人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:派遣


こんばんは。
みなさん昨日から年末休みに入り私のブログのアクセス数は激減で御座います。いくばるです。

まぁ、アクセス稼ぐブログでも無いのでマイペースで更新して参ります。

さて巷では労働契約法の5年ルールが来年からスタートすることもあり諸々の言葉が行き交っておりますよね。調べ物しようとする人には混乱状態ですわ。

よくあるのは「無期雇用派遣(正社員)」みたいなやつ。
タチ悪い求人は「正社員(無期雇用派遣)」とか。

ということでそこらへん騙されないように以下定義して参りますのでよろしくお願い致します。



目次

 1.そもそも法的に「正社員」ってカテゴリーはないのです。
 2.雇用期間の違いについて
 3.まとめるとこんな感じ
 4.仕事選びの上で自分が何を求めているのかと、労働条件の比較が大事!





1.そもそも法的に「正社員」ってカテゴリーはないのです。


これって意外と知られていないことかもしれませんが、「正社員と非正規社員の壁」みたいにニュースやりますが、正式には正社員というカテゴリーは存在しません!


なのでこの問題を論じる時に、言葉の定義の問題が非常にややこしくなる。例えば「正社員と非正規社員の雇用差別」といった時に、雇用期間の問題なのか、収入の問題なのか、はたまた福利厚生(職場差別とかも)の問題なのか論点がぶれまくるわけです。



ちょっとわかりやすい定義が厚労省のプレスリリースにありました。少し古いですが以下参照してみます。

「正規雇用の定義」
1 労働契約の期間の定めはない。
2 所定労働時間がフルタイムである。
3 直接雇用である 

「正規雇用」のうち、大企業で典型的にみられる形態としては、長期雇用慣 行を背景として、上記1、2及び3に加え、以下の要素をも満たすイメージで 論じられることが多い。

4 勤続年数に応じた処遇、雇用管理の体系(勤続年数に応じた賃金体系、昇 進・昇格、配置、能力開発等)となっている。
5 勤務地や業務内容の限定がなく、時間外労働がある。

by 厚生労働省プレスリリースH24.3.28 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025zr0-att/2r98520000025zsh.pdf
 
 

要は、定年までのフルタイム無期の直接雇用で、昇級が出来て生活がある程度保障される代わりに、転勤や残業がある人々のこと。ですね。

しんのすけのパパひろしやサザエさんの波平をイメージしていただければいいかと思います。

まぁ今どきこんな人たちが労働者の何割なんすか?って話しもありますが一旦置いときます。


昨今では4と5には一部テコ入れが入ってますね(職務限定社員や地域限定社員の導入)



あ、あと個人的に大事な定義は「賞与」だと思うわけですよ。

正社員の特権「賞与」又の名を「ボーナス」。

ただし、契約社員の人にも少額の賞与出る会社もあるからなぁ。。。




2.雇用期間の違いについて

世の中には無期雇用と有期雇用のふたつの雇用形態があります。


有期雇用は分かりやすいですよね。

契約社員だったら1年の期間雇用で更新をして行ったり、派遣社員だと3カ月が主流だったりしますね。


一方で無敵の制度が「無期雇用」!

だって原則的に企業側が定年まで雇用しないといけないルールですよ。老人になるまで職にあぶれることがないと保証されているわけです。

(もちろん建前ですけどね。)


なので企業が従業員を解雇する場合は非常に厳しいルールのもと行われます。従業員が異議申し立てをすれば基本は勝てますね。


最近の雇用契約のややこしさはここにあったりします。

今までは無期雇用契約って正社員(と呼ばれるもの)が99%だったんですよ。

正社員は勤務地も選べないし、職種が変わることも了承しないといけないことを代償として定年までの地位を保証されていると解釈されていたわけです。

しかし!ここで新たな制度が現れました。

それが労働契約法の無期転換権(俗に言う5年ルール)!


例えば、契約社員として同じ会社で毎年1年契約を繰り返し8年働いていたとします。その場合は、2018年4月1日以降で無期転換権を発動させることができます。

そうすると基本的には契約社員と同じ条件以上で「無期(契約)社員」としてはたらくことができます!少なくとも毎年の契約更新の不安からは開放されるわけですね。




派遣バージョンも有ります。

このブログの読者35%の方々!そうあなた!

今から重要なこと言いますよ。

派遣契約の無期バージョンが無期雇用派遣です。


具体的には従来の収入(時給)や福利厚生はほぼ変わらないけど、3カ月の更新の不安はなくなる制度です。

ただし!派遣のややこしさはここからです!

なぜならあなたの雇用主は就業先ではなくて派遣会社なのです。



なので、派遣先に無期限で行くことが出来るわけではないのですね。

派遣元(派遣会社)との雇用契約が無期限になる。(基本的には職にあぶれることがなくなる)わけですが。



これから先はまだ未確認な要素もありますが、あえて予想的に書きます。

派遣会社は無期雇用という絶大なるリスクを受ける代わりに、「配転命令権」を行使できるようにするはずです!


「配転命令権」って何?と思ったでしょ?

まぁ転勤とか会社が従業員に対して職場を変える命令をすることです。


つまり、あなたの「次の」就業先を選ぶ権利は無くなるはずです。

(そこらへんよく確認した方が良いですよー)


ということで、法律改正に伴ってややこしい無期雇用契約の様々なパターンになりました。




3.まとめるとこんな感じ

無期雇用契約

 従来の正社員

 限定正社員(地域・職務)

 無期(契約)社員

 無期雇用派遣社員

 無期雇用アルバイト(パート)


有期雇用

 契約社員

 派遣社員(登録型)

 アルバイト(パート)

 嘱託社員


なんかややこしいですね。

まぁ政府としてもなるべく多くの人が無期雇用で安定的な働き方でキャリアアップをできるように推奨しているところなので、その通過点だと考えるべきですね。


次のフェーズはほとんどの雇用形態が最初から無期雇用になった上で、お金で解雇できるようにすると思いますよ。

 


4.仕事選びの上で自分が何を求めているのかと、労働条件の比較が大事!

