人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:新卒


こんにちは。

いくばるでございます。


日曜日ということで歯医者行ったり読書したりしながら過ごしております。

さっき海老原嗣生さんの「クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方」という本を読みまして、とっても刺激的だったのでエントリー書きたいと思います。
 

クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方 (星海社新書)
海老原 嗣生
講談社
売り上げランキング: 54,853




冒頭から全力で脱線します!


私なんの巡り合わせかわかりませんが、3年前から大学生の就職活動のお手伝いをさせていただいておりました。しかも300人くらい。笑


要は、就活のお悩み相談ですね。


そもそも、新卒採用は私の専門領域に入っていないので「正直申し訳ないなぁ」とか思いながらやっていたんです。

でもやってわかりました。そんなん関係ないんだと。


なぜなら就活生の1番の悩みは「行動できないこと」なんです。

そもそも、そこそこの大学に入学する知能があれば大抵就活なんてなんとかなるんですよ。

それが行動していないか、行動に大きなエラーが発生していることの2つが問題なわけです。


前者は今までの半生を教えてもらい、何かしら光るものを見つけて褒め倒してあげればなんとかなります。

正確には
 

 1)過去の整理 

 2)何をやりたいか輪郭線を引く 

 3)方法を3つ考える


という手順で行けばあとは本人が頑張るだけだし、そこまで見えていれば頑張れるものなんです。


さて、本題に戻ります。


社会人でも、夢を抱えたまま何もしない人って多いですよね。

今のままでは自分が満足できないなぁとか思いながら日常を送っている人。


側から見ていると非常にもったいないなぁと思うのです。


ではその解決方法を冒頭の本から抜粋しながら書いていきます。


結論は

「夢なんてその時々で変わるんだから、今やりたいことを戦略的に挑戦しろ!」って話だと思います。


まぁそれが簡単にできたら訳ないので、大切なポイントが5つあります。


 1)好奇心
 2)持続性
 3)柔軟性
 4)楽観性
 5)冒険心


この5つの要素を持って行動できれば、満足いく結果が得られるはずです。

このままだとあまりにもざっくりしているのでもう少しコメントします。



1)好奇心


新しいことに対してのアンテナや、実際にやってみる力。

興味関心を持つことで自分がやりたいなぁと思うことに当たる。

もし「私好奇心ないし。。。」という人がいたらその人は機会がないだけです。だって誰しもが3歳の頃は好奇心があったはずです。子供が成長する原動力は好奇心ですから、今のあなたを形作ったのも好奇心です。



2)持続性


とはいえ好奇心だけを原動力にしていると、「あれもこれも症候群」になってしまいます。

一つのことを始めるにあたってのポイントは一定期間「続ける」ことです。

一般的には「1万時間の法則」がありますが、ちょっと興味あるくらいで1万時間も続けられる訳ないだろうと思います。


楽器をやっていた私の経験から言うと

一日3時間を3ヶ月継続できるかどうかが大きなポイントだと思います。

「まずは3ヶ月!」もしくは「まずは100日!」が合言葉です。


例えばギターを始めるとします。

一日1時間でもいいので3ヶ月継続できれば初心者を脱する入り口に立てます。具体的には3ヶ月で1曲くらい弾けるようになる訳ですね。

もちろんその先は長いですが、3ヶ月を超えたあたりから楽しさ曲線がググッと上昇します。


そこまで行けばおそらく向いているはずですし、1万時間を目指せるかどうかの判断もつきます。

 


3)柔軟性


そして1万時間を超えたあたりで出てくるのが慢心。

自分のスタイルや経験に固執してしまうことで、せっかくの変化のチャンスを逃してしまうのです。

世の中の一流の人たち(政治・経済・芸術)で変化をしていない人なんていません。


では変化とはどうやって実現するか。

目の前にやってくる「やったことのないこと」に挑戦することです。

そして、そのためにいろんな人のアドバイスを聞いて行動に変化を取り入れるのです。



4)楽観性


この部分はとっても前出の本を読んでよかったと思ったので、ぜひ読んで欲しいとこです。


端的に言えば

「世の中、失敗するのが当たり前で成功したらラッキー」くらいの感覚で行動することです。

現代の日本で失敗して死ぬことってほとんどないですよね。

カイジの世界があれば別ですが、基本的には借金があっても救済措置はいくらでもあります。


孫正義とかも億単位の借金平気でしますし。

ま。人生そんなもんなのでしょう。達観した楽観主義に勝るものはないのです。



5)冒険心


そして最後に挑戦する心。冒険心です。


4と若干角度はかぶりますが、失敗を恐れずに挑戦すると言うこと。

これって生まれ持った資質(もしくは環境)がめっちゃ関係すると思うんですよね。


私が提唱したいのは保険を挑戦する前に何個も作ること。

例えばサラリーマンをやめるのであれば、フリーで月15万円は稼げる方法を考えとくとか、コンビニの時給しらべておくとか、3ヶ月は生きていける貯金しとくとか。


失敗しても3ヶ月は生きていける状況にしとけばなんとかなる訳ですよ。

そしたら挑戦も結構ハードル下がります。



そんな感じで私もクランボルツに改めて興味を持ったので、ぜひこの本読んでみてください。

1時間くらいで読めるしね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)





こんにちはいくばるです。

今回は連載第4回目の中小企業採用戦略の準備編です!


1.3【下準備】


1)求人票を作る 


求人票を作るというと少し難しそうな雰囲気があるかと思います。

その際はフォーマットを手にいれてしまいましょう。


・ハローワークのネット受付票はこちら

 https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ex_kyujin_internet.pdf

 ※残念なことにおそろしく見づらいです。


・ハローワーク求人票完成品(大阪府)

 http://osaka-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/jigyounushi/new_page_15.html


取り急ぎワードで構いませんのでこの求人票の記入事項は作成しておきましょう。



ポイントは給与だと思いますが、下限での掲載はしないでくださいね。下限から上限の範囲を作ってください。どういう状況ならその下限なのか、逆にどうゆう状況ならば上限なのか。この定義づけをしてください。



また、コメントを記入できるところでは、自分たちの会社の魅力・仕事の魅力を十二分に書いてください。この魅力の訴求で反響が全然違います。
意識するべきは、ターゲットの人物像がどのような文章なら、どのような案件なら振り向いてくれるか。ここを何人も意見を聞きながら深めてください。ぜひ、10名分は視点があった方がよりイメージ像に訴求しやすい文章になります。



