人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:採用


こんにちは。

いくばるでございます。


長いあいだブログをサボっておりました。

このブログの目的は採用活動をする側とされる側の情報格差の是正と私のアウトプットの練習の2つなのですが、なんか疲れておりました。笑


もう一度初心に帰って日々取るに足らないことをつづってまりますのでお付き合いください。


さて、先日クライアントとほぼ仕事の話をしないというミーティングをしておりました。

その時にでてきた課題が企業のSNS戦略です。


日頃ツイッター中毒の私は感覚値で大事さがわかるわけですが、いかんせんやっていないとわからない!

この感覚非常に面白かったです。


では企業がSNSを行い情報発信をするメリットはなんでしょう。


一般的に情報発信を分けると

 1)企業のプレスリリースを発信
 2)過去の実績を発信
 3)その企業がどんな事業をしているのかを発信
 4)理念を伝え「自分たちが今後何をしたいのか」を発信
 5)日頃の社内の雰囲気(人)を発信
 

に分けられると思います。


この中でSNSを活用するとすれば

1~3を自社HP+Facebookで行い、4と5をTwitterで行うのが親和性高いと思います。


働く上で、満足度に一番関わるのが「どんな人とどうやって働くか」です!

年収等は最低条件がありますが、一定のところから増えても満足度はあまり変わりません。




つまり、就職活動と転職活動をする人たちが気にするのは「会社の雰囲気」なのです!



これをTwitterで拡散していけば、入社する前からイメージが湧くわけです。

そうするとミスマッチも減っていくはずです。


なんなら、面接前に自社のTwitter見といてください。と伝えて、当日に「どう思いました」と聞けばなんとなーくの合う合わないは判断できます。


結論何が言いたいかというと、採用でのマッチングをする時は判断をする前に「まずは自分たちの情報を発信しよう!」ということです。


ここら辺の採用におけるSNS戦略はもうちょい体系化できそうなのでまた書きますねー





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)




こんばんは。いくばるでございます。

DODAさんのダイレクトソーシングセミナーでこんなのがありました。
「採用手法のこれからを考える 人材紹介比率を0%にした、日本オラクルの戦略」


先日私のクライアントでもお話をしましたが今日本の雇用は多くな過渡期にあります。
トレンドとしては

1)非正規社員をなくすことにより、無期雇用が増える
2)業務がパッケージ化することで、雇用の流動性が高まる
3)採用コストをかけずに流入できる導線を確立することが必須
4)人材の流失を減らすための賃金テーブル・福利厚生の立て直しが必要
5)高齢化に伴った生涯労働のサポートが求められる
6)非生産的な社員は辞めさせられるようになる(可能性が高い)




等ですかね。



ポイントは3つくらい。
 ・少子高齢化 ・グローバル化に対応した労務体制 ・賃金の見直しによるビジネスモデルの再編



今は、終身雇用、年功序列、新卒一括採用がベースになっているので大きな変化です。
真逆な方向にシフトするための施策が必要です。

その中でまずは
人材紹介に依存した中途採用を変えないといけないのです。


エージェントに頼むと「ある程度合いそうな人」をバンバン紹介してくれます。
だから人事採用の方々はめっちゃ楽ですよね。
でも、今後それやってたら採用コストが経営モデルを逼迫します。


なので、まずは根本的に「めんどくさい」ことを巻き取る心づもりが必要です。
採用をゼロベースでやるとするとめんどくさいことがいっぱいあります。
そもそもちゃんと会社に合う人が応募してくれる可能性も低いです。

しかし、それに早いタイミングで着手することが今後の採用の変化の第一歩なのです。



まずは、記事にあったような
ダイレクトリクルーティングを活用しながら採用におけるエージェント比率を10%でも20%でも削減していきましょう。



経営者の皆さん
コストとして発生している紹介手数料は今後大きなKPIになりますよ。


派遣の記事を書くのも限界に達してきましたので
今後はまた採用手法についてもどんどん書いていきたいと思います。


それではここら辺で。
いくばるでしたー

※Twitterでも様々情報発信しておりますのでぜひフォローを!

関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)




こんばんは。
いくばるでございます。

最近派遣系の記事が多くなりました。
だってとても検索されるのですもの。
検索される=みんなが知りたがっている=いいこと との図式のもととりあえず飽きるまで派遣系の記事は一定数書いていきたいと思うわけでございます。

ちなみに今のPVの半分が検索からの流入で、そのほとんどが「派遣・無期雇用派遣」なのです。

で、ふと今日「無期雇用派遣について」考えながら歩いていて思ったわけです。


『派遣先(受け入れ企業)としてメリットあるのか?』と。

デメリットは結構ありますよ!

1)無期雇用派遣は高い
  雇用リスクを派遣会社が負うので当たり前です。
 
2)直接雇用にする時の切り替え手数料がかかる
  今の世の中それが当たり前です。

3)新卒ではない
  せっかく若年層雇用するのに若年層でないのは大きな痛手だと思います。

4)その他



そもそも、現在の労働契約法では5年の継続雇用がポイントです。
派遣法の上限でも3年です。

ぶっちゃけ3年も安定的に働いている20代だったら直接雇用に切り替えた方が100%いい訳ですよ。
なのになぜあえて無期雇用派遣なんて使うのか?