最後に、昔であれば「頑張って正社員を目指す!」とか「とりあえず派遣社員で働こう」とか自分の指向性と合わせて雇用形態を選んでいたかと思います。


しかしここまで雇用形態が複雑化してくると、今後は個別で雇用条件の内容を自分の望んでいる働きかたかどうかチェックする必要が出てきます。

安易に言葉に流されずに、目の前の仕事がどのような条件で提示されているのか確認が絶対必要です。


ちなみに企業は細かい条件を濁すことが多いです。なのでしっかりと不明点がないように相手に回答させないと後で後悔するのは求職者です。


最低限の雇用条件はハローワークが明示している「求人票」の項目です。このレベルで分からないことがある場合かなりリスキーですから心してくださいね。


いずれにせよ、企業側は曖昧にしがちな雇用契約ですが、基本は法律で決まっております。

不利な条件で働かないためにも、働く側がしっかりと情報収拾することが求められる時代です。

これからもそのお手伝いができるようにアウトプットして参ります。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)









ここ

こんにちは。
いくばるでございます。

最近ワタクシの周りで転職希望の女性が増えている気がします。
でも、学校で転職について教わったこともないのでみんな暗中模索をしているのではないかと思われます。

学校教育って人間が生きるための教育であるべきで、キャリア構築とか転職の考え方とかやるべきだと思うのです。道徳とかやっている場合じゃないですよ。マジで。

道徳という教科のナンセンスなところは倫理感に答えがあるという前提で教育を行うことですな。本来永遠に答えが出ない問いに対してどうやって議論を進めていくかという姿勢を教えることが学問なはずなのに。


さて、そんなこんなで私は職業柄強烈に思うわけですよ。
転職の情報格差をなくしたい!!!と。

そもそも「はたらく」に答えなんてありません。
自分はなぜ「はたらく」のか。
金銭的報酬以外に何を求めるのか。

この問いに対して暫定的な答えを持っている人が転職に成功します。
あくまでその時の思った結論が答えでいいんです。3年後にまた変わればその時に次のステップに進めるのが、私たちの持っている自由です。
その際も別に行動する前から未来の一貫性なんて考える必要はありません。
行動に一貫性があるというのは
「一定期間で目的が定まった状態でその目的達成のための行動が何かしらの指針に沿っていること」なので、人生の目的みたいに壮大なテーマの下では職業の一貫性なんてそんなに担保できないわけですよ。

有名人とかみんなインタビューでそこらへんの一貫性を話しますが、あんなん後から考えたことですから。後付け感絶対ありますから。
なぜそうするかというと人間の認知特性上ストーリー仕立ての方が理解しやすいため、それに寄せているわけです。

人間の人生なんて偶発的に様々なことから影響を受けて、その場その場で判断をしているだけですから。
一番最悪なのは判断をしないか自分以外の人の考えで判断をしていることですが、ここら辺は常識ある人に限ってすんごく「何か」に縛られていますよね。

そんな人たちへの処方箋は古典的な学問を学ぶしかないのですが、現実問題どうすればいいんでしょうね。


さて、1000文字近い前置きが続いてしまいましたが、20代中盤から後半の女性が転職するにあたっての処方箋ってなんなんだろうって真剣に考えてみたいと思います。




目次

 1)自分の価値観を問え!
 2)3年後に実現したことくらいはイメージしましょ
 3)職種はざっくり分類したのを使えばOK
 4)せめて3ヶ月くらいはキャリア構築のための努力を
 5)方向性を決めたら悩まずトライ&エラーを繰り返す!




1)自分の価値観を問え!

あなたが仕事を選ぶ上で一番大事な価値観ってなんでしょう?

先に言いますけどこの問いに正解なんてありません!良い悪いもありません!自分が素直に感じることが正解です。


仕事を通して社会で実現したい夢の人もいれば、プライベートの時間を確保するための仕事ってのもあります。

以下、仕事に関わる価値観の分類をしてみますね。

【仕事そのもの型 】
 この世には自分の実現したいことの大きなテーマがあってそのために仕事をしている人がいます。あんまりポコポコ多くいるわけではありませんがいます。例えば貧困をなくすとか子供の教育機会を作る!とか。

この人たちはそのテーマの実現のために仕事をしているので、仕事そのものが価値観の中心になります。「その仕事を通して社会にどんな価値を実現できるのか」という問いのもと仕事選びを行う人たちですね。

まぁこの人たちは転職の情報格差を説く必要もないわけで頑張ってください。笑

私には関係ないよっと思ったあなた。
それでも少なからず自分の仕事が誰かのためになるのか?って考えたことくらいありますよね。
そうゆう意味ではこの価値観が0の人もいないのではないでしょうか。
まずは自分が仕事そのものに対してどんなことを求めているのか整理することが大事です。


【プライベート型】
 仕事は時間内で決められたことをしっかりとやってプライベートの時間で満足する!って人も多いはずです。
そんな割り切れないよーって感想の人もいると思います。

しかし、仕事で平日の夜に何も自分のために時間を使うことができない生活に耐えられますか?
もし、それは嫌だなぁと思うならプライベートに価値観を置きたい願望かも。

趣味の場合もあれば人間関係の場合もありますがプライベートと仕事のバランスを取りたいって大事なことですからね! ライフステージとして家事や育児に力を入れたいから仕事は時間厳守というのも広い意味でプライベートですね。


【人間関係型】 
 職場に自分の人間関係を求める人も多いです。
まぁ、当たり前といえば当たり前で一日8時間近くも一緒にいることになるわけですから、人間関係良好でいたいですよね。
この価値観が大きくなるとプライベートの時間も職場の人と一緒にいたいって気持ちになります。 職場のみんながその気持ちで定期的に土日や仕事終わりにみんなで集まるのも良いですよね。欠点としてはそんな組織に「自分の時間も大事」という人が入ると不調和を発生させる可能性があること。

自分が入ろうとしている会社なり組織はプライベートの時間にどのくらい時間を共有している時間があるのかは事前に調べて損なし!


【ステータス型】 
 その会社に入ることでステータスになる会社ってたまにありますよね。
地域特性なんかも出てきますが、愛知出身ならトヨタさんとか入ったらもう超エリートですよね。
東京なら丸の内界隈とかかなぁ。

年収●●以上なんかもある意味ステータスですよね。
これって本質的には他者比較の優越感なわけですが、まぁ素直に考えればそんな気持ちもみんな少しくらいあるだろうと思うわけで、一旦その感情を認めてあげることが大切!