2)採用の際に使う資料を作る、集める 


採用の際に使用する資料は先に作りましょう。あとで面接3日前から睡眠を削って作らないためにも先にやっておきましょう。具体的にはこんな資料が必要です。


・モデルキャリアを説明するグラフ資料

 どこでどんなキャリアを積めるのかをプレゼンする必要があります。


・併せてモデル年収

 何歳でどんな実績があるとこの給料になるというのは明示すべきです。

 保証はできなくても、今いる社員の実例を名前を伏せて数名公開するべきなんです。 


・社内の雰囲気

 会社を見てもらうのが一番ですが、なかなか全部は見てもらうのは不可能です。

 そこでパワポに写真を貼るだけでいいので資料を作っておきましょう。 


・会社説明資料

 会社説明資料はあると思いますが、もしなければ急ぎ作成しましょう


・業務内容説明資料

業務内容って口頭ではなかなか説明しきれません。少なくとも聞いている側はイメージができないものをずっと聞き続けることになりますので、負担は大きいです。


そこで、図と文字で資料を作って説明しましょう。イメージはパワポのスライド5枚以内くらいです。


・福利厚生の詳細 

福利厚生もあまり説明をしないものですので箇条書きで構いません。この資料を用意しておくと意外とイメージよくなります。※ちなみに社保は必須ですよ!


ちなみに現代の福利厚生のトレンドとしては、飲食店やホテルの割引が使える桃のから家事代行サービスを使えるものまで多様化しております。昔であれば企業の保有する保養所の利用が大半だったと思いますが、レジャーが多様化している中で福利厚生も多様化しております。


尚、退職金制度も一長一短でございます。今時一つの会社で30年も働くのか?ということに求職者は気づいております。なので勤続年数が10年20年下手すれば30年を超えないとあまりメリットがない退職金というのは、求職者のメリットにならない場合があるのです。

(ただし、地方や保守的なターゲットを狙う場合は退職金は依然として人気のあるサービスではありますので、一旦検討してみてくださいね)




3)お土産を用意する 


面接や説明会に来てくれた人におみあげを用意しましょう。

そんな高いものでなくて構いません。数十円から数百円のものでも渡すか渡さないかで印象は結構変わるものです。


印象とは最初と最後で何をするかでコントロールできます。

最後の帰り際で「本日はお越しいただいてありがとうございます」と言いながらおみあげを渡せば、家に帰ってから検討段階でプラスに作用すること間違いなしです。


チロルチョコが自社のロゴを入れたものを作ってくれるサービスをやっているのでそんなものでOKです。

 


今回はここまでです。
また次も読んでくださいねー。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 







 

こんばんは。

暑さでもう心も体も折れそうないくばるでございます。
本日最後の力でブログ更新して参ります。



1.2【ターゲットの定義づけ】

 

1)部署の担当する領域を明確にする  


 さて、前回の章までで経営者との同意と部署の体制を作りました。今回は中途採用や派遣を想定して、部署へのヒアリングというフェーズに入ってまいります。



 部署に人を補充するにあたり、どんな人が欲しいかを聞く前にまず確認しておかないといけないことがあります。それは、その部署の機能と社内のどんな業務をどこまで担当しているかという交通整理です。

 例えば、製造業の営業部門であれば営業はお客さんとの打ち合わせや納期調整をやって、業務部門が受注伝票の起票・請求処理をしているとかです。これって社内の人でも意外とわからなかったりするので、しっかりヒアリングする必要があります。部署の担当が理解できれば、次はポジションごとにどんな業務をしているかを聞いて理解してください。


 可能であればこのヒアリングは部署の30%の人数に行う必要があります。3人の部署であれば1人にヒアリングってことです。3人くらいであれば両隣の人のやっていることわかりますが10人だとわからないという原理です。


 これをやっておかないと後に候補者と話す時に明確な回答を持ち合わせていない状況になってしまいます。なので、しっかりとその部署の概要について整理しておきましょう。


 できれば部署の構成人数や性別、みんながどんなことを仕事のモチベーションにしていて、どんなところに不満を持っているのか、その他プライベートなど直接関係なさそうなところがキーになってくることもあります。記者になったつもりで何気ないことからさりげなく聞いて自分のメモをどんどん更新してください。


 こういう仕事が実は人事業務のおもしろさだったりするわけですが。




2)どのような人を採用したら活躍できるのか 


 続いて人物像についてヒアリングをしていきます。あくまで部署の意見として聞くというのがポイントです。部署が言っている話を全て鵜呑みにしたら全知全能の求職者像が出来上がること間違いありません。


 具体的に聞く内容としては、以下の感じです。


 ・ターゲットの年齢(幅を設けること)

 ・性別(理由も合わせて)

 ・業務経験、資格

 ・指向性(夢とか仕事に求めること)

 ・趣味(プライベート)

 ・性格(みんな明るいっていうけど…部署は暗い人多い)

 ・その他人物像


 これを聞いたら、まず部署に「これだけ少子高齢化の中でそんな人いません!」とキレましょう。そして「最低限この条件は譲れない」というものを教えてもらいましょう。そうすると期待値を下げつつ理想像も聞けるようになります。


 そして重要なのがExcelでもPowerPointでもいいのでヒアリングした内容をまとめて資料として担当部署に送りつけておいてください。人間の記憶というのは想像を絶するほど使い物になりません。ヒアリングしてから面接までに1ヶ月以上経つこともざらにあります。その時にはその人たちには新しい記憶があり、意見が必ず食い違います。


 今後この人物イメージで外部会社やハローワークとのやりとりをやっていくわけですが、思いの外「そんな人いないよー」ってことが発覚することはあると思います。その場合はシートに追記をしていき、理想像は変わらず幅を広げていく作業をして更新したものを随時部署へ連絡しておきましょう。





3)そのためにはどのような経験、資格が必要か 


 さて、先ほどのリストにも出てきましたが新しく入社する人の経験や資格、つまり「できること」を明確にする必要があります。


 この「できること」。意外と厄介でございます。




 なぜなら、「今の時点でできること」「3ヶ月の教育でできること」「3年の教育でできること」という風にすぐできることから未来にできる可能性まで含まれるからです。



 往々にして勘違いをされているケースは「うちの会社は即戦力を求めているから過去の経験重視です」もしくは「教育体制が整っていないので、経験者でないと難しいです」という中小企業の採用担当者の方々です。