私の小さな頭で考えました。
考えて考えて駅のベンチで30分もぼーっとしておりました。
まぁ今日とても暇だったのですよ。



そして発見しました。
「多分無期雇用派遣のスタッフはいい人が多いんだ!」と。


スタッフサイドで無期雇用派遣のメリットを並べて見ましょう。
1)長期的なキャリアを築ける(少なくとも登録派遣よりは)
2)同じ働き方の人が1万人くらいはいる
3)大手企業で通常採用ショートカットして働ける



このメリットを享受できる人って結構『しっかり』している人だと思うのです。
しかも派遣会社は「無期雇用」という大きなリスクを負う分選考は真剣にやるはず。

自然とふるいにかけられた人を紹介してもらえる可能性が高い。

うん、そう考えると普通の派遣の120%くらいの価格なら理解できるかも。

流動的に発生する雇用を充足させるには少し高いサービスのように映りますが、長期的に発生するアシスタント業務などにはとても有効のサービスのようですね。






それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる
 




こんばんは。
いくばるでございます。

各企業の人事担当者の皆様は2018年問題に頭を抱えていることと思います。
だって、労働者の30〜40%が非正規雇用つまり有期雇用な訳ですよ。
この人たちが5年働くといきなり無期雇用になる訳です。
そりゃ社会へのインパクトでかい訳ですわ。

詳しくは(ざっくりと)この記事に書きました。


ちなみに2018年問題ってもう一つあるんです。
それはこれ。
「教育界の2018年問題」です!


120万人くらいいる18歳人口が2018年から激減します。
6年後には20%くらい減ります。


そして、私大も運営ができなくなり大学生自体が減っていく訳です。
つまり、現在の就活生が20%減ったと仮定すると就職活動が今よりもまた激化する訳です。



人事担当者としては考えたくない事態ですよね。


応募率が20%減って今のクオリティを維持できるのか。


企業としては人の確保が死活問題につながり始める年が2018年な訳です。
できることは以下の3つくらいだと思います。

いずれにせよ結構ドラスティックに変えないといけないので、事態の切迫感を一刻も早く経営ボードの方々に知ってもらう必要があります。



日系企業はこうゆう時の根回しが大変ですよね。
でもやらないと今は問題ない会社も10年で真綿で締められるような縮小の仕方をするはずです。

なので簡潔に以下を提案します。



1)人事・採用部門が経営部門と直結して施作を考える 

■人が少なくても回るオペレーションを作る
 
今よりも20%人が減っても回るオペレーション体制を考える必要があります。そもそも、オペレーションの体制を明文化(図式化)できていない会社が多すぎます。
 
モデル化はできていても現場の仕事は、現場の人のやり方で回っていることが多すぎるのです。
まずは思い切ってマニュアル化をする必要があると考えます。


どこまでマニュアル化すればいいか。
初めてその仕事に就く人が6ヶ月で業務を一通りできることが目安です。
最初の3ヶ月は文化に慣れる必要があるのでパフォーマンスを出し切れません。その後の3ヶ月で習熟度80%まで持っていく必要があります。
 


 

■人件費をあげても経営できるモデルを作り直す
 
これも超重要ですけど「今の人件費って考えたのいつの時代ですか?」と問うべきです。
そもそも、国が成長すれば(GDPが上がれば)緩やかにつられ人件費は上がるはずなんです。
物価が上がるという側面と利益が還元されるという二つの方向がありますが、いずれにせよ人件費は上がらないと矛盾が生じます。

そこで先の問いに戻ってみます。
今の給与体系が10年前のテーブルを参考にしていたら、遅かれ中途採用市場で死にます

なぜなら給料が安いから。
シンプルイズベスト


給料が高い→優秀な人が集まる→高収益をあげる というのが基本なのです。
もちろん例外もあります。

ただし、同一のビジネスモデルを存続させるためには労働力を確保しなければなりません。
なので、本来は利益額の増加に伴って人件費をあげるべきなんです。

そしてその人件費で回せるビジネスモデルにチューニングをする必要があります。






■採用に密に関わる企業のイメージを長期的に作る
 
今のうちにやっておいた方がいいことの代表だと私は思っております。
ネットが転職・就活の主流になった今ではイメージで応募が左右されます。圧倒的に。

ネット広告を打てばいいという話ではありません。
口コミ、消費者イメージ、福利厚生、経営者の露出、ビジョンの提示等多角的にブランドを構築する必要があります。

私はブランディングの専門家ではありませんのでどうやってそれを作り測定するかはよくわかりません。
ただ、採用をしていて思うのは企業イメージが採用に働く効果は計り知れないということです。
テレビCMで応募者の反応が全然違ったりします。





2)新卒一括採用を考え直す

もうこれは早くやるべき。
新卒一括で採用する意味が殆どない。


「生え抜きによる企業のアイデンティティ構築が」という人は多いですが、ぶっちゃけ真っさらな人にしか届かないビジョンもアイデンティティもどうなんですか?って話ですよ。

そんな効果の薄いものに頼っていること自体が危ないですわ。


んで、新卒一括採用やめてどうするか。
 
オール中途入社でポテンシャル採用キャリア採用で分ければいい話です。
欧米は基本的にはキャリア採用が主な分、長期的なキャリア構築の入り口のハードルがとても高い訳ですが、ポテンシャル採用枠を一定数設けることで解決します。

この際に自社のビジョンにどれだけ深く賛同してくれているかと社内で活躍してる人物像にどれだけ近いかを図る必要があります。

 




3)外部リソースを活用する

内部でできないことは外部のリソースどんどん使っていきましょう。
外部のリソースを使う際のポイントは

・ルーティンに誰でも再現できる業務
・企業が違っても同じ業務
・外の方が自社よりもノウハウがある業務
・その業務を頑張っても他者との差別化に繋がらない業務

とかですね。

合理的に考えれば、人も少ないし頑張っても効果が少ない業務はどんどん外に出すべきなんです。
そうすれば雇用は少なくて済むので売り上げにも変動させることができます。
もしパートナー企業が潰れたらどうするか?
マニュアルをベースに他の会社に出せばいいんです。これだけクラウドソーシングシステムもアウトソーシング企業もある現代ではそれはリスクですらありません。

ここら辺は経営者の勇気ですね。

なんか気が赴くままにダラダラと根拠も明示しないまま書いてしまいましたわ。
追記を書くときには根拠となるファクトなんかも書いていければなぁと思います。




それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる



こんにちはいくばるです。

今回は連載第4回目の中小企業採用戦略の準備編です!


