人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:企業


こんばんは。
いくばるでございます。

各企業の人事担当者の皆様は2018年問題に頭を抱えていることと思います。
だって、労働者の30〜40%が非正規雇用つまり有期雇用な訳ですよ。
この人たちが5年働くといきなり無期雇用になる訳です。
そりゃ社会へのインパクトでかい訳ですわ。

詳しくは(ざっくりと)この記事に書きました。


ちなみに2018年問題ってもう一つあるんです。
それはこれ。
「教育界の2018年問題」です!


120万人くらいいる18歳人口が2018年から激減します。
6年後には20%くらい減ります。


そして、私大も運営ができなくなり大学生自体が減っていく訳です。
つまり、現在の就活生が20%減ったと仮定すると就職活動が今よりもまた激化する訳です。



人事担当者としては考えたくない事態ですよね。


応募率が20%減って今のクオリティを維持できるのか。


企業としては人の確保が死活問題につながり始める年が2018年な訳です。
できることは以下の3つくらいだと思います。

いずれにせよ結構ドラスティックに変えないといけないので、事態の切迫感を一刻も早く経営ボードの方々に知ってもらう必要があります。



日系企業はこうゆう時の根回しが大変ですよね。
でもやらないと今は問題ない会社も10年で真綿で締められるような縮小の仕方をするはずです。

なので簡潔に以下を提案します。



1)人事・採用部門が経営部門と直結して施作を考える 

■人が少なくても回るオペレーションを作る
 
今よりも20%人が減っても回るオペレーション体制を考える必要があります。そもそも、オペレーションの体制を明文化(図式化)できていない会社が多すぎます。
 
モデル化はできていても現場の仕事は、現場の人のやり方で回っていることが多すぎるのです。
まずは思い切ってマニュアル化をする必要があると考えます。


どこまでマニュアル化すればいいか。
初めてその仕事に就く人が6ヶ月で業務を一通りできることが目安です。
最初の3ヶ月は文化に慣れる必要があるのでパフォーマンスを出し切れません。その後の3ヶ月で習熟度80%まで持っていく必要があります。
 


 

■人件費をあげても経営できるモデルを作り直す
 
これも超重要ですけど「今の人件費って考えたのいつの時代ですか?」と問うべきです。
そもそも、国が成長すれば(GDPが上がれば)緩やかにつられ人件費は上がるはずなんです。
物価が上がるという側面と利益が還元されるという二つの方向がありますが、いずれにせよ人件費は上がらないと矛盾が生じます。

そこで先の問いに戻ってみます。
今の給与体系が10年前のテーブルを参考にしていたら、遅かれ中途採用市場で死にます

なぜなら給料が安いから。
シンプルイズベスト


給料が高い→優秀な人が集まる→高収益をあげる というのが基本なのです。
もちろん例外もあります。

ただし、同一のビジネスモデルを存続させるためには労働力を確保しなければなりません。
なので、本来は利益額の増加に伴って人件費をあげるべきなんです。

そしてその人件費で回せるビジネスモデルにチューニングをする必要があります。






■採用に密に関わる企業のイメージを長期的に作る
 
今のうちにやっておいた方がいいことの代表だと私は思っております。
ネットが転職・就活の主流になった今ではイメージで応募が左右されます。圧倒的に。

ネット広告を打てばいいという話ではありません。
口コミ、消費者イメージ、福利厚生、経営者の露出、ビジョンの提示等多角的にブランドを構築する必要があります。

私はブランディングの専門家ではありませんのでどうやってそれを作り測定するかはよくわかりません。
ただ、採用をしていて思うのは企業イメージが採用に働く効果は計り知れないということです。
テレビCMで応募者の反応が全然違ったりします。





2)新卒一括採用を考え直す

もうこれは早くやるべき。
新卒一括で採用する意味が殆どない。


「生え抜きによる企業のアイデンティティ構築が」という人は多いですが、ぶっちゃけ真っさらな人にしか届かないビジョンもアイデンティティもどうなんですか?って話ですよ。

そんな効果の薄いものに頼っていること自体が危ないですわ。


んで、新卒一括採用やめてどうするか。
 
オール中途入社でポテンシャル採用キャリア採用で分ければいい話です。
欧米は基本的にはキャリア採用が主な分、長期的なキャリア構築の入り口のハードルがとても高い訳ですが、ポテンシャル採用枠を一定数設けることで解決します。

この際に自社のビジョンにどれだけ深く賛同してくれているかと社内で活躍してる人物像にどれだけ近いかを図る必要があります。

 




3)外部リソースを活用する

内部でできないことは外部のリソースどんどん使っていきましょう。
外部のリソースを使う際のポイントは

・ルーティンに誰でも再現できる業務
・企業が違っても同じ業務
・外の方が自社よりもノウハウがある業務
・その業務を頑張っても他者との差別化に繋がらない業務

とかですね。

合理的に考えれば、人も少ないし頑張っても効果が少ない業務はどんどん外に出すべきなんです。
そうすれば雇用は少なくて済むので売り上げにも変動させることができます。
もしパートナー企業が潰れたらどうするか?
マニュアルをベースに他の会社に出せばいいんです。これだけクラウドソーシングシステムもアウトソーシング企業もある現代ではそれはリスクですらありません。