 結論から言いますと、この世に同じ仕事なんてありません。職種が一緒でも会社が違えばやり方は違うんです。なので、何を経験者としてとらえるのかは実は幅があります。


 御社と求職者を奪い合うこととなる、中堅や大手企業は基本的に「未経験可」で、業務適正が高ければ採用して1年くらいで育てます。もちろん彼らだってある程度は経験者が欲しいわけです。でもここまで採用市場が厳しければ、「向いていそうな人」を雇って「育てる」しかないという戦略です。



 この競合に勝てるだけの「何か」が御社にあるでしょうか。なければ速やかにハードルを下げることをお勧めします。ここに固執するより教育体制を考えた方がよっぽど建設的です。



 


4)そのターゲットはどんな生活をしているのか 


 さて、マーケティング的なアプローチをしたいと思います。先の2つの手順で欲しい人のイメージはできてきたと思います。これをノートに単語で書いていき、想像を膨らましていきましょう。



 例えばターゲットが25歳・男性・企画職経験者…etcだったら、その人はそれまでにどんな人生を歩んできたのか。中学校の時は?大学の時は?社会人になってなぜ仕事をやめたの?何にモチベーションを持つ人なの?彼女は?友達は何人くらい? っという感じです。

 

 具体化すればするほど、なんとなくその人の生活が見えていきます。今仕事をしているとすれば、世の中の情報はどこから取っているのでしょうか?日経新聞?Twitter?ネットニュース?

 そして少しでも転職したいと思った際に彼はどんな行動をとると考えられますか?ハローワーク?友達に聞く?ネットで転職媒体見てみる?転職エージェントに登録に行く?



少しアブナイ作業な気もしますが、これが後に採用手法を選ぶときに絶大な効果を発揮致します。





5)その人たちは日頃何で情報をインプットしているのか 


 先の2~4でペルソナ(ターゲットの人物像)を絞りました。この人日頃どのような情報にアクセスしているのでしょうか。

 

 例えば、20歳男性でバンドに興味がある都内の私大に通う大学生がいるとします。この学生はどこから日々情報収集をしていると思いますか?正直考えるより聞いてしまうのがいいです。おそらく、Twitterをだらだらと見ながら、音楽に関してはYouTubeのリンクを見て自分の好きなバンドがないかチェックしています。そして、そのバンドが出るイベントに行き似ているバンドや少し趣向の違う音楽を手に入れているはずです。
 

 さて、この学生に仕事をしてもらいにきて欲しいとするとどうすればいいでしょう。(おそらくこの場合であれば何か特殊なアルバイトな気がしますが。)理想はその人とカフェでも行きお仕事の紹介・会社の紹介をすることだと思います。その際、何を話したらその学生は仕事をしにきてくれるでしょうか?


 ここがポイントです!


 こうやって具体的に考えてくとターゲットが何に価値を見出すのか。というところまで考えていけます。そうすることで、そのターゲットの求めるものにアプローチ
できる求人を作っていけるのです。




★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 








こんばんは。

いくばるでございます。
連載企画ということで毎週更新して行きたいと思います。中小企業が採用を行うにあたり準備が大切です。

準備しすぎて動けないのは最悪ですが、準備をするに越したことはありません。
山登りと一緒ですね。

ではでは、企業の採用準備の回ですー。

1章.まずは足元を固める

1.1【体制づくり】

1)担当者を決める(責任者を決める)

 さて、早速採用の業務を始めるにあたり、まずは担当者を決めます。

 担当者に求められる能力はズバリ、コミュニケーション能力です。もうちょっと具体的に言いますとインタビュー力とプレゼンテーション能力、「しっかり聞いて・その内容をまとめて・伝えることができる」ということです。



 採用というのは社内の人と社外の人を繋げるという営業的要素が強いのです。なので、もともと人事や総務部門にいた方でなくとも営業部門の方をプロジェクトとして呼ぶことの方がいい結果が出るかもしれません。


 また、最初に述べましたが担当者一人では業務の責任と工数の多さに精神が持たない可能性があります。なので、できるだけ責任者をつけましょう。その責任者と担当者で二人三脚でできるように経営者の方が環境を作ることが大切です。



2)社長に合意をとる  

 会社の最高責任者である社長。この社長に合意をとっておかないと後々面倒なことになると思います。思いがけず、競合他社と賃金体系が圧倒的に自社の方が低い場合など発覚した場合社長の協力なしには状況を打開することができなくなります。


 では具体的にどのような合意を取ればいいのでしょうか。


 最低限のものとしては採用市場の厳しい現状・社内の大きな問題が原因で採用が難しい場合の協力のお願い・予算化をして進捗管理するという3点は必須だと思います。また、社長が会社説明会をした方が求職者の反応がいいこともあり、採用の各種場面で同席してもらえるようにお願いをしておいた方がいいです。

 
 

 最後にネガティブな話だけではなく、優秀で自社にフィットする人が定期的に入社し続ければそれ自体が他社との差別化になり、企業価値に繋がることはぜひ社長中心とした経営者に知っておいていただきたい内容でございます。



3)予算を決める  

 先の社長との合意にもありましたが、採用にはお金がかかります。

 ハローワークに行ったら応募者が十数人来てそこから無料で人を選べたのは30年前の話です。今は各社お金も知恵も労力もかけて優秀な人材を獲得するために必死です。ここでケチったら最早その会社は人不足で倒産すると思って見切った方がいいというのが私の持論です。


 では予算は出すからいくらなんだ?と聞かれた場合どうするのか。

 本来であれば、ここまで不確実な市場で人をいくらで採用できるかというものに答えはありません。ただし、一つのざっくりとした目安としては1人採用に対して100万円というのが業界の相場でございます。

 

4)ゴールを定める  

 新卒採用であれば4月1日入社、中途や派遣採用であれば通年入社となります。その企業のおかれている状況によって必要な人員の人数も時期も違います。でも、ゴール=どういう状態が完成形なのかということは事前に決めておいた方がいいです。そうしないと他部門から横槍が入った時に遅れているのかまだ予定通りなのか判断できず、一方的に人事部門が責められる可能性があるからです。


 これも、〇〇部門 〇〇職 ○名 いつまで、というのは書類にして会議かメールを送った方がいいですね。


 本来採用業務というのは退職率と連動して常に行うものです。その中でどこがゴールなのかというのはビジョンにも通づるところですね。


 

5)マイルストーンを決める  

 さてここからが難しいところです。

 さっきのゴールですがあれだけで進めると問題が起こった時に即死します。だって少し難航して「入社してないじゃん?どうしてくれるの?」と言われたらただ謝るしかできません。なので、業務がちゃんと進んでいるようにマイルストーンを置く必要があるんです。