1.3【下準備】


1)求人票を作る 


求人票を作るというと少し難しそうな雰囲気があるかと思います。

その際はフォーマットを手にいれてしまいましょう。


・ハローワークのネット受付票はこちら

 https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ex_kyujin_internet.pdf

 ※残念なことにおそろしく見づらいです。


・ハローワーク求人票完成品(大阪府)

 http://osaka-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/jigyounushi/new_page_15.html


取り急ぎワードで構いませんのでこの求人票の記入事項は作成しておきましょう。



ポイントは給与だと思いますが、下限での掲載はしないでくださいね。下限から上限の範囲を作ってください。どういう状況ならその下限なのか、逆にどうゆう状況ならば上限なのか。この定義づけをしてください。



また、コメントを記入できるところでは、自分たちの会社の魅力・仕事の魅力を十二分に書いてください。この魅力の訴求で反響が全然違います。
意識するべきは、ターゲットの人物像がどのような文章なら、どのような案件なら振り向いてくれるか。ここを何人も意見を聞きながら深めてください。ぜひ、10名分は視点があった方がよりイメージ像に訴求しやすい文章になります。



2)採用の際に使う資料を作る、集める 


採用の際に使用する資料は先に作りましょう。あとで面接3日前から睡眠を削って作らないためにも先にやっておきましょう。具体的にはこんな資料が必要です。


・モデルキャリアを説明するグラフ資料

 どこでどんなキャリアを積めるのかをプレゼンする必要があります。


・併せてモデル年収

 何歳でどんな実績があるとこの給料になるというのは明示すべきです。

 保証はできなくても、今いる社員の実例を名前を伏せて数名公開するべきなんです。 


・社内の雰囲気

 会社を見てもらうのが一番ですが、なかなか全部は見てもらうのは不可能です。

 そこでパワポに写真を貼るだけでいいので資料を作っておきましょう。 


・会社説明資料

 会社説明資料はあると思いますが、もしなければ急ぎ作成しましょう


・業務内容説明資料

業務内容って口頭ではなかなか説明しきれません。少なくとも聞いている側はイメージができないものをずっと聞き続けることになりますので、負担は大きいです。


そこで、図と文字で資料を作って説明しましょう。イメージはパワポのスライド5枚以内くらいです。


・福利厚生の詳細 

福利厚生もあまり説明をしないものですので箇条書きで構いません。この資料を用意しておくと意外とイメージよくなります。※ちなみに社保は必須ですよ!


ちなみに現代の福利厚生のトレンドとしては、飲食店やホテルの割引が使える桃のから家事代行サービスを使えるものまで多様化しております。昔であれば企業の保有する保養所の利用が大半だったと思いますが、レジャーが多様化している中で福利厚生も多様化しております。


尚、退職金制度も一長一短でございます。今時一つの会社で30年も働くのか?ということに求職者は気づいております。なので勤続年数が10年20年下手すれば30年を超えないとあまりメリットがない退職金というのは、求職者のメリットにならない場合があるのです。

(ただし、地方や保守的なターゲットを狙う場合は退職金は依然として人気のあるサービスではありますので、一旦検討してみてくださいね)




3)お土産を用意する 


面接や説明会に来てくれた人におみあげを用意しましょう。

そんな高いものでなくて構いません。数十円から数百円のものでも渡すか渡さないかで印象は結構変わるものです。


印象とは最初と最後で何をするかでコントロールできます。

最後の帰り際で「本日はお越しいただいてありがとうございます」と言いながらおみあげを渡せば、家に帰ってから検討段階でプラスに作用すること間違いなしです。


チロルチョコが自社のロゴを入れたものを作ってくれるサービスをやっているのでそんなものでOKです。

 


今回はここまでです。
また次も読んでくださいねー。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 







 

こんにちは。 


今日ふと採用のプロである自分が転職するとしたらどうするかなぁと思いました。

裏側を知っている人がガチで転職活動したらどうするかというマニアックなエントリーですが、転職考えている人の参考になれればいいですー。


さて、真面目に考えてみます。


★★★
まず業務を棚卸しします。現在採用戦略を提案している私ですが、もともとは営業職です。

なので、できることは営業系と企画系の二つ。


もう結構いい歳なので現場営業はやりたくないですが、一旦まとめます。


営業系

 ・営業戦略の提案

 ・ターゲットの策定

 ・具体的な営業の実践(テレアポから訪問提案クロージングまで)