ちなみに超大手に入りたいだけなら派遣社員で行ってしまえばハードル低くすんなり入れちゃいますよ。


【お金型】 
 ステータスではなくお金が大事派の人もおります。
この場合とにかく仕事も選ばず、生活なり何かしらの事情のために毎月●万円必要なため仕事を決めなくてはなりません。

まぁこの状態だとしても3ヶ月くらいすると他の欲求が出てくるわけですが。。。
 




2)3年後に実現したことくらいはイメージしましょ

今あなたの年齢+3歳の時にどうしていたいか決めましょう。

だいたい皆さんにこのことを言うと「先のことはわからない」と言うのですが、そりゃそうです。

先のことがわからないから今の時点でどうしたいか決めながら戦略を立て行動しながら微調整していくわけです。

なので、まずは決めなくては話が前に進みません。決めましょう。


3年後に実現したいこととは
プライベートの結婚とか住む場所とか趣味のことでも良いと思います。
仕事においては、ポジションや仕事の種類、年収などを具体的に決めましょう。


3年あれば具体的な夢など戦略を立てれば達成できます!



3)職種はざっくり分類したのを使えばOK

結局自分がどんな仕事に就きたいのか悩んだ時に使えるツールが職種!

目標設定のためにこの職種で働きたい!と決めてしまえば良いのです。

とはいえ厳密には様々な職種と仕事の種類があるわけですが、とりあえずざっくりした分類を活用して決めてしまえば良いのです!


DODAのサイトで以下の分類を発見したので貼っときます。

https://doda.jp/kyujin/shokushu/


営業職
企画・管理 技術職(機械・電気)
事務・アシスタント
販売・サービス職
専門職(コンサルティングファーム・専門事務所・監査法人)
金融系専門職 技術職(食品・香料・飼料)
技術職(SE・インフラエンジニア・Webエンジニア)
技術職(組み込みソフトウェア)
技術職・専門職(建設・建築・不動産・プラント・工場)
技術職(化学・素材・化粧品・トイレタリー)
公務員・教員・農林水産関連職
医療系専門職
クリエイター・クリエイティブ職



4)せめて3ヶ月くらいはキャリア構築のための努力を

さて転職に向けた事前の準備ですがとりあえず最低限は頑張りましょう。
例えば、販売職→事務職への転職ならビジネスマナーの本を3冊読んで、ハローワークの講座かYouTube使いながらオフィスの基本はできてほしいところ。

もうちょっと頑張るならExcelのピボットテーブルで集計できるとかデータ分析の基礎を理解しているとベターです。

学校の受験でも最低6ヶ月くらいは受験勉強の準備された子と思いますので、転職でも3ヶ月は具体的に準備をしてくださいね。

私は製造業営業→人材業営業の際に、日本の雇用史と労働基準法・労働契約法等の法律を勉強しました。そしたらより興味を持って、仕事に取り組もうと言う意欲が出てきましたよ。。♪

5)方向性を決めたら悩まずトライ&エラーを繰り返す!

ここまでくると3年後に「こうする」ために、3ヶ月間●●の準備をして、6ヶ月後には●●な会社へ転職しているようにする。
という目標が立てられると思います。

そしたらもうひたすら行動あるのみ!!

行動できない場合はどうするのか?

なぜ行動できないのか?
そしてどうしたら行動できるようになるのか?をセットで考えれば必ずできるようになります。

これをとにかく何回も何回も挑戦し続けて3年後の目標達成まで頑張ることです。

頭の良さってここでくよくよ考えずにトライ&エラーを最速で考えて、最短距離を走るとこだと思うのですよねー。




逆にダメな人は、あれこれ言い訳をつけて行動まで行かない。
結局人間なので行動しない人はもう何言ってもダメなわけですよ。
ざんねん。



今後転職に向けての具体的なステップをどんどん考えていきたいと思いますのでお付き合いください!

それでは、今回は
それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる

こんばんは。
いくばるでございます。

最近派遣系の記事が多くなりました。
だってとても検索されるのですもの。
検索される=みんなが知りたがっている=いいこと との図式のもととりあえず飽きるまで派遣系の記事は一定数書いていきたいと思うわけでございます。

ちなみに今のPVの半分が検索からの流入で、そのほとんどが「派遣・無期雇用派遣」なのです。

で、ふと今日「無期雇用派遣について」考えながら歩いていて思ったわけです。


『派遣先(受け入れ企業)としてメリットあるのか?』と。

デメリットは結構ありますよ!

1)無期雇用派遣は高い
  雇用リスクを派遣会社が負うので当たり前です。
 
2)直接雇用にする時の切り替え手数料がかかる
  今の世の中それが当たり前です。

3)新卒ではない
  せっかく若年層雇用するのに若年層でないのは大きな痛手だと思います。

4)その他



そもそも、現在の労働契約法では5年の継続雇用がポイントです。
派遣法の上限でも3年です。

ぶっちゃけ3年も安定的に働いている20代だったら直接雇用に切り替えた方が100%いい訳ですよ。
なのになぜあえて無期雇用派遣なんて使うのか?



私の小さな頭で考えました。
考えて考えて駅のベンチで30分もぼーっとしておりました。
まぁ今日とても暇だったのですよ。



そして発見しました。
「多分無期雇用派遣のスタッフはいい人が多いんだ!」と。


スタッフサイドで無期雇用派遣のメリットを並べて見ましょう。
1)長期的なキャリアを築ける(少なくとも登録派遣よりは)
2)同じ働き方の人が1万人くらいはいる
3)大手企業で通常採用ショートカットして働ける



このメリットを享受できる人って結構『しっかり』している人だと思うのです。
しかも派遣会社は「無期雇用」という大きなリスクを負う分選考は真剣にやるはず。

自然とふるいにかけられた人を紹介してもらえる可能性が高い。

うん、そう考えると普通の派遣の120%くらいの価格なら理解できるかも。

流動的に発生する雇用を充足させるには少し高いサービスのように映りますが、長期的に発生するアシスタント業務などにはとても有効のサービスのようですね。






それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる
 



こんにちは。いくばるです。


キャリアを考えるってすごく大変なことですよね。仕事って自分の生き方と大きな関係があるわけなので。


さて、今回は話題の無期雇用派遣について面接受けてみようかなぁと思っている方にキャリアを考えていく上で検討すべきことをまとめて行ければと思います。



目次

 ▶1)あなたは今いくつでしょうか。
 ▶2)3年後のキャリアって決まっていますか。
 ▶3)やりたい仕事はありますか。
 ▶4)事務職に何を求めていますか。
 ▶5)無期雇用派遣のデメリットも知ってくださいね。
 ▶6)最後に