 これは例えば人材会社●社との打ち合わせ、●までに媒体掲載、会社説明会に●名参加というところです。自分たちの精神衛生のためにも表にしてみなさんにメールで送りつけ合意をとっておきましょう。


 そのほかにも採用に関わるkpiは沢山あります。ただし、採用規模が30名を超えない限りあまりそれを追うこと自体に意味はないので、興味がある方は調べて見てください。




6)PDCAを回すための評価会議のルーティンを決めておく  


 これも一般ビジネススキルの話かもしれません。

 しかし、何度も言いますが採用とは不確実性が高い業務です。なぜなら対象が人だからです。そりゃ恋愛だって不確実性が高いから、告白の前に悩むんですよね?それを恒常的に行うわけです。運良く一人目の面接で理想的な人が来て就業を希望してくれる場合もあれば、1人も応募が来ない場合だってあるわけです。なんなら、就業前日に断られる場合もあるわけです。


 なので、常に行動に対しての結果を確認し、次にどうしていくのかという評価会議をスケジューリングしておいた方がいいです。未経験の方が集まるのであれば週に1回30分でいいので、採用会議を設けてくださいね。

 ITリテラシー高く、会議体って生産性悪くね?って意見に対しては、採用業務専用のLINEトークを作って都度状況確認しながらPDCAを回すことをお勧めします。 




今回は以上になります。
今後どんどん採用業務に関して書いて参りますので宜しくお願いしますねー!

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 











 

こんばんは。
いくばるでございます。


さて本日より始まりました連載企画「
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」の第一弾です。

まずは2010年代の採用ってめちゃくちゃ大変なんですよね。とにかく人がいない。
その中で生きていく企業のためにまずは心構えが大事なので、 その覚悟をしていただこうと思います。


ではスタート! 

0章.はじめに


1)採用戦略はとてつもなく大変ですよ?覚悟はいいですか?


 初めまして、いくばるともうします。日頃は企業様に向けて採用や組織作りのお手伝いをさせて頂いております。一応サラリーマンでございまして、国内某大手人材会社に所属しております。
 

 さて、今回はこの文章をお読み頂くにあたり少なからず企業や組織の採用に課題を持たれたからだと思います。 


 2007年にリーマンショックが起きた時、日本国内の雇用も非常に厳しく会社の状況としては人を増やしたくても増やせない状況が続きました。しかし、その後2009年以降は就職・転職市場共に求人数が右肩上がりに増え2012年前後からは協力な売り手市場が続いております。

 

 政府統計でも過去最高の有効求人倍率・完全失業者率を更新しております。一説には介護系の求人の増加によるカサ増しだという意見も国会ではありましたが、一般の転職サービスを展開している会社が発表する転職者有効求人倍率も2.5倍以上という数値が出ており、社会全体の人に対する需要が増しているのは揺るがざる事実です。



 また、新卒採用市場においては大手有名企業への応募が増えており、そこに内定しない方は就職浪人する方もおります。これは経済の不確実性がより顕著に出ており、倒産リスクの少ない大手資本企業への人気になっているように思います。


 そのような社会情勢の中で採用にお困りのあなた。採用に困っているのはほぼ99%の企業も同じです。そして日本の70%の雇用を生み出している中小企業であれば尚更なのであります。そんな厳しい市場でも労働力としての人材の採用は必須ですよね?



 

 私も日頃からその支援をさせて頂いておりますが、あなたの想像以上に大変なことは間違いありません。場合によっては会社の雇用条件や勤務体系、オフィスの改築までしないといけないこともあるのが採用という分野です。私の限られた知識ではありますが、御社の採用の一つの手引きとなるようこの文章を書き始めました。


 


2)人事担当者の負担を考えてあげてくださいね。

 簡単に申し上げますと、人事担当者は業務多すぎて下手したら精神病になりますよ。

 面接は平日業務後、レポートの提出も必要、現場へのヒアリングもしなければ成果に繋がらない、採用をできれば成果になるがゴールまでのステップが多すぎて評価もしづらい業務。
 

こんなことを恒常的に行なっていれば、体調もおかしくなります。従業員1000人規模の会社では採用業務を2~3名のチームで行うことも普通です。 




 しかし、おそらく今この文章を読まれている方の組織では採用は1名、もしくは他の業務と兼務されることでしょう。もし偶然にもこの文章を経営者の方が見られていましたら、その業務の大変さを理解して、人員配置なり業務振り分けなり協力してあげてください。



3)採用戦略は社内のすべての体制と連動します。 


 先ほど少し書きましたが、営業が営業部門で完結しないように、採用も採用部門では解決しません。採用とは大きく二つの要素に分かれます。それは「求人の中身」と「見せ方」です。

 求人の中身とは、年収であったり昇級モデル・オフィスの雰囲気・成長できる環境があるなど会社そのものです。一方で、見せ方とは媒体やエージェントを活用して求職者にアプローチしていく手法のことになります。



 さて、もし内容がスカスカの会社(ブラック企業)がとても綺麗に上手く求人を求職者にアプローチしたらどうなるでしょうか。おそらくすぐに「詐欺だ」とネットで拡散されるでしょう。
 


 そういう意味では採用とは外から見られることで、会社の中をよりよくしていくアプローチとも言えるでしょう。よく、部屋を綺麗にする一番のコツは知人を家に呼ぶこと。とはよく言ったもので、会社においても同様のことが言えます。


 つまり、採用予算を立てたとしても途中で会社の中身を変えるという非常に手間もお金もかかることをする可能性もある、そんな大変な仕事だということを覚えてこの後の文章もお読みください。


 覚悟を持ってお読みいただければ必ず採用を成功させるヒントがたくさん詰まっておりますよ。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 

こんにちは。いくばるです。


先日のTwitterで決めました。連載記事書いていきます!