  ※メール打ったり、テレアポしたりは意外と結果出てて楽しかったです♪
  ※一応トップ営業マンのうちの一人でしたからね。 


企画系

 ・クライアントの課題ヒアリング→整理→パワポでまとめ

 ・原因の仮説立て

 ・解決方法の提案プレゼン

 ・解決策の運用管理


基本的には上記は人材領域(採用・労務管理)です。

あと学生の頃から美術とデザインが好きだったので広告ツールは自分で作れますねぇ。


★★★

次は自分の行きたい業界とかやりたいこと。

あえて転職するとすれば何がしたいでしょうかね。。。


んー、人材領域はかなりやりがいあるからまだやりたいことあるしなぁ。かといって自分で起業しない限り3人くらいのシードステージのベンチャーはハイリスクだし。

最近はベンチャー(グロースステージ)の採用案件が心踊るので自身の興味が向いているのでしょう。逆に国内トップの規模感だと業務がある程度ルーティーンなものになっているので外部支援の方が楽しさはある。


よって

 ・人材領域の企業 規模1000名以上 企画・戦略職

 ・グロースステージのベンチャー企業 規模300名以上 人事職

の、2択に絞ります。

 
★★★ 

さて、次は転職方法です。
 

まぁまずは私も人材紹介のエージェント企業に登録に行くでしょうね。

リクルート、インテリジェンス、JACの3社くらいでしょうか。

 

登録するだけだとほぼ意味ないので、キャリアコンサルティングの面談をしてもらいます。

この際に自分の希望年収(本当の希望の20%割り増し)を伝えるとともに、自信持って実績を伝えやる気をアピールします。

※人材系の会社って意外と人のやる気で動いてくれることが多いのでこのやる気アピールはとっても大事です。(逆にどうせエージェントの面談で企業面接ではないでしょ?と低いテンションで言ってしまうと仕事があんまり紹介されません)


そこで大体の市場感掴みます。(私も市場全ての採用案件がわかる訳ではないので)



そしてダイレクトリクルーティングも登録します。

これはビズリーチとインテリジェンスの2社で十分そうですね。

これは基本的には求職者は待ちのスタンスになりますので、さっきの2つのターゲットに響きそうな職務経歴書を作ります。待ちが故にこの経歴書でかなり変わってきてしまいますからね。


あとは暇ならハローワーク行きます。

たまに急成長中の優良ベンチャーがハローワークで求人出していたりするんですよ。ここならまず求職者の競争相手が少ないので、ラッキーで見つかれば必ず勝てる気がします。


これで1ヶ月を過ごします。

1ヶ月あれば100件から500社くらいの求人を見る機会が訪れます。


それを50社から100社をリストアップしておきます。

そして一つ一つ企業をネットでググります。

大体の企業が自社の採用ページを持っておりますので、エントリーできるところはググったついでにエントリーしちゃいます。


これで先の3つの方法を駆使して面接を30社くらいやります。



★★★

面接の準備は2つ。

企業のホームページ、その企業がいる業界ニュースをGoogleとTwitterで調べる。これでアウトラインは理解できます。

人材業界なら私まぁまぁ文献読んでいるので(企業労務の戦後史とか、労働史とか、現代の雇用問題とか)かなりアドバンテージあります。


あとは企業がなぜ人を募集しているかを聞くか仮説立てをして、それにあった説明をして行きます。これで合格率60%くらい行くでしょう。

残りの40%は合う合わないとかイメージとか不確定要素が働くので考えすぎないことを意識するでしょうね。



★★★

そして内定5社くらいとって、年収・将来のキャリア・得られる経験を比較しながら1社に絞ります。

場合によってはこちらから質問事項を作成して企業に質問をします。



以上、正規の方法ならこんな感じで転職活動するでしょうね!
 


しかし、本当は知り合いづてかTwitterで経営者にアプローチして転職するかも。今の時代人と人の繋がりの方が有力な情報があるという逆転現象が起こってますから。

もし興味があれば人づての転職方法の極意なんかも書いていきたいと思いますー。

 


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


にほんブログ村 転職キャリアブログ 転職情報・転職サイトへ
にほんブログ村

関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)





こんにちは。 

山の日ってなんでしょうか?

海の日があって山の日がないということに山岳部の民からクレームでも来たのでしょうかね。

まぁ私もその恩恵で本日はお休みな訳ですが12時くらいまで休めば暇なわけで、また文章を書いております。


さて、以前マーケティング領域の人が人事領域やったらいいのにー、というツイートをしました。






果たして本当なのか!

マーケティングってなんだっけ?ってところから少し復習しつつ検証してみたいと思います。


基本にするのは、マーケティング界の界王フィリップ・コトラーさんの本です。


コトラーのマーケティング講義
フィリップ・コトラー
ダイヤモンド社
売り上げランキング: 395,870

それではどうぞ!


目次

 ▶マーケケィングの定義~そもそもマーケティングってなんだっけ? 
 ▶市場バランスの変化~買い手市場から売り手市場へ 
 ▶マーケティング戦略と採用戦略 
 ▶マーケティングツールと採用ツール 
 ▶まとめ・補足 



マーケケィングの定義~そもそもマーケティングってなんだっけ?

そもそもマーケティングってなんでしょう?

ビジネスあるあるで、なんとなく言葉として使っているけど説明できない現象を意識高い系リーマンと言いますが、この際そこも復習して参りましょう。



そもそも未だにマーケティングって言葉は誤用されまくってます。

マーケティングは販売的なアプローチではないです!