1)あなたは今いくつでしょうか。


突然ですがあなたは今何歳ですか。

なぜこれを聞くかというと現在企業が無期雇用派遣の採用を行っておりますが、採用な以上ターゲットがあります。

無期雇用派遣におけるターゲットは20歳~30歳の女性(事務職)です。できればどんな職場でも頑張れる前向きな気持ちとコミュニケーション能力があると尚良いです。

なので、年齢が30代~40代の方だと正直このサービスは難しい。


その方はこちら→

40代派遣社員から正社員を目指す確実な戦略をご覧ください。


20代だけどオフィスワークの経験がありませんーという方。あなたのような方を採用しようとしているのが今回の無期雇用派遣サービスです。

 



2)3年後のキャリアって決まっていますか。


どんな働き方でもそうですが、未来が見えていないとなかなか今の仕事も決められないんです。
 

例えばボーリングをやるときに足元を見ながらボールを投げたら絶対まっすぐ進みません。

まっすぐ前を見てその手前に三角のマークがあるからそこを狙って投げるとまっすぐボールが進むんです。

つまり、最終ゴール(ピン)を見つつ、直近の目標(三角のマーク)を狙って行動するから進めるんです。

(ちなみに今の20代ってボーリングするんですかね。)


なので、ゴールが見えないことにはキャリアを考えていくことはできません。

ちなみにゴールというのは今の時点での見えているものなので、別に行動してみて1年くらいで変わっていいんです。そうやって変化を遂げていく柔軟性の方が現代には適応できます。


なので、まずは3年後に自分の働いている場所・仕事内容・給料なんかを決めてみてください。

もし今販売のお仕事をしていてオフィスワークをしたいということなら、今の年収の120%up、東京駅の丸の内OLとして一流企業のオフィスワークも全然夢ではないと思いますよ。

派遣ってそうゆう会社の方がサービスとしての実績多いですので。

 




3)やりたい仕事はありますか。

とはいえ、自分がどんな仕事をやりたいかを考えていた方がいいです。

例えば営業事務としてのアシスタント業務とか、パソコンをバリバリ使ってデータ集計をする業務とか。
ここでイメージをつけておくことが、面接の際の攻略方法と直結しますからね。


もし、全然イメージつかないよー!ということであれば、もうネットに頼るしかないです。

ググっていけば実際の仕事のイメージをぐっとつけることができますよ。


Google:派遣 働き方


4)事務職に何を求めていますか。

さて、続いて条件面です。

事務職と聞いてイメージするのはなんでしょう?

定時で帰れる?忙しくない?


これって圧倒的にその就業先の会社によって違います。

なので、事前に自分が何をイメージするのかを面接の時に伝えといた方がいいですよ。



5)無期雇用派遣のデメリットも知ってくださいね。

無期雇用派遣のデメリットは何と言っても派遣元(派遣会社)の社員であることです。

つまり


 ・給与は派遣元が決める
 ・もし就業先で仕事がなくなったら次が半強制的に職場決定する。
 ・昇級が非常に緩やか(給料が上がりづらい)
 ・職場ではなんだかんだ外部社員
 


 
ということです。

これを踏まえて、オフィスワークにチャレンジするのであれば問題ないと思います。


6)最後に

無期派遣ですが、サービス活用の最終的な帰着点は正社員になることにすべきです。

自分で長く働ける環境を選ぶためにも経験は必須です。

なので、その経験を掴むために5年とか期間を絞って働くことが大切ですね。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

 




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こんにちは。

いくばるです。


先ほど20代の新サービス無期雇用派遣を紹介しましたが、んじゃ30代40代はどーすんのよ?というクレームが想定されますので書きますね。

特に40代になったら即直接雇用を目指しましょう!


なぜなら流動的な雇用形態は常に最新の技術なりスキルを問われます。

しかし、50歳になっても60歳になっても勉強するのは正直しんどいと思います。

なので、直接雇用での長期就業というのが必須になってくるわけです。


さて、ここで問題というか不安なのが「40歳を正社員で雇ってくれるの?」ということだと思います。

結論から言いますと、「少ないけど、あります!」


ではそれをどうやって探し、面接に行き、決定をもらうのか。一緒に考えて行きましょう。




1)いままでの仕事でやってきたこと・できることを整理する


あなたがいままでにやってきた仕事って何でしょう?

軸があるのであれば、その一貫した軸をしっかりと言葉にしてください。


また、できることはやってきたこととイコールでなくてもOKです。

例えば業務の中で他の部門とコミュニケーションをとりながら行った経験や、営業から適当な指示出しを受けて交通整理をして業務を行った経験などあなたの経験で価値のあることはいっぱいあるはずです。

そう、あなたの経験は価値があるというところから出発することが大切です。




2)求人をさがす

求人は中途採用のエージェントにはほとんどないはずです。

ではどこで探すのか。


・派遣会社の紹介予定派遣

・直接雇用になった実績のある派遣案件

・ハローワーク

です。


紹介予定派遣もそんなに案件数は多くないかもしれません。それでもエリアを少し広げることや年収を少し下げるなどしながら根気よく探してみてください。

派遣から直接雇用狙う場合は何より「実績」が大事です。いつその実績があったのか。何歳くらいのどんな人が直接雇用に切り替わったのかという詳細の情報を手にいれる必要があります。


最後にハローワークですが、意外と侮れません。

国家機関が運営する国内最大級の人材斡旋団体です。

しかも、企業側は利用料無料なので大半の企業が一度は使うはずです。もう一個メリットを言いますとハローワークの登録層は50代以上がボリュームゾーンです。なのであなたと競合するのは年上の方々になります。ここで勝負ができるわけです。
 

ハローワーク最強説。




3)面接の練習をする。

なかなか日頃面接の機会がないと思います。

なので、面接の練習は必須です。

ではどうやってやるのか、できれば友人など身近な人に協力してもらい1時間くらいシミュレーションしてみましょう。


面接の質問は

 https://www.shuupura.com/お役立ち/面接質問一覧集100/

こんな感じでネットにいっぱいありますよ。



戦略を書き出せばあと10個は出てくると思いますが、むしろ大事なのは諦めずに継続して失敗や当初の予想と反している部分を修正し続けられる力だと思いますので頑張ってくださいね。


それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。いくばるです。


私の記事で無期雇用派遣についてみなさん調べられる方が多いようなので
また、情報を更新していきますね!


さて、パソナさんの最近の状況が日経でも報道されておりましたが、各社派遣スタッフの雇用問題に力を入れております。


これは2018年問題と言われております。
以前記事で概要を書きましたが、来年の4月と10月に派遣社員の一部の方々は大きな影響を受けます。





ちなみに無期雇用派遣は巷で一言で語られることが多いですが正確には3種類あります。



・派遣元の会社で正社員で派遣(旧法特定派遣)
・派遣元の会社で無期限派遣登録(入社時から無期派遣)
・派遣元の会社で無期限派遣登録(登録型派遣から切り替え)


今ニュースで問題になっているのは3番目の問題ですね。


無期雇用派遣について比較しつつ考える
で述べているのは2番目のものです。


派遣会社各社様々なサービスを打っておりますが、その状況はどうでしょうか。
口コミも調べて見たいと思います。




が、残念ながら、ツイッター上は各社調べましたが↓これだけでした。笑

ちなみに、「キャリアウィンク」も「ミラエール」も「ファンタブル」も「キャリアシード」も20代女性を登録ターゲットにしてますからね!

40代の方々は勘違いしないでくださいね!



メリデメは以下の方がおっしゃる通り。


メリットは交通費もボーナス(会社による)もある。原則無期限の雇用になる。
デメリットは派遣先の選択を強制することができる。








結論としては、以下の感じですかね。
ただし、正社員になるために無期雇用派遣で事務経験を積むというのは非常に合理的な選択なので
それを私はオススメいたしますよ。



今日は派遣サービスの記事デーにしますのでどんどん投稿していきますねー!

それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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こんにちはいくばるです。

今回は連載第4回目の中小企業採用戦略の準備編です!


1.3【下準備】


1)求人票を作る 


求人票を作るというと少し難しそうな雰囲気があるかと思います。

その際はフォーマットを手にいれてしまいましょう。


・ハローワークのネット受付票はこちら

 https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ex_kyujin_internet.pdf

 ※残念なことにおそろしく見づらいです。


・ハローワーク求人票完成品(大阪府)

 http://osaka-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/jigyounushi/new_page_15.html


取り急ぎワードで構いませんのでこの求人票の記入事項は作成しておきましょう。



ポイントは給与だと思いますが、下限での掲載はしないでくださいね。下限から上限の範囲を作ってください。どういう状況ならその下限なのか、逆にどうゆう状況ならば上限なのか。この定義づけをしてください。



また、コメントを記入できるところでは、自分たちの会社の魅力・仕事の魅力を十二分に書いてください。この魅力の訴求で反響が全然違います。
意識するべきは、ターゲットの人物像がどのような文章なら、どのような案件なら振り向いてくれるか。ここを何人も意見を聞きながら深めてください。ぜひ、10名分は視点があった方がよりイメージ像に訴求しやすい文章になります。



2)採用の際に使う資料を作る、集める 


採用の際に使用する資料は先に作りましょう。あとで面接3日前から睡眠を削って作らないためにも先にやっておきましょう。具体的にはこんな資料が必要です。


・モデルキャリアを説明するグラフ資料

 どこでどんなキャリアを積めるのかをプレゼンする必要があります。


・併せてモデル年収

 何歳でどんな実績があるとこの給料になるというのは明示すべきです。

 保証はできなくても、今いる社員の実例を名前を伏せて数名公開するべきなんです。 


・社内の雰囲気

 会社を見てもらうのが一番ですが、なかなか全部は見てもらうのは不可能です。

 そこでパワポに写真を貼るだけでいいので資料を作っておきましょう。 


・会社説明資料

 会社説明資料はあると思いますが、もしなければ急ぎ作成しましょう


・業務内容説明資料

業務内容って口頭ではなかなか説明しきれません。少なくとも聞いている側はイメージができないものをずっと聞き続けることになりますので、負担は大きいです。


そこで、図と文字で資料を作って説明しましょう。イメージはパワポのスライド5枚以内くらいです。


・福利厚生の詳細 

福利厚生もあまり説明をしないものですので箇条書きで構いません。この資料を用意しておくと意外とイメージよくなります。※ちなみに社保は必須ですよ!


ちなみに現代の福利厚生のトレンドとしては、飲食店やホテルの割引が使える桃のから家事代行サービスを使えるものまで多様化しております。昔であれば企業の保有する保養所の利用が大半だったと思いますが、レジャーが多様化している中で福利厚生も多様化しております。


尚、退職金制度も一長一短でございます。今時一つの会社で30年も働くのか?ということに求職者は気づいております。なので勤続年数が10年20年下手すれば30年を超えないとあまりメリットがない退職金というのは、求職者のメリットにならない場合があるのです。

(ただし、地方や保守的なターゲットを狙う場合は退職金は依然として人気のあるサービスではありますので、一旦検討してみてくださいね)




3)お土産を用意する 


面接や説明会に来てくれた人におみあげを用意しましょう。

そんな高いものでなくて構いません。数十円から数百円のものでも渡すか渡さないかで印象は結構変わるものです。


印象とは最初と最後で何をするかでコントロールできます。

最後の帰り際で「本日はお越しいただいてありがとうございます」と言いながらおみあげを渡せば、家に帰ってから検討段階でプラスに作用すること間違いなしです。


チロルチョコが自社のロゴを入れたものを作ってくれるサービスをやっているのでそんなものでOKです。

 


今回はここまでです。
また次も読んでくださいねー。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 







 

こんばんは。

暑さでもう心も体も折れそうないくばるでございます。
本日最後の力でブログ更新して参ります。



1.2【ターゲットの定義づけ】

 

1)部署の担当する領域を明確にする  


 さて、前回の章までで経営者との同意と部署の体制を作りました。今回は中途採用や派遣を想定して、部署へのヒアリングというフェーズに入ってまいります。



 部署に人を補充するにあたり、どんな人が欲しいかを聞く前にまず確認しておかないといけないことがあります。それは、その部署の機能と社内のどんな業務をどこまで担当しているかという交通整理です。

 例えば、製造業の営業部門であれば営業はお客さんとの打ち合わせや納期調整をやって、業務部門が受注伝票の起票・請求処理をしているとかです。これって社内の人でも意外とわからなかったりするので、しっかりヒアリングする必要があります。部署の担当が理解できれば、次はポジションごとにどんな業務をしているかを聞いて理解してください。


 可能であればこのヒアリングは部署の30%の人数に行う必要があります。3人の部署であれば1人にヒアリングってことです。3人くらいであれば両隣の人のやっていることわかりますが10人だとわからないという原理です。


 これをやっておかないと後に候補者と話す時に明確な回答を持ち合わせていない状況になってしまいます。なので、しっかりとその部署の概要について整理しておきましょう。


 できれば部署の構成人数や性別、みんながどんなことを仕事のモチベーションにしていて、どんなところに不満を持っているのか、その他プライベートなど直接関係なさそうなところがキーになってくることもあります。記者になったつもりで何気ないことからさりげなく聞いて自分のメモをどんどん更新してください。


 こういう仕事が実は人事業務のおもしろさだったりするわけですが。




2)どのような人を採用したら活躍できるのか 


 続いて人物像についてヒアリングをしていきます。あくまで部署の意見として聞くというのがポイントです。部署が言っている話を全て鵜呑みにしたら全知全能の求職者像が出来上がること間違いありません。


 具体的に聞く内容としては、以下の感じです。


 ・ターゲットの年齢(幅を設けること)

 ・性別(理由も合わせて)

 ・業務経験、資格

 ・指向性(夢とか仕事に求めること)

 ・趣味(プライベート)

 ・性格(みんな明るいっていうけど…部署は暗い人多い)

 ・その他人物像


 これを聞いたら、まず部署に「これだけ少子高齢化の中でそんな人いません!」とキレましょう。そして「最低限この条件は譲れない」というものを教えてもらいましょう。そうすると期待値を下げつつ理想像も聞けるようになります。


 そして重要なのがExcelでもPowerPointでもいいのでヒアリングした内容をまとめて資料として担当部署に送りつけておいてください。人間の記憶というのは想像を絶するほど使い物になりません。ヒアリングしてから面接までに1ヶ月以上経つこともざらにあります。その時にはその人たちには新しい記憶があり、意見が必ず食い違います。


 今後この人物イメージで外部会社やハローワークとのやりとりをやっていくわけですが、思いの外「そんな人いないよー」ってことが発覚することはあると思います。その場合はシートに追記をしていき、理想像は変わらず幅を広げていく作業をして更新したものを随時部署へ連絡しておきましょう。





3)そのためにはどのような経験、資格が必要か 


 さて、先ほどのリストにも出てきましたが新しく入社する人の経験や資格、つまり「できること」を明確にする必要があります。


 この「できること」。意外と厄介でございます。




 なぜなら、「今の時点でできること」「3ヶ月の教育でできること」「3年の教育でできること」という風にすぐできることから未来にできる可能性まで含まれるからです。



 往々にして勘違いをされているケースは「うちの会社は即戦力を求めているから過去の経験重視です」もしくは「教育体制が整っていないので、経験者でないと難しいです」という中小企業の採用担当者の方々です。

 結論から言いますと、この世に同じ仕事なんてありません。職種が一緒でも会社が違えばやり方は違うんです。なので、何を経験者としてとらえるのかは実は幅があります。


 御社と求職者を奪い合うこととなる、中堅や大手企業は基本的に「未経験可」で、業務適正が高ければ採用して1年くらいで育てます。もちろん彼らだってある程度は経験者が欲しいわけです。でもここまで採用市場が厳しければ、「向いていそうな人」を雇って「育てる」しかないという戦略です。



 この競合に勝てるだけの「何か」が御社にあるでしょうか。なければ速やかにハードルを下げることをお勧めします。ここに固執するより教育体制を考えた方がよっぽど建設的です。



 


4)そのターゲットはどんな生活をしているのか 


 さて、マーケティング的なアプローチをしたいと思います。先の2つの手順で欲しい人のイメージはできてきたと思います。これをノートに単語で書いていき、想像を膨らましていきましょう。



 例えばターゲットが25歳・男性・企画職経験者…etcだったら、その人はそれまでにどんな人生を歩んできたのか。中学校の時は?大学の時は?社会人になってなぜ仕事をやめたの?何にモチベーションを持つ人なの?彼女は?友達は何人くらい? っという感じです。

 

 具体化すればするほど、なんとなくその人の生活が見えていきます。今仕事をしているとすれば、世の中の情報はどこから取っているのでしょうか?日経新聞?Twitter?ネットニュース?

 そして少しでも転職したいと思った際に彼はどんな行動をとると考えられますか?ハローワーク?友達に聞く?ネットで転職媒体見てみる?転職エージェントに登録に行く?



少しアブナイ作業な気もしますが、これが後に採用手法を選ぶときに絶大な効果を発揮致します。





5)その人たちは日頃何で情報をインプットしているのか 


 先の2~4でペルソナ(ターゲットの人物像)を絞りました。この人日頃どのような情報にアクセスしているのでしょうか。

 

 例えば、20歳男性でバンドに興味がある都内の私大に通う大学生がいるとします。この学生はどこから日々情報収集をしていると思いますか?正直考えるより聞いてしまうのがいいです。おそらく、Twitterをだらだらと見ながら、音楽に関してはYouTubeのリンクを見て自分の好きなバンドがないかチェックしています。そして、そのバンドが出るイベントに行き似ているバンドや少し趣向の違う音楽を手に入れているはずです。
 

 さて、この学生に仕事をしてもらいにきて欲しいとするとどうすればいいでしょう。(おそらくこの場合であれば何か特殊なアルバイトな気がしますが。)理想はその人とカフェでも行きお仕事の紹介・会社の紹介をすることだと思います。その際、何を話したらその学生は仕事をしにきてくれるでしょうか?


 ここがポイントです!


 こうやって具体的に考えてくとターゲットが何に価値を見出すのか。というところまで考えていけます。そうすることで、そのターゲットの求めるものにアプローチ
できる求人を作っていけるのです。




★終わり★


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それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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こんばんは。

いくばるでございます。
連載企画ということで毎週更新して行きたいと思います。中小企業が採用を行うにあたり準備が大切です。

準備しすぎて動けないのは最悪ですが、準備をするに越したことはありません。
山登りと一緒ですね。

ではでは、企業の採用準備の回ですー。

1章.まずは足元を固める

1.1【体制づくり】

1)担当者を決める(責任者を決める)

 さて、早速採用の業務を始めるにあたり、まずは担当者を決めます。

 担当者に求められる能力はズバリ、コミュニケーション能力です。もうちょっと具体的に言いますとインタビュー力とプレゼンテーション能力、「しっかり聞いて・その内容をまとめて・伝えることができる」ということです。



 採用というのは社内の人と社外の人を繋げるという営業的要素が強いのです。なので、もともと人事や総務部門にいた方でなくとも営業部門の方をプロジェクトとして呼ぶことの方がいい結果が出るかもしれません。


 また、最初に述べましたが担当者一人では業務の責任と工数の多さに精神が持たない可能性があります。なので、できるだけ責任者をつけましょう。その責任者と担当者で二人三脚でできるように経営者の方が環境を作ることが大切です。



2)社長に合意をとる  

 会社の最高責任者である社長。この社長に合意をとっておかないと後々面倒なことになると思います。思いがけず、競合他社と賃金体系が圧倒的に自社の方が低い場合など発覚した場合社長の協力なしには状況を打開することができなくなります。


 では具体的にどのような合意を取ればいいのでしょうか。


 最低限のものとしては採用市場の厳しい現状・社内の大きな問題が原因で採用が難しい場合の協力のお願い・予算化をして進捗管理するという3点は必須だと思います。また、社長が会社説明会をした方が求職者の反応がいいこともあり、採用の各種場面で同席してもらえるようにお願いをしておいた方がいいです。

 
 

 最後にネガティブな話だけではなく、優秀で自社にフィットする人が定期的に入社し続ければそれ自体が他社との差別化になり、企業価値に繋がることはぜひ社長中心とした経営者に知っておいていただきたい内容でございます。



3)予算を決める  

 先の社長との合意にもありましたが、採用にはお金がかかります。

 ハローワークに行ったら応募者が十数人来てそこから無料で人を選べたのは30年前の話です。今は各社お金も知恵も労力もかけて優秀な人材を獲得するために必死です。ここでケチったら最早その会社は人不足で倒産すると思って見切った方がいいというのが私の持論です。


 では予算は出すからいくらなんだ?と聞かれた場合どうするのか。

 本来であれば、ここまで不確実な市場で人をいくらで採用できるかというものに答えはありません。ただし、一つのざっくりとした目安としては1人採用に対して100万円というのが業界の相場でございます。

 

4)ゴールを定める  

 新卒採用であれば4月1日入社、中途や派遣採用であれば通年入社となります。その企業のおかれている状況によって必要な人員の人数も時期も違います。でも、ゴール=どういう状態が完成形なのかということは事前に決めておいた方がいいです。そうしないと他部門から横槍が入った時に遅れているのかまだ予定通りなのか判断できず、一方的に人事部門が責められる可能性があるからです。


 これも、〇〇部門 〇〇職 ○名 いつまで、というのは書類にして会議かメールを送った方がいいですね。


 本来採用業務というのは退職率と連動して常に行うものです。その中でどこがゴールなのかというのはビジョンにも通づるところですね。


 

5)マイルストーンを決める  

 さてここからが難しいところです。

 さっきのゴールですがあれだけで進めると問題が起こった時に即死します。だって少し難航して「入社してないじゃん?どうしてくれるの?」と言われたらただ謝るしかできません。なので、業務がちゃんと進んでいるようにマイルストーンを置く必要があるんです。


 これは例えば人材会社●社との打ち合わせ、●までに媒体掲載、会社説明会に●名参加というところです。自分たちの精神衛生のためにも表にしてみなさんにメールで送りつけ合意をとっておきましょう。


 そのほかにも採用に関わるkpiは沢山あります。ただし、採用規模が30名を超えない限りあまりそれを追うこと自体に意味はないので、興味がある方は調べて見てください。




6)PDCAを回すための評価会議のルーティンを決めておく  


 これも一般ビジネススキルの話かもしれません。

 しかし、何度も言いますが採用とは不確実性が高い業務です。なぜなら対象が人だからです。そりゃ恋愛だって不確実性が高いから、告白の前に悩むんですよね?それを恒常的に行うわけです。運良く一人目の面接で理想的な人が来て就業を希望してくれる場合もあれば、1人も応募が来ない場合だってあるわけです。なんなら、就業前日に断られる場合もあるわけです。


 なので、常に行動に対しての結果を確認し、次にどうしていくのかという評価会議をスケジューリングしておいた方がいいです。未経験の方が集まるのであれば週に1回30分でいいので、採用会議を設けてくださいね。

 ITリテラシー高く、会議体って生産性悪くね?って意見に対しては、採用業務専用のLINEトークを作って都度状況確認しながらPDCAを回すことをお勧めします。 




今回は以上になります。
今後どんどん採用業務に関して書いて参りますので宜しくお願いしますねー!

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


関連記事一覧(こちらの記事もおすすめです

 1.【転職】仕事を辞めたいと思ったらやるべきこと厳選6つ
 2.自分のキャリア満足度高い人ってどんな人?
 3.就活で人材業界を目指す人が知っておきたい10のこと
 4.課題解決型から課題発見型モデルへの変化のススメ
 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 
 











 

こんばんは。いくばるです。


最近は機会が減ってしまったのですが、一時期はベンチャー企業の採用計画に仕事の全情熱を注いでおりました。


その時の経験を通して言えるのが「ベンチャーって採用ホント大変」ということです。

おそらくベンチャー企業の担当者なら激しく同意してくれることでしょう。

私も担当者の方と二人三脚で必死に採用を行っておりました。


さて、そんな経験から言えるベンチャーの採用手法をお伝えして参ります。



  <目次>

・そもそもベンチャー企業の定義

・自社の状況を整理する

・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

・直接部門と間接部門を分けて考える

・手法一覧

・アフターフォロー




そもそもベンチャー企業の定義

 

巷ではベンチャーと簡単に言いますが、その定義は非常に曖昧です。


調べれば調べるほどいろんなところにいろんな定義が乗っているので、今回は簡単に「Yahoo!知恵袋」にあった以下の定義で行きたいと思います。


https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1210830432


  企業家精神を有するリーダーに率いられた革新性および独立性の高い新規の中小企業であり、また、その革新性の高さゆえに大きな成長可能性を持つ企業であるといえます。



また、企業のステージ(フェーズ)によっても意味合いが全然違って来ます。


サイバーエージェントをベンチャー企業って言っても「もはやベンチャー特有の悩みとかないだろ、おい。」と言いたくなってしまうわけです。そうゆうのは「メガベンチャー」というのだと思います。




ということで、ベンチャーの中でもシードステージ → アーリーステージ → グロースステージの中でもシード&アーリーを中心に書いていきますね


↓詳しくはここ「日経Bizgate」

http://bizgate.nikkei.co.jp/article/77473612.html




自社の状況を整理する


まず採用業務を行うにあたり、自社が今どのような状況なのか事業の内容を財務状況をまとめておきましょう。
 

これをしないと今後求職者や採用エージェントと話す時に話が進まない可能性が出てしまいます。

できればパワポで3枚くらいの分量で構わないので資料にまとめておきます。




ちなみにここで売り上げが伸びているならグラフ化しといた方がいいですし、もしまだ黒字化していないならその理由と赤字でどこまで耐えられるかの体力と今後の計画くらいは説明できることが必須。


ベンチャーの採用は誠実さが求められるのです! 



・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

次は採用にあたりまずは内側を固めましょう。

ベンチャーあるあるで社長が「営業職3人とってよー」という口頭の指示だけで業務が走ってしまうことがありますが、これめっちゃ危険です!



いつまでに、どのような人を、何人取るべきなのか。

その為にかかる費用はいくらまでOKなのか。


という、基本的なことは書面で合意をとっておきましょう。

費用に関しては、方法によってかなり幅があります。なので、まず予算優先で組む必要があると思います。




見積もり出せと言われたら、2017年時点では1名100万円が相場です。



直接部門と間接部門を分けて考える


次に採用するにあたり、どの部門の採用なのかを明確にする必要があります。


この段階で一番重要なのは、企業としてコア業務の結果を出せる人です。

なので営業や開発、研究部門の採用には特にお金をかけていくべきです。



そして間接部門の総務や経理部門は手間をかけて自社のカラーに合わせていく必要があります。

(財務などは間接部門ではありますが、会社の存続をかける場面があるので社長もしくはしっかり責任を取れる人にしないとやばいですよ)




その方法は以下に書いていきます。


手法一覧


  人づて(縁故採用) 

昔ながらの方法ですが、まずこれを考えるべきです!!

だって、コストほぼ0&事前情報多いんですよ。最強に近いツールですよ。


まずは知り合いに「会社で人探しているんだけど、いい人いない?」と聞きまくることです。


できれば、ブログでもいいのでランディングページを作って求人内容を明示すべきです。



これをラインとツイッターで拡散すれば少なからずリアクションが出てくるはずです。

※ここはノウハウもあるので、別途書きますが。。



  ハローワーク  

次に考えられるのがこれ。

でもこれはあまりお勧めしません。

なぜなら登録者が40代以上メインなのです。



ただし、可能性が0ではなく、かつ無料ということから求人を上げること自体は無意味ではありません。

※原則60代の人から応募が来てもハローワークの人から「会ってみてくださいよ」という電話がくることは覚悟してくださいね。



  広告媒体  

続いて、広告媒体。

これはアルバイトか社員かで媒体を分ける必要があります。

今はネット主流なので、相当地域密着型ビジネスモデルでない限り紙媒体のパフォーマンスは悪くなってしまいます。

 


コストも2週間で30万円~と比較的低コストなので、魅力といえば魅力です。

しかし、媒体にあげたけど応募者0ということもあるので、ベンチャーにはお勧めはしませんね。



  派遣  

事務職などにはとても有効です。

派遣会社に対して「長期的には直接雇用も考えている」ということを伝えることで、求人にそのことを書いてくれます。
 

ただし、最近では派遣も高年齢化(40代以上が増えている)こともあるので、要件を軽くして20代の経験浅い人を採用して教育していくことも考えなくてはなりません。




また、派遣に登録する人は「決まった仕事をルーティンで行なっていく」ことが好きな人も多いです。

なので、事前に本人の指向性というところでミスマッチが起きないように派遣会社との打ち合わせをしておくことも重要です。


コスト的には時給で2000円代中盤が主流で、直接雇用に切り替えた際の手数料は想定年収の30~35%を見ておいた方がいいです。




  紹介予定派遣  

直接雇用を前提とした派遣です。派遣同様事務職等がメインの領域です。

派遣サービスと違うのは6ヶ月後に直接雇用するかどうかの判断をしなければならないという点です。


この期間は法律で定められているため融通はききません。


派遣に比べると直接雇用の指向性が高いため、スキルも高い方が集まっているのが特徴です。




  人材紹介  

直接部門の職種を採用するには一番コストパフォーマンスの高いサービスだと思います。

エージェント企業には総合型と特化型があり、エンジニアは特化型の方が希望に近い層を抱え込んでいることが多いです。


ただし、採用エージェントと採用者の目線が合わないと変な人が来ることが多く、採用要件・採用背景、企業風土、どんな人が活躍しているか等定性的な部分も共有する必要があります。


自社の魅力を理解しているエージェントが2-3社あると中長期的にも採用プレッシャーが減り、できるだけパートナーと成りうる会社探すことが大切です。


職種にもよりますがコストは、想定年収の35%~となります。

売り手市場の職種ITエンジニアですと手数料が高騰することもあります。




  ダイレクトリクルーティング  

先日も書きましたが、採用市場においては非常にホットな採用手法です。

効果的に使えば魅力的な人をどんどん採用することができるツールですが、絶対条件として専任担当者を配置する必要があります。




その点では常時人不足のベンチャー企業でこの負担に耐えうるかは、非常に難しいのではないでしょうか。



面接の際に必ずすべきこと




・社長が面接には同席をする!

採用担当者は会社・業務・条件の説明に徹し、社長はビジョンやここで働くメリットを伝える等の役割分担をします。


これにより、求職者も求人を理解した上で選択ができます。

求職者はベンチャーという点だけでも不安を抱えて面接に来ております。そこを安心させてあげて、あとは一気に社長に感情的に落としてもらうわけです。


この方法、結構効きますよ。




・ツールを使う

できれば会社概要、事業説明資料を用意した方がいいです。

人間はそうゆう物理的なものに弱いです。部数は少なくていいので紙質もいいものにしましょう。



 

・雰囲気を作る

ベンチャーらしい雰囲気を作る

例えばオフィス機器をカラフルにしたり、音楽を流すことで一気にベンチャーらしくなります。

半分冗談ですが半分本気の話でして、この雰囲気を求めている人たちが一定数おりますので効果はあります。


一部逆効果なこともありますのでやりすぎには注意してください。




アフターフォロー


面接後など相手がアクションを起こしたあとは、即反応して「御礼メール」などを送りましょう。このきめ細やかさで勝負するのです。


あとは、内定を出した後の終業日までのスケジュールや用意するものなどの連絡もできるだけ早めでやるべきです。これが遅くて内定自体になるケースもあります。


入社後3ヶ月は会社の雰囲気に馴染めているか採用担当者がフォローアップをしましょう。

これにより退職の相談となった際に採用担当者に真っ先に声がかかり、退職を防ぐこともできます。





まとめ




いずれにせよ、ベンチャーでの採用業務は多難です。

計画を立て実行しては修正してという地道な作業が必要になりますので、根気よく頑張ってくださいね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




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