題して、「人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」!!
いい商品を作っているし、いい会社なのになかなか市場にその魅力が理解されず採用に苦戦している会社によくお会いします。

直接お会い出来る企業様は私が変えて見せますがなかなか全ての会社に対しては不可能でございます。そんなジレンマから生まれた企画!ぜひ「ためになった」という意見がありましたら拡散していろんな人に届くようにお願いいたします。

構想したところほぼ書籍ができるレベル(笑)なので以下の目次を作成いたしました。

ここから各記事にリンクが飛ぶようにしますのでぜひご活用ください。
(8/6 時点ではこれからリンク貼っていきますのでまだありませんです。しばしお待ちください)

人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略-いくばる- 

【目次】

0章.はじめに 


   下手したら過労で鬱になりますよ。
   周りがちゃんと配慮しながら戦略立てることが大切です。
 


 

1章.まずは足元を固める 



   インタビュー力とプレゼンテーション能力

   場合によっては会社説明会から参加してもらう。

   採用が企業の今後を決めるという意気込みを共有

   ざっくりいくらになるのか決めないことには進みませんよね。

   いつまでに何人採用すべきかを、現状に沿って考えましょう。

   マイルストーン決めて共有しとかないと自分の首を自分で締めることになりますよ。




1.2【定義づけ】

 


      年齢・性別・指向性・趣味・性格


   経験をどうやって定義するか。

   学歴・資格

   ※このハードルは下げた方がベター!!






1.3【下準備】



   ・モデルキャリア ・モデル年収 ・社内の雰囲気 ・会社説明資料 ・福利厚生の詳細





1.4【選考準備】


1)選考はどのような流れにするのか 

  ・書類選考は何を基準にするのか

  ・ペーパーテストはほぼ意味ない 
  ・最初が肝心

  ・冒頭から社長を出す戦略のススメ


2)誰が何を話すのかを決めることが大切!




2章.情報収集をする 


2.1【無料のものを使い倒す】


1)まずはハローワークに行こう!


2)媒体2社、人材紹介会社3社、派遣会社2社の話を聞こう 


3)近くにチラシを置いてくれるところがないか探す 




2.2【社内の情報はまとめておく】


1)今働いている人はどうやってきたのか 


2)なぜきたのか 


3)いまの満足度は? 




2.3【データを調べる】


1)世の中のデータは必ずチェック 

   ・総務省統計局の使い方 
  ・リクルートの情報

 

2)競合他社のページをググりまくる 




3章.アクションを起こす 

3.1【自社ホームページは顔です】

  ランディングページの質は会社の信頼度を決めますよ。


3.3【採用手法を選択して動く】

   新卒ナビサイト

   新卒人材紹介

   中途媒体

   中途人材紹介

   派遣

   紹介予定派遣

   ハローワーク

   ダイレクトリクルーティング


3.4【状況をフィードバック】


 

3.5【課題を抽出】



3.6【次の手を考える】



4章.SNS戦略は大事ですよ。

 ・若者はSNSで情報を仕入れます

 ・硬い内容は逆効果

 ・定性的なことをどれだけ発信できるか

 ・社員にも拡散の協力をしてもらいましょう。


5章.採用から社内を考える 

  自社の給与体系、福利厚生、キャリアアップモデル、得られる技術、評価体制

  オフィスや工場のインフラの変革


6章.まとめ 




このページを使いながらぜひ参考にしてくださいね。
それでは、いくばるでした。


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)





こんにちは。いくばるです!


採用戦略を書くと宣言して早数週間。

採用市場データとかツールとか書いて参りましたが、少し休憩させてください。笑



今回は新卒で入社して3年目までの方々にその期間でやらないと今後の人生大変だぞ!という老人的発想でアドバイスをさせていただきます。 


目次

 ▶1)自分で考えるクセをつける
 ▶2)最低限生きていくためのツールを学ぶ
 ▶3)周りに流されないクセをつける
 ▶4)コミュニケーション能力の基礎をつけておく
 ▶5)ロジカルに考えるために必要なこと&ロジカルすぎないこと
 ▶6)自分なりの結果を出す


1)自分で考えるクセをつける

日本のビジネスマンで一番足りないところであり、一番差別化しやすい点でもあります。

簡単にいうと自分の意見を持とうという話。



これは問題に対して「賛成・反対」という態度ではありません。



そうではなく、「こうゆう背景だと思う」だから「こうしたらこうなる」というシミュレーションができるということです。




そのためには日々、自分の意見や感じたことをメモすることです。

 

そして自分が思ったこと→それに対して対策を考える→実行してみる→振り返るというPDCAをちゃんと残すべきです。



これをすると自分の想定って結構外れるなぁと感じるはずです。

その失敗体験こそ大事!



人間は失敗からしか成功しないのです。


そして往々にして嫌なことは忘れがちですので、メモを残すことの2つが大切。

 

2)最低限生きていくためのツールを学ぶ


具体的にはOAをパソコンを使えることです。


私が最初の会社に入社してビビることは会社のおじさんおばさんのPCの使えなさでした。


専用ソフトとメールソフトくらいしか使えないんですよ。

おそらく優秀なチンパンジーが言語能力を持ったら彼らと同じくらいのパフォーマンスを発揮するでしょう。




それに対してまだまだ成長する能力があるあなたはPCを学ぶことです。

(まぁあなたに期待されているのは成長することですから)



最低限事業のKPIを入力して結果業績がどう変動するのか、くらいのExcelシミュレーションはできるようになりましょう。
 
 

外資系投資銀行のエクセル仕事術の本を読めば簡単です。
↓これね。

外資系投資銀行のエクセル仕事術
ダイヤモンド社 (2015-03-02)
売り上げランキング: 11,179



3)周りに流されないクセをつける

サラリーマンスキルのうちでどうでもいいことの一つが飲み会スキル!



まぁそれが楽しいと思う人はそれでいいと思います。

そして、実際最低限の飲み会は参加した方が損しないのも事実です。



でも特に理由もなく飲み会に参加する必要はありません。


最初は気づかないかもしれませんがそれが癖になると恐ろしく膨大な時間を無駄にします。

(その結果どうなるかは50代の課長をよくみてください)



なので、特に予定がなくても飲み会は「予定がありまして、すみません。次はぜひ参加させてください」と言いながら3回に2回は断った方がいいと思います。



逆にたまに飲み会来る方が希少価値高くて嬉しがられたりしますしね。




4)コミュニケーション能力の基礎をつけておく

コミュニケーションって勘違いされやすいんですが、5W1Hで事実を正確に伝えられることです。

笑顔で媚びることではありません。




「 事実 + 背景(理由)+ 意見 」を誤差なく伝えて相手から「 同意 」をもらうことをコミュニケーションと言います。



そのためには自分の中で事実を認識する型(5W1HだったりMECEだったり)が必要です。

これは「フレームワーク」とググればいっぱい出てきます。

全部覚える必要もないですが、知ってて損はないです。


↓ここに大抵のことは書いてあるのでぜひ参照ください。


http://bizhack.jp/frameworkkind/



5)ロジカルに考えるために必要なこと&ロジカルすぎないこと

先の内容と少しかぶります。

 

コミュニケーションは感情的(エモーショナル)なものと論理的(ロジカル)なものの二つがあります。



ちなみにどちらがいいということはありません。


マーケティングなら人々のエモーショナルな選択をどうやってロジカルに分析するかという複合的な思考が求められることがありますし、サービス業ならお客様の選択はだいたいエモーショナルです。




でも、この二つを客観的に理解していることが大切!