あえて言い切るなら、企業と市場のコミュニケーション手段です。

自分たちが商品やサービスを届けたい人々に喜んでもらう「価値」をつくり、それと情報を効率よく届ける行為です。


コトラーさんはこう言ってました。


「マーケティングとは、どのような価値を提供すればターゲット市場のニーズを満たせるかを探り、その価値を生み出し、顧客に届け、そこから利益をあげることです。」
 ー
コトラーのマーケティング講義 


 

ふむふむ。
 

採用に置き換えると

 どのような価値(仕事の機会・ブランド・給与他条件・能力)を提供すれば、採用市場の人々のニーズを満たせるかを探り(!)、その価値を生み出し求職者(就業者も含む)に届け、そこから採用し従業員として雇用し、利益を生み出し続ける サイクルですね。


すげーポイント見つけました。

マーケティングと一言で言っても商品も国もマーケットも違えば基本的にアプローチ方法は変わります。でも、全てに共通する原則もあります。


それは



 ・マーケティング戦略を立案する際には、顧客、競合他社、流通企業を重視する
 ・全ての市場にセグメンテーションの考え方を当てはめ、自社の能力や目標に照らしてもっとも有望と思われるセグメントに製品やサービスを提供する。
 ・ターゲットとする各市場セグメントを対象に、顧客のニーズ、意識、好み、消費行動などを調べる。
 ・ターゲット市場に向けて素晴らしい価値を考案・想像し、それを届ける。
 



間違いなくこれができれば企業は採用で業界トップクラスの実績を上げることができます。

だってこの通りですもん。

さすがマーケティング界のヨーダ、いいこと言います。




市場バランスの変化~買い手市場から売り手市場へ

ちょっと余談。

マーケティングはもともと大量生産時代のアメリカで誕生した概念です。
 

その時は商品の種類も少なく顧客は「どんな商品があるのか」「どこで買えばいいのか」わからない時代でした。ネットないもん。Amazonも楽天もコンビニもない時代です。


この時代では企業は世の中に商品を周知(広告)させて、効率的にデリバリーする能力が求められました。


しかし時代は変わって現代では、表層の情報はほとんど世の中に出回ってしまう世界になりました。価格や感想は一瞬でネットに上がります。最近ではユーチューバーがリアクションまで流通させております。


そうするとどうなるか。


パワーバランスが消費者に移行します。


買う側が力を持つことで、今までのデリバリー中心から顧客体験へとシフトしてきました。

Appleなんか無機質な電子デバイスを、生活を変える革新的ツールに変えてその高級感まで販売してしまいました。


これは、要因は違えど採用にも当てはまります。

2000年くらいまでは採用は、採用する側つまり企業が圧倒的に強い世界でした。

しかし、ネットでの採用活動と少子高齢化の影響で、2010年くらいから売り手(求職者)市場に激変してしまったのです。


その中で消費者(求職者)の体験に重きをおいた採用活動を行えている企業はどのくらいいるんでしょうかね。


リクルーティング ユーザー エクスペリエンス ブランド マネージャーみたいな役職作ってもいいくらいです。RUEBM 略しても長い。。。笑




マーケティング戦略と採用戦略


マーケティング戦略でポイントは以下の5つです。
 

 ・セグメンテーション

  年齢、職業、収入、学歴、購買意欲、動機、姿勢等で顧客を分類すること。

 ・ターゲティング~顧客を選ぶ

 ・ポジショニング

  競合と比べて市場からどう評価されているのか、どう評価されたいのか

 ・差別化

  あらゆる顧客を満足させる商品なんてない。だからこそ、ターゲットが圧倒的に満足する

  他とは違う商品を創る。

 ・イノベーション


この中でもっとも威力を発揮する戦略は何か?

ヨーダはこう言ってます。


戦略的マーケティングを成功へと導く秘訣は、フォーカシング、ポジショニング、差別化にあります。各企業は、ターゲット市場を慎重に選ばなくてはいけません。市場での独自のポジショニングをして、それを表明するのです。


全部じゃん!!


まぁこんな軸で考えなさいということか。長老系の人物によくありますが、すげーこと言ってると思ってよくよく噛み砕いたら全部のことを言っていてなんかよくわかんない、という現象。

イノベーションだけ補足しますとイノベーションとは商品だけではなく制度、手法全ての段階で革新を生むことを言います。




マーケティングツールと採用ツール

3pといえばあれですが、4pと言えばマーケティングの最初の最初にならうやつです。

ちなみにコトラーおじいちゃんはもうちょっと深いこと言ってます。まず4Pの前にSTPだと。


説明しますね。

マーケティング(商品の企画から試作、価格設定広告、販売、販売方法)は以下の流れで進んでいきます。


 S セグメンテーション

  ↓

 T ターゲティング

  ↓

 P ポジショニング

  ↓

 Product 製品

  ↓

 Price 価格

  ↓

 Place 流通

  ↓

 Promotion プロモーション


採用に当てはまめると以下の感じになります。


 S セグメンテーション 求職者の外的・内的分析

  ↓

 T ターゲティング 採用人物像の設定

  ↓ 

 P ポジショニング 他者と自社の採用市場の比較

  ↓

 Product 製品 求人票ほか内容の決定、働き方の設定

  ↓

 Price 価格 年収!

  ↓

 Place 流通 どんな方法で採用するか(面接とか試験とか)

  ↓

 Promotion プロモーション 媒体、エージェント、ダイレクトリクルーティング等の方法


これは詳しくは連載
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略-いくばる- 
で書いていきます。




まとめ・補足

採用という領域を本気で極めるためには他の領域の手法を取り入れないとすぐ限界を迎えます。今回はマーケティングという企業活動のコアな考え方を採用に適応してみるというお話でした。このエントリーはあくまで概念的な話ですが、採用にマーケティングを取り入れるというテーマだと、もっと具体的なABテストとかSNSの活用などもかなり活用ができます。


ぜひ、新たな発想で採用というものを考え直して見てください。


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


にほんブログ村 転職キャリアブログ 転職情報・転職サイトへ
にほんブログ村

関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)








こんばんは。

暑さでもう心も体も折れそうないくばるでございます。
本日最後の力でブログ更新して参ります。



1.2【ターゲットの定義づけ】

 

1)部署の担当する領域を明確にする  


 さて、前回の章までで経営者との同意と部署の体制を作りました。今回は中途採用や派遣を想定して、部署へのヒアリングというフェーズに入ってまいります。



 部署に人を補充するにあたり、どんな人が欲しいかを聞く前にまず確認しておかないといけないことがあります。それは、その部署の機能と社内のどんな業務をどこまで担当しているかという交通整理です。

 例えば、製造業の営業部門であれば営業はお客さんとの打ち合わせや納期調整をやって、業務部門が受注伝票の起票・請求処理をしているとかです。これって社内の人でも意外とわからなかったりするので、しっかりヒアリングする必要があります。部署の担当が理解できれば、次はポジションごとにどんな業務をしているかを聞いて理解してください。


 可能であればこのヒアリングは部署の30%の人数に行う必要があります。3人の部署であれば1人にヒアリングってことです。3人くらいであれば両隣の人のやっていることわかりますが10人だとわからないという原理です。


 これをやっておかないと後に候補者と話す時に明確な回答を持ち合わせていない状況になってしまいます。なので、しっかりとその部署の概要について整理しておきましょう。


 できれば部署の構成人数や性別、みんながどんなことを仕事のモチベーションにしていて、どんなところに不満を持っているのか、その他プライベートなど直接関係なさそうなところがキーになってくることもあります。記者になったつもりで何気ないことからさりげなく聞いて自分のメモをどんどん更新してください。


 こういう仕事が実は人事業務のおもしろさだったりするわけですが。




2)どのような人を採用したら活躍できるのか 


 続いて人物像についてヒアリングをしていきます。あくまで部署の意見として聞くというのがポイントです。部署が言っている話を全て鵜呑みにしたら全知全能の求職者像が出来上がること間違いありません。


 具体的に聞く内容としては、以下の感じです。


 ・ターゲットの年齢(幅を設けること)

 ・性別(理由も合わせて)

 ・業務経験、資格

 ・指向性(夢とか仕事に求めること)

 ・趣味(プライベート)

 ・性格(みんな明るいっていうけど…部署は暗い人多い)

 ・その他人物像


 これを聞いたら、まず部署に「これだけ少子高齢化の中でそんな人いません!」とキレましょう。そして「最低限この条件は譲れない」というものを教えてもらいましょう。そうすると期待値を下げつつ理想像も聞けるようになります。


 そして重要なのがExcelでもPowerPointでもいいのでヒアリングした内容をまとめて資料として担当部署に送りつけておいてください。人間の記憶というのは想像を絶するほど使い物になりません。ヒアリングしてから面接までに1ヶ月以上経つこともざらにあります。その時にはその人たちには新しい記憶があり、意見が必ず食い違います。


 今後この人物イメージで外部会社やハローワークとのやりとりをやっていくわけですが、思いの外「そんな人いないよー」ってことが発覚することはあると思います。その場合はシートに追記をしていき、理想像は変わらず幅を広げていく作業をして更新したものを随時部署へ連絡しておきましょう。





3)そのためにはどのような経験、資格が必要か 


 さて、先ほどのリストにも出てきましたが新しく入社する人の経験や資格、つまり「できること」を明確にする必要があります。


 この「できること」。意外と厄介でございます。




 なぜなら、「今の時点でできること」「3ヶ月の教育でできること」「3年の教育でできること」という風にすぐできることから未来にできる可能性まで含まれるからです。



 往々にして勘違いをされているケースは「うちの会社は即戦力を求めているから過去の経験重視です」もしくは「教育体制が整っていないので、経験者でないと難しいです」という中小企業の採用担当者の方々です。

 結論から言いますと、この世に同じ仕事なんてありません。職種が一緒でも会社が違えばやり方は違うんです。なので、何を経験者としてとらえるのかは実は幅があります。


 御社と求職者を奪い合うこととなる、中堅や大手企業は基本的に「未経験可」で、業務適正が高ければ採用して1年くらいで育てます。もちろん彼らだってある程度は経験者が欲しいわけです。でもここまで採用市場が厳しければ、「向いていそうな人」を雇って「育てる」しかないという戦略です。



 この競合に勝てるだけの「何か」が御社にあるでしょうか。なければ速やかにハードルを下げることをお勧めします。ここに固執するより教育体制を考えた方がよっぽど建設的です。



 


4)そのターゲットはどんな生活をしているのか 


 さて、マーケティング的なアプローチをしたいと思います。先の2つの手順で欲しい人のイメージはできてきたと思います。これをノートに単語で書いていき、想像を膨らましていきましょう。



 例えばターゲットが25歳・男性・企画職経験者…etcだったら、その人はそれまでにどんな人生を歩んできたのか。中学校の時は?大学の時は?社会人になってなぜ仕事をやめたの?何にモチベーションを持つ人なの?彼女は?友達は何人くらい? っという感じです。

 

 具体化すればするほど、なんとなくその人の生活が見えていきます。今仕事をしているとすれば、世の中の情報はどこから取っているのでしょうか?日経新聞?Twitter?ネットニュース?

 そして少しでも転職したいと思った際に彼はどんな行動をとると考えられますか?ハローワーク?友達に聞く?ネットで転職媒体見てみる?転職エージェントに登録に行く?



少しアブナイ作業な気もしますが、これが後に採用手法を選ぶときに絶大な効果を発揮致します。





5)その人たちは日頃何で情報をインプットしているのか 


 先の2~4でペルソナ(ターゲットの人物像)を絞りました。この人日頃どのような情報にアクセスしているのでしょうか。

 

 例えば、20歳男性でバンドに興味がある都内の私大に通う大学生がいるとします。この学生はどこから日々情報収集をしていると思いますか?正直考えるより聞いてしまうのがいいです。おそらく、Twitterをだらだらと見ながら、音楽に関してはYouTubeのリンクを見て自分の好きなバンドがないかチェックしています。そして、そのバンドが出るイベントに行き似ているバンドや少し趣向の違う音楽を手に入れているはずです。
 

 さて、この学生に仕事をしてもらいにきて欲しいとするとどうすればいいでしょう。(おそらくこの場合であれば何か特殊なアルバイトな気がしますが。)理想はその人とカフェでも行きお仕事の紹介・会社の紹介をすることだと思います。その際、何を話したらその学生は仕事をしにきてくれるでしょうか?


 ここがポイントです!


 こうやって具体的に考えてくとターゲットが何に価値を見出すのか。というところまで考えていけます。そうすることで、そのターゲットの求めるものにアプローチ
できる求人を作っていけるのです。




★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 








こんばんは。

いくばるでございます。
連載企画ということで毎週更新して行きたいと思います。中小企業が採用を行うにあたり準備が大切です。

準備しすぎて動けないのは最悪ですが、準備をするに越したことはありません。
山登りと一緒ですね。

ではでは、企業の採用準備の回ですー。

1章.まずは足元を固める

1.1【体制づくり】

1)担当者を決める(責任者を決める)

 さて、早速採用の業務を始めるにあたり、まずは担当者を決めます。

 担当者に求められる能力はズバリ、コミュニケーション能力です。もうちょっと具体的に言いますとインタビュー力とプレゼンテーション能力、「しっかり聞いて・その内容をまとめて・伝えることができる」ということです。



 採用というのは社内の人と社外の人を繋げるという営業的要素が強いのです。なので、もともと人事や総務部門にいた方でなくとも営業部門の方をプロジェクトとして呼ぶことの方がいい結果が出るかもしれません。


 また、最初に述べましたが担当者一人では業務の責任と工数の多さに精神が持たない可能性があります。なので、できるだけ責任者をつけましょう。その責任者と担当者で二人三脚でできるように経営者の方が環境を作ることが大切です。



2)社長に合意をとる  

 会社の最高責任者である社長。この社長に合意をとっておかないと後々面倒なことになると思います。思いがけず、競合他社と賃金体系が圧倒的に自社の方が低い場合など発覚した場合社長の協力なしには状況を打開することができなくなります。


 では具体的にどのような合意を取ればいいのでしょうか。


 最低限のものとしては採用市場の厳しい現状・社内の大きな問題が原因で採用が難しい場合の協力のお願い・予算化をして進捗管理するという3点は必須だと思います。また、社長が会社説明会をした方が求職者の反応がいいこともあり、採用の各種場面で同席してもらえるようにお願いをしておいた方がいいです。

 
 

 最後にネガティブな話だけではなく、優秀で自社にフィットする人が定期的に入社し続ければそれ自体が他社との差別化になり、企業価値に繋がることはぜひ社長中心とした経営者に知っておいていただきたい内容でございます。



3)予算を決める  

 先の社長との合意にもありましたが、採用にはお金がかかります。

 ハローワークに行ったら応募者が十数人来てそこから無料で人を選べたのは30年前の話です。今は各社お金も知恵も労力もかけて優秀な人材を獲得するために必死です。ここでケチったら最早その会社は人不足で倒産すると思って見切った方がいいというのが私の持論です。


 では予算は出すからいくらなんだ?と聞かれた場合どうするのか。

 本来であれば、ここまで不確実な市場で人をいくらで採用できるかというものに答えはありません。ただし、一つのざっくりとした目安としては1人採用に対して100万円というのが業界の相場でございます。

 

4)ゴールを定める  

 新卒採用であれば4月1日入社、中途や派遣採用であれば通年入社となります。その企業のおかれている状況によって必要な人員の人数も時期も違います。でも、ゴール=どういう状態が完成形なのかということは事前に決めておいた方がいいです。そうしないと他部門から横槍が入った時に遅れているのかまだ予定通りなのか判断できず、一方的に人事部門が責められる可能性があるからです。


 これも、〇〇部門 〇〇職 ○名 いつまで、というのは書類にして会議かメールを送った方がいいですね。


 本来採用業務というのは退職率と連動して常に行うものです。その中でどこがゴールなのかというのはビジョンにも通づるところですね。


 

5)マイルストーンを決める  

 さてここからが難しいところです。

 さっきのゴールですがあれだけで進めると問題が起こった時に即死します。だって少し難航して「入社してないじゃん?どうしてくれるの?」と言われたらただ謝るしかできません。なので、業務がちゃんと進んでいるようにマイルストーンを置く必要があるんです。


 これは例えば人材会社●社との打ち合わせ、●までに媒体掲載、会社説明会に●名参加というところです。自分たちの精神衛生のためにも表にしてみなさんにメールで送りつけ合意をとっておきましょう。


 そのほかにも採用に関わるkpiは沢山あります。ただし、採用規模が30名を超えない限りあまりそれを追うこと自体に意味はないので、興味がある方は調べて見てください。




6)PDCAを回すための評価会議のルーティンを決めておく  


 これも一般ビジネススキルの話かもしれません。

 しかし、何度も言いますが採用とは不確実性が高い業務です。なぜなら対象が人だからです。そりゃ恋愛だって不確実性が高いから、告白の前に悩むんですよね?それを恒常的に行うわけです。運良く一人目の面接で理想的な人が来て就業を希望してくれる場合もあれば、1人も応募が来ない場合だってあるわけです。なんなら、就業前日に断られる場合もあるわけです。


 なので、常に行動に対しての結果を確認し、次にどうしていくのかという評価会議をスケジューリングしておいた方がいいです。未経験の方が集まるのであれば週に1回30分でいいので、採用会議を設けてくださいね。

 ITリテラシー高く、会議体って生産性悪くね?って意見に対しては、採用業務専用のLINEトークを作って都度状況確認しながらPDCAを回すことをお勧めします。 




今回は以上になります。
今後どんどん採用業務に関して書いて参りますので宜しくお願いしますねー!

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 











 

こんばんは。
いくばるでございます。


さて本日より始まりました連載企画「
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」の第一弾です。

まずは2010年代の採用ってめちゃくちゃ大変なんですよね。とにかく人がいない。
その中で生きていく企業のためにまずは心構えが大事なので、 その覚悟をしていただこうと思います。


ではスタート! 

0章.はじめに


1)採用戦略はとてつもなく大変ですよ?覚悟はいいですか?


 初めまして、いくばるともうします。日頃は企業様に向けて採用や組織作りのお手伝いをさせて頂いております。一応サラリーマンでございまして、国内某大手人材会社に所属しております。
 

 さて、今回はこの文章をお読み頂くにあたり少なからず企業や組織の採用に課題を持たれたからだと思います。 


 2007年にリーマンショックが起きた時、日本国内の雇用も非常に厳しく会社の状況としては人を増やしたくても増やせない状況が続きました。しかし、その後2009年以降は就職・転職市場共に求人数が右肩上がりに増え2012年前後からは協力な売り手市場が続いております。

 

 政府統計でも過去最高の有効求人倍率・完全失業者率を更新しております。一説には介護系の求人の増加によるカサ増しだという意見も国会ではありましたが、一般の転職サービスを展開している会社が発表する転職者有効求人倍率も2.5倍以上という数値が出ており、社会全体の人に対する需要が増しているのは揺るがざる事実です。



 また、新卒採用市場においては大手有名企業への応募が増えており、そこに内定しない方は就職浪人する方もおります。これは経済の不確実性がより顕著に出ており、倒産リスクの少ない大手資本企業への人気になっているように思います。


 そのような社会情勢の中で採用にお困りのあなた。採用に困っているのはほぼ99%の企業も同じです。そして日本の70%の雇用を生み出している中小企業であれば尚更なのであります。そんな厳しい市場でも労働力としての人材の採用は必須ですよね?



 

 私も日頃からその支援をさせて頂いておりますが、あなたの想像以上に大変なことは間違いありません。場合によっては会社の雇用条件や勤務体系、オフィスの改築までしないといけないこともあるのが採用という分野です。私の限られた知識ではありますが、御社の採用の一つの手引きとなるようこの文章を書き始めました。


 


2)人事担当者の負担を考えてあげてくださいね。

 簡単に申し上げますと、人事担当者は業務多すぎて下手したら精神病になりますよ。

 面接は平日業務後、レポートの提出も必要、現場へのヒアリングもしなければ成果に繋がらない、採用をできれば成果になるがゴールまでのステップが多すぎて評価もしづらい業務。
 

こんなことを恒常的に行なっていれば、体調もおかしくなります。従業員1000人規模の会社では採用業務を2~3名のチームで行うことも普通です。 




 しかし、おそらく今この文章を読まれている方の組織では採用は1名、もしくは他の業務と兼務されることでしょう。もし偶然にもこの文章を経営者の方が見られていましたら、その業務の大変さを理解して、人員配置なり業務振り分けなり協力してあげてください。



3)採用戦略は社内のすべての体制と連動します。 


 先ほど少し書きましたが、営業が営業部門で完結しないように、採用も採用部門では解決しません。採用とは大きく二つの要素に分かれます。それは「求人の中身」と「見せ方」です。

 求人の中身とは、年収であったり昇級モデル・オフィスの雰囲気・成長できる環境があるなど会社そのものです。一方で、見せ方とは媒体やエージェントを活用して求職者にアプローチしていく手法のことになります。



 さて、もし内容がスカスカの会社(ブラック企業)がとても綺麗に上手く求人を求職者にアプローチしたらどうなるでしょうか。おそらくすぐに「詐欺だ」とネットで拡散されるでしょう。
 


 そういう意味では採用とは外から見られることで、会社の中をよりよくしていくアプローチとも言えるでしょう。よく、部屋を綺麗にする一番のコツは知人を家に呼ぶこと。とはよく言ったもので、会社においても同様のことが言えます。


 つまり、採用予算を立てたとしても途中で会社の中身を変えるという非常に手間もお金もかかることをする可能性もある、そんな大変な仕事だということを覚えてこの後の文章もお読みください。


 覚悟を持ってお読みいただければ必ず採用を成功させるヒントがたくさん詰まっておりますよ。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 

↑このページのトップヘ