間接部門に2分されます。



間接部門は人事部や経理部、総務部、経営管理部、広報部、社内コミュニケーション部門など。

直接部門は考え方にもよりますが、営業部や製造部、開発部門なども含まれますね。



企業においてはその部門ごとに個性があります。営業は結構強めだったり、経理はモクモクと働く人が多かったり。


そんな多種多様な人々が働く組織の中で一番人当たりのいいのが人事部。広報とかもいいかも。

だって社内外の人と接することが仕事なわけですから当然です。


なので、転職の際に人柄をチェックするならまずはその企業の人が一番多い部門の人たち。

この人たちのキャラクターを把握すれば会社のキャラクターを把握することとほぼイコールになります。



二つ目は【その会社のメイン部門の人たちの人柄】を調べる。


今後数年は同じ職場で働く方々。
その人たちと相性が合わないのは最悪の事態です。なので調べましょう。

SNSで。


そこそこ大きな会社であれば必ず社内の状況をツイッターなりフェイスブックなりインスタにあげていることです。ここから芋づる式にその会社の人の趣味とか、働き方とかを調査しておくのです。


これで、自分とは合わないだろうなぁと思うようであればあまり無理をしない方がいいかもしれません。

 

会社で働くってことは相性も非常に関係してきますので是非ぜひそこらへんは慎重に調べて見てくださいませ。


(1431文字)


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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