今はロジカルなものが求められる場面なのか?を考えること。




ちなみにロジカルシンキングは大きな欠点があります。

 

それは現状を判断する全ての材料を集めることができないために、あくまで推測的な立場から逃れられないということ。


簡単にいうと、目の前のこと全てを理解することはできないから未来は予測できないということです。

これも、それを前提として考えるかどうかというスタンスが大切です。


 

6)自分なりの結果を出す

最後に新卒3年目までは社会人のプラチナチケットです。

何せとてつもない非常事態がない限り首にも左遷にもなりません。


なのでその期間で自分の成功体験を積みまくるべきです。


逆に言えば成功体験を積むために失敗しまくることです。




自分のゴールを設定してそこに向けてPDCAを回しまくるのです。


新卒3年間で結果を出せば、転職して給料UPという選択肢も増えますしね。



補足


ちなみに入った会社がブラックだったら上記の前に速攻辞めましょうね。

 

判断基準は自分の周りの立場や年齢が違う人3人に相談して全員ブラックと認定したら即退社です。そして第二新卒で勝負しましょう。今は第二新卒案件なんか無限にあります。



ブラック企業で長く働くことはマジで意味ないですから。

奴隷的労働は搾取しかされません。



そんな感じでぜひ充実した3年間をお過ごしください!



それでは、今回はここでサヨナラですー。


Written by いくばる



関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 






こんにちは。

いくばるでございます。


先日も記事にしましたが、採用難を背景にダイレクトリクルーティングが流行っておりますね。


 → 


ただし、最近それについて考えていて思うのは今の若年層ってもしかしたら「はたらく」ということについての捉え方が今までと圧倒的に違うのではないかということ。





ではどう違うのか。



順を追って考えていきたいと思います。


 ・はたらくの対価は何か

 ・はたらくという体験を価値にする為に

 ・サービス業のマーケティングモデルを「採用」に使ってみる

 ・採用から働き方が変わる



はたらくの対価は何か




従来の高度経済成長~バブル~失われた20年までの流れで一貫しているのは、はたらくということの対価はお金であり、欲求はそのお金で買えるモノという物質的価値が中心になっていました。


しかし、昨今は「仕事でどんな体験をすることが出来きるか」「そこで働くことで得られる面白さ(充実感)」等を伝えきれた企業が採用に成功しております。


それってつまり、価値観のバランスが物質から精神的なものにシフトしてきたということだと思うのです。


まぁ私も日頃感じることですが、何か物がほしいという感覚はなくて、それよりも面白い本の内容やリラックスできることにお金を使いたいと思いますもん。



生活のために必要なお金って15万円くらいだと思います。



これならコンビニで毎日バイトすればいきますよね?




でもなぜ人はそれ以外の仕事をするのでしょう。



はたらくという体験を価値にするために



働くことで得られるものってお金だけではないですよね?

でもそのままだと何も言っていないに等しいのでざっくり3つに分解して考えて見ましょう。



1.この会社で働いているというステータス

2.仕事で誰かに感謝されるなど、働くことを通じて得られる充実度

3.働くことで得られる経験や技術

4.その他


1.は消費財など広告をガンガン打っている会社や、就活生から憧れるコンサル業界などがありますね。でもこのようなイメージって誰かに作られたものなので、現場の仕事とのギャップはめちゃくちゃありますよね。


2.は仕事の本質的な部分。

全ての仕事にこの要素はあると思いますが、サービス業はダイレクトに伝わりやすいです。

ただし、ここに比重を置きすぎていると給与が安くても働かされたりとデメリットもあります。


3.はベンチャー企業がわかりやすいところです。

一から自分で何かを作り上げる経験やそのための技術を習得する場合など。

大手企業では30代40代でその体験をやっとできますが、企業規模が小さいと比較的容易にできます。(大手は既存のモデルをスマートに回すことを求めるのが常です)



この中で、どの企業でも絶対あるのは2番目!

そして、企業規模が小さくなれば逆に出てくるのが3番目の要素。


ここを打ち出すことで、その企業で働く価値を示すことができます。





サービス業のマーケティングモデルを「採用」に使ってみる




http://www.is-assoc.co.jp/brandinglab/hoshinoresort-theory


ここのブログの「星のや」のブランディングモデルが非常に面白かったので、採用に適応させてみたいと思います。



まずターゲットを絞ります。 


企業の競争関係は4つに分かれていて、トップシェアであるリーダー、リーダーに攻めていくチャレンジャー、追撃するフォロワー、小さい市場でトップを目指すニッチャーとなっています。 その中でも、星野リゾートはニッチャーとして、独自性を発揮し競争から抜け出すのに長けていて、北海道のリゾート施設「アルファリゾート・トマム」は「ファミリー向けのスキーリゾート」というニッチ市場で再建を果たしました。


そう、採用においてもニッチャーを目指すのです。

つまりある一部のターゲットに熱狂的人気のある求人にします。

例えば、「アニメオタクに100%満足してもらえる会社」や「いい人採用実施します」みたいな感じです。


ただしその為には自社の軸が必要です。

それがコンセプト!


しかもコンセプトを従業員が決めてます。


コンセプトは経営層が決めるのではなく現場の従業員が主体性を持って決めることを重要視していて、2009年に運営を開始した「タラサ志摩」では、従業員の半数が参加したコンセプト委員会を設置し、結論が出るまで2ヶ月を要しました。





そしてコンセプトを決める上で並行して大事なのがターゲット。

採用においてもターゲットとなるペルソナ(どうゆう人なのかイメージ)が大切です。




採用から働き方が変わる


コンセプトを決め、ターゲットを絞り、その人たちに満足してもらうサービスを提供する。


これを採用で実践するためには「働き方」を再度定義しなくてはいけません。


つまり、採用のために会社を定義し直すわけです


これってすごく面白い話でして、今までは自社に合うだろう人がある程度勝手に来ていたのに対して、今は自社が欲しいと思う人に来てもらうために会社を変える必要があるということです。


