こんにちは。

いくばるです。


本日西村創一朗さん(に記事を→「」ピックアップしていただいて、ふと考えました。


日本の雇用の流動性は低いというがどのくらい低いのか。

そして、雇用の流動性が高い社会とはどうなるのか。

ちなみに今のデータですと

転職者 306万人

就業者5,440万人(5.6%)

こんな感じです。

※データは総務省 統計局 労働力調査(基本集計) 平成29年(2017年)5月分 (2017年6月30日公表)


え!6%以下なの?って思いません?


平均だと

100人の事業所で年間6人の新しい人が入る。ちなみに7人くらいやめます。

30人の事業所で考えると毎年2人入って3人やめる。


うん、そんくらいな気がする。


で、これがいいことなのか?悪いことなのか?って話はとてつもなく論争になります。

雇用が安定するということは来月の生活予想が立つということです。しかし、人間基本的には安定しすぎると怠けます。
 

一方で雇用が流動化すれば競争が生まれ新しいものが生まれやすいとされます。

流動化するというと「クビになりやすい、失業しやすい」と考えがちですが、すぐ仕事なくなる分全体がそうだからすぐ仕事見つかります。




ワタクシ基本的にリベラルな考え方でございます。なので、もっと流動化した方がいいんです。溜まった水は腐るんです!(すんません)


で、どのくらい流動化すればいいと思うか。

楽観的にパレードの法則を活用して3年で70~80%流動していいと思うんです。(年率20%前後)


そうするとどうなるかを考えていきます。

目次

 【会社編】マネジメント
 【会社編】アイディア
 【会社編】アイデンティティ
 【働く側編】給料
 【働く側編】働き方
 【働く側編】スキルとキャリア
 【市場】転職サービス
 まとめ






【会社編】マネジメント

まず、マネジメントはAIになります。(いきなり!)

正確には進捗管理を定量的に行うことになります。だって70%も人が入れ替わったら課長も入れ替わります。
 

データマネジメントした方が働く側も、評価が理解しやすいんです。しかも、超公平でもあります。数個の評価指標ではなく、行動kpiも含んだ多数の評価指標を複合的に管理していきます。これって人間は不得意なものなんですよね。人間の評価って突き詰めると「好き嫌い」なんです。


現場の好き嫌いで会社の評価決められるって実は会社側からしたらたまったもんじゃないです。



一方でマネジメントのもう一つの役割がモチベーション管理。これは非常に右脳的な部分なので人間がやります。
 

しかし、今までのマネージャーや課長みたいになんとなくではありません。管理指標をベースとしたコーチングを行うコーチャーが専門的に行います。よく考えたらスポーツの分野では監督とコーチって役割分担してますよね。しかもコーチはプレーヤーとしての経験よりは人を伸ばしていくというコーチングスキルが問われます。
 

なので、コーチャーという専門職種が一般化していくと思われます。
 

モチベーションを構成する大きな要因としてキャリア構築やキャリアアドバイスはコーチャーの一専門領域として含まれていくでしょう。


また、業務が属人化しないようにパトロールするマネジメントスタイルも生まれます。





【会社編】アイディア

でも新しい事業とか仕事って現場から生まれるんだよ!という意見もあります。
 

ええ、確かにそうでしょう。



でもそれも分業できます。

基本的にアイディアはクラウドソーシングで代用可能です。社内のアイディアを用いなくてもむしろ新しいことを考えるのが得意なリソースは社外にあります。
 

そして、そのアウトソーサーが現場のヒアリングをしてビジネスの実態に即した新しいサービスを提案して、会社が買い取る方が革新性もあると思うのです。

社外のアイデアー(ideaer)笑が新しいサービスを作っていくのは、現行モデルでも実現可能そうですけどね。

それを生業にする発想力とプレゼン力で生きる人たちの雇用も生み出せます。





【会社編】アイデンティティ

しかし!ここまで流動化を推し進めると、会社のアイデンティティは崩れます!笑
 

日頃脳みその左側で仕事する方が多いですが、人間は理性だけではどうにもならんのです。

そして、企業(というか人間の組織)というのは経営者の人格というか人柄というもので成り立っていたりします。人間の右脳と左脳のブラックボックスから生まれる一見すると非一貫的な意思決定が30年スパンで見ると一貫していたりするのです。
 

なので、20%から30%の人員は企業にずっといてもらう必要があります。


この優秀かつ会社のアイデンティティに完全共感している層は、企業の宝です。その企業をそのカラー足らしめている存在とも言えると思います。この方々には役員をやってもらう必要があると考えます。

(不思議なことに雇用の流動性を増やすと、役員比率が10倍以上になるという現象)