ここら辺は経営者の勇気ですね。

なんか気が赴くままにダラダラと根拠も明示しないまま書いてしまいましたわ。
追記を書くときには根拠となるファクトなんかも書いていければなぁと思います。




それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる




お疲れ様です。

最近プライベートでは転職相談に乗ることが多いですが、本業は企業の採用戦略や労務管理、組織構造の再構築を生業にしているいくばるです。




なので、転職エージェントではないのですよ。

ただし、採用側の立場でこんなことが大切とか、人材市場はこうなっているみたいな話はできるので私のアドバイスは結構喜んでもらったりします。


まぁ転職ではこうしろ!みたいなアドバイスって世の中のブログや転職本なんかで溢れていますからね。




さてさて今回は少し、本業よりの採用後の組織マネジメントのお話を少々させていただければと思います。




まず、日本のマネジメント体制は結構クレイジーです。
 

よく会社組織と対比して考えられる軍隊と比較して見ましょう。



クレイジーなポイント1つめは日本企業では現場も考えることを求められます。

営業部門でいうと部単位くらいまでは数字と戦略を考えますが、結局課単位で現場が自分たちの考えを求められながら平行して数字を求められます。


軍隊で考えると現場の部隊が自分たちで考えを求められるわけです。

こうすると全体を一貫してまとめることができなくなるわけです。というか部隊の中で喧嘩が起こります。

「絶対前進!!」みたいなやつと「まずは退路を確保しつつ、敵がどこにいるか探ろう」みたいなやつが喧嘩します。




もちろん、戦術という意味合いにおいては部隊ごとの考えは意味があります。


しかし、全体としては方向をまとめ「誰が何をやればいいか」を明確にしないとやられます。



さてさて、会社においては価値を生産することが戦闘なわけでございます。

ではその中で隊長(マネージャー)は何をすべきなんでしょうか。





答えは、ルーティンワークを作ることです
 

業務を要素で分解し、手順に整理して誰がやっても80点を取れる方法を考えるべきなんです。

 


そして、現場でそのモデルがうまく回っているかをメンテナンスします。

これができればどんな職場もある程度は回るようになります。

そうすれば業務が標準化するために、属人化を防ぐことができます。




ちなみに外資ってこのイメージありますが、実は日本の会社より少し合理的な判断しているかなぁくらいであんまり変わらない気がします。
 



現場の仕事マインドを変えることが業績回復の一番の近道だと思う今日この頃でございます。





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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こんばんは。


基本的に仕事が好きですが五月病には抗えないいくばるでございます。



仕事に行きたくない病の処方箋は、他の何かに熱中してギリギリまで仕事のことを考えないに限ります。

それなので、熱中して仕事をテーマにした文章を書くという矛盾に取り組んで参ります。



さて2017年(2018年卒)の学生の皆様もそろそろ最初の内定が出てきた事でしょう。この時期の一番嫌なことは友達の内定報告をもらうことです。

だって、喜ばしいことなのに自分の今と比較して100%素直に喜べないから。


そんな学生の諸君に少しだけ内定に近づく方法を伝授できれば幸いです。


内定を取るシンプルな方法


まず、結論から言いますと就職活動に答えも正解も勝者もありません!

自分にとって就職活動が良かったと言えるかどうかは5年先、10年先の話です。


なので、就職活動がなかなかうまくいかず「わたしって、俺って就職できないのかも」と悩んで、就職活動がストップしてしまうのが最悪なパターンです。


そもそもですよ。

就職活動とは社会人(会社人)になる最初のステップです。

職場に「わたし仕事向かないかもー、仕事できないかもー。」って言いながらパソコンでTwitterやっている人を想像してみてください。




終わってますよね。



では、職場において正解とは何か。

「結果に繋がるか確証はないけど、自分で仮説を立てて行動し、その結果を分析し、次の行動計画を立て、行動する人」です!




これが本当に重要!!



仮説(プラン)→行動→確認→課題抽出→計画→行動→・・・



です!



このサイクルをどれだけ早く回せるかというのが、社会人力です。


そのポイントは何か!
 
とにかく行動をすることです。

 (身も蓋もない。。。) 



動けば大なり小なり失敗や「あんなことしなければ良かったぁー」という反省をします。

そしたらそれをノートに書いといて、次しないように行動すればいいんです。


行動しないとその自分の悪いところも見えて来ません。



もう一つのポイントはスピード!

先ほどのサイクルを普通なら5日くらい、早ければ毎日回して行きます。

イメージとしては螺旋階段のように上にあがる感じ。



 ちなみに、
世の中に100%自分に合う仕事なんてありません。

逆に自分に100%合わない仕事もありません。



スポーツならば、一つの競技のポジションの中で自分の強みがあり、弱みがあります。

例えば、サッカーのフォワードの人がおり足が速く、自分の立ち位置がわかるというのが強みでドリブルが苦手というのが弱みだとします。


そしたら、誰よりも動いて絶妙なアシストをするプレーヤーになればいいわけです。


ましてや仕事においては、サッカー→バスケのような業界を超えた転職という技があります。なので、とりあえずフィールドに立って練習しながら試合に出ることがまずは求められることなんです。


まぁ、チームの雰囲気に合わないとかもあるかもしれませんが事前に確認しといてどうしても合わなければ辞めて次行けばいい話なんです。



日本においては未だに高度経済成長期にできた新卒一括採用という制度が主流になっております。ということは、23歳で就職していることが社会においては適合しているかどうかの一つの軸になってしまっているのです。


ですので、よほどのことがない限り「まずは就職」という戦略が間違いない手です


その上で、3年から5年で業界一番の人材になって年収1.5倍のところに転職すればいいんです。

ということで、再度になってしまいますが兎に角動きながら悩むこと!

 

 


そして、どうしてもわからない悩みがあったら社会人の人に相談すること。これで8割以上の悩みは解決するのでがんばってくださいねー。


Twitterでメッセージいただければ、いくばるも少しはお手伝いいたします。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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