でもそうすることで、より従業員が満足して仕事をすることができ企業としてのパフォーマンスを発揮できるようになります。



ぜひ、経営者の方々にはこの情勢を理解して新たな変化をして欲しいと思う次第でございます。

理解のある企業様でどうしていいかわからないというのであればぜひいくばるまでご連絡ください。笑


以上2000字に渡る営業文でございました★









それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる





関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)








こんにちは。

3連休最終日デスね。


7月って中途入社の求職者の動きが鈍ったり、新卒の面接がひと段落したりと人事の方々にとって少ない閑散期だったりします。


転職や就活生の方々はこの時期にどれだけ情報を集められるかが勝負です。


なので、今回は逆に人事担当者が何を考えて面接をしているのかを考えていきたいと思います。



何はともあれ自社の雰囲気に合うかどうか

 

まず、新卒中途問わず採用計画を立てるにあたり「こんな人」を採用したいというイメージは必ずあります。


中途ならポジションが決まっているので、●●部の部長とうまくやれるとか最低限この経験を3年以上とか、です。
 


全てに共通していることは、自社の雰囲気に合うかどうか!

ここがずれると、退職率に直結してしまうのですごくシビアに見ております。


しかし!そんな雰囲気なんて言語化しづらいものに対してどうやって確認をするのか。

それは複数者での面接によるフィーリングです。


もはや合コンみたいなものですね。



これって対策があるのか?って話ですけどあります。


会社の雰囲気を調査して言語化してしまえばいいんです。


そのためには最低でも2人以上その会社で働いている人にインタビューする必要があります。

もしくはVORKERSのような口コミサイトで中の雰囲気を確認しておくことです。



そして、自分が似ている雰囲気の組織で働きやすかったり居心地が良かったエピソードを話して見てください。イチコロなはずです。




面接官もサラリーマンということを覚えていて損はない



文字どうりではありますが面接官もサラリーマンです。

新卒だと大体以下の面接の流れになると思います。


・1次面接 : 若手人事担当者

・2次面接 : 現場責任者(課長クラス)+人事責任者(課長クラス)

・3次面接 : 役員 もしくは社長クラス


この中で、決裁権を持っているのは最後の人たちです。

つまり、1次の面接官は常に2次の面接官の顔色を伺います。


なので、個性が大事だ!と言われても全教科平均点+1教科偏差値60みたいな人が好まれるのは間違いありません。


その中で、自分はこのキャラクターで勝負する!みたいなものを確立するとなお可。


あまりにも突拍子もないことを言ってしまう人を通すと面接官自身の評価に繋がってしまうので注意が必要です。





転職の場合は前職で何をやってきたのかを具体的に見る



社会に出ると、会社員として何をやってきたのかが人によって全然違います。

これ客観的に見ると本当に面白いんですが、誰一人として同じ人っていないんです。

なので、具体的に何をやってきたのか。どうコミュニケーションをとって仕事を進めてきたのか。失敗した時の態度はどうか。等 ファクトをベースに見ます。


ただし、25歳くらいまでの若年層転職なら「何をやってきたのか」よりも「どうやってきたのか」の方が重要視します。



基本的に仕事ってコミュニケーションがしっかりと取れ個人でPDCA回せれば大抵のことはできるようになりますから。



まとめ



まずは面接を受けるときに相手の立場に立ち「自分だったらどんな人を採用するか」という仮説を立てることが第一です。


このコツさえ掴んでしまえば怖いものなんかなくなりますので、頑張ってくださいね!





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる





関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.無期雇用派遣について比較しつつ考える
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)





001

こんにちは。

相変わらず3連休もやることがなく文章を書き続けております。


夏らしいことをしてみたい気持ちもあるが似合わない。。。

海なんか日光をダイレクトに受けるのしんどいし、そもそも夏らしいことが思いつかないいくばるでございます。

 


さて前回よりそもそもこのブログの書く方向性について考え直して改めて人事戦略ってどうゆうものだろう。みたいなところを、人事業務や経営を行なっている人々に書いていきたいと思います。



意外と会社の経営者とかって人事ってやること限られているでしょ?みたいな人多いですからね。


今の時代それではほんとに生きていけなくなりますよ。。。フフフ って話。



さて1回目は人事業務を行う人に必要なエッセンスの中で代表的なものを10個説明して参ります。




巷の書籍ではなんとなくふわっとしたイメージの人事業務でございますが、結構専門職種かつコミュニケーションも求められるというなかなかハイレベルな仕事だと私は考えております。(日々クライアントの担当の方々には尊敬……)




なので、ハード人事業務として捉えていただければ幸いですが、本気でやりたいならこんくらいはマストでしょ?って項目です。




【目次】 

   1.数学の基礎教養

   2.社会学の基本的概念の理解

   3.行動経済学のパターンを知っている

   4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している

   5.経営戦略論を一通り学んでいる

   6.コミュニケーション能力

   7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している

   8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる

   9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法等)を理解している

  10.人が好きって気持ち





1.数学の基礎教養



人事というと文系職種のど真ん中みたいなイメージがあるかと思います。


しかし、必ず数学的概念が必要になって参ります



まず自分たちの仕事のパフォーマンス(成果)を主張する際に、どの数字をキーにするのか、そしてその数字がさし示す意味を言えないと評価にすらなりません。



おそらく一般の認識では

採用の母集団(正確には候補対象者総数)を集め
 →その中から自社にマッチする人をフィルタリングする。くらいのイメージかもしれませんが、

そもそも自社の欲しいと考えている人物群が世の中に何人くらいいるのかをフェルミ推定して、そこにアプローチするのに一番合理的な手法について論じ、どの程度の集団に興味を持ってもらったかなど、ロジックで仕事を進める場面が多々あるのが特徴です。




人の選択を自分たちの方へ向かわすという非常に不確定なお仕事だからこそ、まずは数学的な考え方で(フィーリングからの脱却を)進めることが大切です。



え!数学とか学生時代本当に苦手だったよーという方。今からでも遅くありません。


集合の概念、証明の仕方、二次方程式くらいは急いで復習しましょう!





2.社会学の基本的概念の理解



人事の中でも採用という業務は社会学との親和性めっちゃ高いです!



理由はシンプルで、社会と連動しているから。学生の動きや転職率、有効求人倍率等無限に自分たちの業務に影響を与える指数があります。



社会現象に対して学問ではどのようなアプローチをしているのか、ほんと基礎だけで構わないので理解していおくことが必須です。


↓この本なんか少し固めですがわかりやすくまとめられております。




社会学って基本的にはフィールドワークの学問な訳です。

人事の採用においてもフィールドワーク感多分にあります。


数学や理論物理学に比べて泥臭い学問であるからこそ、人事の方々はまず学ぶ必要があります。



3.行動経済学のパターンを知っている



突然ですが、人って合理的な選択をすると思います?

 

むしろあなたは普段何か選択をする時に、合理的に比較対象を羅列しその選択をした場合の満足度を定量的に比べて決めてますか?




だいたいの人が「No」だと思います。


では人間はどうやって選択を決めているのか。



答えは直感です!


結構重要な事項、例えば結婚や就職・転職、株の購入、家の購入などもだいたい直感で決めてます。



職を決めるのなんかある程度フィルタリングして、あとは確実にフィーリングです

そんな人のふわふわとして判断基準で振り回されるのが人事という業務です。

 

ではその選択にこちらがアプローチすることはできないのか。



その答えが行動経済学です。




人は合理的ではなく様々なバイアス(偏り)で判断をしているので、そのバイアスを実験を通して明らかにしていく学問です。

私はめっちゃ好きです。なんか人間って面白いなぁって思える学問だから。


とりあえず困ったらカーネマン読んでください。ノーベル賞もとってます。




あとはコロンビア大学のシーナ・アイエンガーも読み物として最高!




4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している 



有無を言わず学んでください。

この手の話は比較的退屈なのですが、絶対学ぶ必要があります。

 

例えば明治期の労働者の大半が職工という機械を扱う仕事で、企業に紐づいた雇用ではなく工場ごとに親方が何人かいて非常に流動性が高かったんですね。
 

それを大手工場が自社の雇用にして(子飼い職工という)長期雇用を実現したんですよ。そこから、職種のマジョリティも変化していき高度経済成長期には今のサラリーマンという雇用が確立され。。。

と長くなりますが、学んどかないと今後の社会の流れが全くわからなくなってしまうと思います。




参考文献は、気が向いたら貼ります。



5.経営戦略論を一通り知っている



人事は人事単体では成り立たない仕事です。
 

つまり、会社としてどのような規模感や質の集団に変化していくのかというビジョンにん伴っていく仕事でございます。



なので、経営者がどのようなビジョンなのか、そのために必要な予算は?等企業戦略を理解していないと人事戦略を成り立たすことができません。



そのためには、最低限マーケティングと経営論の基礎は理解しておく必要があります。
 

ちなみにドラッガーはオススメしません。あれは経営でもマネジメントの話でもないので。

アウトラインを知りたいのであれば断然おすすめはグロービズ!






6.コミュニケーション能力



いきなりか!と思われるかもしれませんが、コミュニケーション能力と感度は非常に必要な職種です。


なぜかというと、1)全方位的に全ての部署と絡む仕事だから2)人に関わる仕事なので画一的にロジックで押し通そうとするとミスコミュニケーションが発生してしまうからです



つまり、コミュニケーションの基礎の5W1Hを常に意識した定量的な話が求められる一方で、論理では断ち切れない感情的なものを汲み取る力が求められます。




特に後者は、入社時もそうですが退職交渉の際にも非常に大切です。
 


前者はまずはロジカルシンキングを意識してコミュニケーションをとることが大事です。

輪郭線がぼやけ易い分野だからこそ、論理的に考え図解して伝えたいことをアウトプットしなければ話が進みませんからね。




7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している



昨今HRtechが注目されており、今まで通り採用手法が効果を出さなくなっていることが多々あります。



大きなトレンドとしては、ダイレクトリクルーティングがありますね。


中途採用では革新的なトレンドです。

従来では媒体かエージェントに頼むくらいしか確実に採用する方法はありませんでした。

しかし、この手法だと基本的に企業が待ちのスタンスしか取れず、採用できない時はひたすややきもきします。(笑


そこでダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)では、企業側が求職者に直接的にアプローチをかけることができるようになり、採用が攻めに変化しました。




そのような変化は様々なサービスを提供する企業群を構成しております。

大きなトレンドとしては以下のものですかね。


・ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング) 

・リファーラルリクルーティング 

・AIを活用したマッチングシステム 

・新卒紹介エージェント ※新卒のナビ会社離れが地味なトレンドになっております。 

・派遣経由での正社員採用 




採用分野はテクノロジーとの親和性が高く、日々新しいサービスがローンチしてはなくなりアンテナを張る必要があります。




8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる



当たり前といえば当たり前なのですが、社内のどの職種がどんな仕事をしているのか、は必ず知っておかなければならないことです。
 

 

ただし、当人にヒアリングを行う前に俯瞰して自社の今のビジネスモデルのなかで商材は何でクライアントは誰か、それをどうやって届けているのかを知った上で部署ごとにどの 領域を担当しているのかを確認することが求められます。



そうしないと部署言っていること=人材要件となってしまいます。

基本的な考え方として、部署の人たちは人材市場のことはわかっていないのです!!!




なので、部署と市場の状況をすり合わせる必要があります。

その中で、その部署は社内のモデルのどの位置にいるのかという先ほどの記述内容が非常に重要なのです。




9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法など)を理解している 



これは主に社労士さんたちが専門的な話ではございます。


しかし、社内の人事制度を設計するような場合では必ず法律の話が出て参ります。

 

法律はとっつきにくい方が多いかと思いますが、もし違法性のある行為が行われていた場合社会的責任を問われることが多くあります。



なので、マンガでわかるシリーズでもいいので、最低限労働基準法周りは理解しておいてください。



また、労働契約法は2013年に改正されて新しく有期雇用の上限5年ルールができておりますので要チェックです★




10.人が好きって気持ち



最後になりますが、人事は人が会社に入り→働き→出て行くという流れに携わる仕事です。
 

自分たちが会社の利益を生み出す業務を行わない分斜に見られたりもします。


しかし、会社は人の集合体ですのでそこに関わる人が好きでないとできない仕事だと思っています。

 

働く人たちや入ってくる人たちに「ありがとう」と言われるのが一番のやりがいになりますので、そういうことにやりがいを感じられる人が最適な業務ですね。




 

あと隠れ素養の1つとして「見た目」というのがあります。

採用の1次面接の時は若手が面接官になることが多く、その際に面接者からのイメージを良くすることが途轍もなく重要なことなんです。なのでそこから目指す人は一旦客観的に自分を見て見ることも大事かと思います。




ぜひ、これをみた人が人事のお仕事に興味持っていただければ幸いです。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです)

 1.無期雇用派遣について比較しつつ考える
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)








 




↑このページのトップヘ