例えば、その事業の代表、事業部長、現場のオペレーションの総責任者、コーチングの取りまとめ、採用事業周りは会社のアイデンティティを深く持った人たちに固めてもらう必要があるでしょう。


そうすることで、逆に出世のチャンスも格段にアップします。




【働く側編】給料

働く側の給料は今までほぼ年功序列でした。だってみんな長く会社にいるんだもん。
 

しかし、流動性が高くなれば全然変わります。


そもそも中途で毎年20%くらいの人たちが入ってくるんです。年齢とか関係ないですよね。

そうすると労働者の評価は今までどんな仕事をしてきたのか、そんなことができるのかという同一労働同一賃金の考え方に限りなく近づきます。


入社時にそれを役員面接で評価してもらい、それに同意して仕事を始めます。


なので、スキルに関する一貫性があるかや実績が問われるようになります。

これで今までのうのうと電卓打ってそこそこの給料もらっていた人たちは、Excelで解析できる若手と給料が逆転します。

逆にいうと努力がそのまま給与体系に反映される社会になるのです。給料が自分の認識と違えば労働市場でまた評価してもらえばいい。


市場が適正に回っていれば間違いなく公正な評価基準となります。




【働く側編】働き方

現在の労働環境で一番大変なのが、ライフスタイルが変わってもビジネススタイルはすぐに変えられないことです。
 

だって職場がすぐには変わらないのに、働き方ってなかなか変えられないですよね。


流動性が高まればこの問題は結構簡単に解決します。
 

例えば結婚してプライベートも大事にしたくなったバリキャリの方がいたら、今までのキャリアを使って働ける別の部署か別の会社に行ってしまえばいいんです。そもそも業務が属人化していないのですから、場所が変わっても周りも問題がありません。周りも負担がないが故にその変化を心から祝福できるわけです。

 

介護が必要で出社ができない?


問題ありません。

業務のスキームを切り取って自宅ですればいいんです。自宅でできない部分だけ事業所で巻き取って完結させれば仕事としてはクライアントに迷惑をかけることもありません。

介護で一番の問題は収入が0になってしまうことです。

でも、家で行えば業務時間は60%になってしまい収入も60%になってしまうかもしれませんがキャリアが分断されることはありません。

介護問題がクリアになったタイミングでフルタイムに戻ればいいんです。




【働く側編】スキルとキャリア

そんな働き方ですと、油断するとスキルアップの機会が損なわれる可能性があります。そうなると低い賃金で長期的に働かせられるリスクはあります。


しかし流動性が高い分、多少の貯金があれば1年間だけ学校に通って新しいスキルを身につけることができます。それによって新しいキャリアを築いて給料も上げることができます。これって日本の大学が悩んでいる学生減少問題も解決します。
 

大学は市場で求められる高スキルを学べる機会を提供すれば社会人学生が集まってくるんですから。そもそも、勉強機会が6歳から22歳(18歳)であとはOJTっておかしいでしょ。


座学の良さは世界を俯瞰しながら学ぶことができることです。OJTの良さは具体化したものに対して集中して学べることです。このどちらも大事で、その循環サイクルを作ることとキャリアをリンクすることがより高い生産性と創造性を生み出せると思うのです。




【市場】転職サービス

最後に今まで描いたことを円滑に行うためには市場が適正に動く必要があります。
 

今のままのエージェントサービスと媒体中心の転職市場では確実に不可能です。ビズリーチの南壮一郎さんも言っておりましたが、長期トレンドで見れば転職サービスは無料化に近づいていきます。それは過去のハローワークみたいな無料職業紹介が復活するわけではありません。むしろ職業紹介でコストがかかるのは人がたくさん介在するからです。超属人化しているわけです。


なので、基本的には indeed や Google for jobs のようなアルゴリズムが人の代替をしていくでしょう。多少精度は落ちたとしてもこっちの方が圧倒的に合理的ですから。


また、先の制度上役員になるような高マッチングが発生した場合はその人の人間関係の周りが一番ホットゾーンになります。(類は共を呼ぶからこそ、いい人の周りにはいい人がいます)

その点では日本が海外に遅れをとっている縁故採用・リファーラルリクルーティングもより洗練され身近なサービスとして変容していくでしょう。




まとめ

長々と3500文字も私の妄想にお付き合い頂きありがとうございました。笑

ただし、これは空想ではなく大きなトレンドとしてはこの内容に近づいていくと思います。そのための下準備をいつするのかということを考えながら日々経営を行っていきたいものですね。


いやー久しぶりに3000文字/時間も書いた。疲れましたわ。
 



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる