人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:紹介予定派遣

こんばんは。
いくばるでございます。

最近派遣系の記事が多くなりました。
だってとても検索されるのですもの。
検索される=みんなが知りたがっている=いいこと との図式のもととりあえず飽きるまで派遣系の記事は一定数書いていきたいと思うわけでございます。

ちなみに今のPVの半分が検索からの流入で、そのほとんどが「派遣・無期雇用派遣」なのです。

で、ふと今日「無期雇用派遣について」考えながら歩いていて思ったわけです。


『派遣先(受け入れ企業)としてメリットあるのか?』と。

デメリットは結構ありますよ!

1)無期雇用派遣は高い
  雇用リスクを派遣会社が負うので当たり前です。
 
2)直接雇用にする時の切り替え手数料がかかる
  今の世の中それが当たり前です。

3)新卒ではない
  せっかく若年層雇用するのに若年層でないのは大きな痛手だと思います。

4)その他



そもそも、現在の労働契約法では5年の継続雇用がポイントです。
派遣法の上限でも3年です。

ぶっちゃけ3年も安定的に働いている20代だったら直接雇用に切り替えた方が100%いい訳ですよ。
なのになぜあえて無期雇用派遣なんて使うのか?



私の小さな頭で考えました。
考えて考えて駅のベンチで30分もぼーっとしておりました。
まぁ今日とても暇だったのですよ。



そして発見しました。
「多分無期雇用派遣のスタッフはいい人が多いんだ!」と。


スタッフサイドで無期雇用派遣のメリットを並べて見ましょう。
1)長期的なキャリアを築ける(少なくとも登録派遣よりは)
2)同じ働き方の人が1万人くらいはいる
3)大手企業で通常採用ショートカットして働ける



このメリットを享受できる人って結構『しっかり』している人だと思うのです。
しかも派遣会社は「無期雇用」という大きなリスクを負う分選考は真剣にやるはず。

自然とふるいにかけられた人を紹介してもらえる可能性が高い。

うん、そう考えると普通の派遣の120%くらいの価格なら理解できるかも。

流動的に発生する雇用を充足させるには少し高いサービスのように映りますが、長期的に発生するアシスタント業務などにはとても有効のサービスのようですね。






それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる
 



こんばんは。いくばるです。


最近は機会が減ってしまったのですが、一時期はベンチャー企業の採用計画に仕事の全情熱を注いでおりました。


その時の経験を通して言えるのが「ベンチャーって採用ホント大変」ということです。

おそらくベンチャー企業の担当者なら激しく同意してくれることでしょう。

私も担当者の方と二人三脚で必死に採用を行っておりました。


さて、そんな経験から言えるベンチャーの採用手法をお伝えして参ります。



  <目次>

・そもそもベンチャー企業の定義

・自社の状況を整理する

・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

・直接部門と間接部門を分けて考える

・手法一覧

・アフターフォロー




そもそもベンチャー企業の定義

 

巷ではベンチャーと簡単に言いますが、その定義は非常に曖昧です。


調べれば調べるほどいろんなところにいろんな定義が乗っているので、今回は簡単に「Yahoo!知恵袋」にあった以下の定義で行きたいと思います。


https://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1210830432


  企業家精神を有するリーダーに率いられた革新性および独立性の高い新規の中小企業であり、また、その革新性の高さゆえに大きな成長可能性を持つ企業であるといえます。



また、企業のステージ(フェーズ)によっても意味合いが全然違って来ます。


サイバーエージェントをベンチャー企業って言っても「もはやベンチャー特有の悩みとかないだろ、おい。」と言いたくなってしまうわけです。そうゆうのは「メガベンチャー」というのだと思います。




ということで、ベンチャーの中でもシードステージ → アーリーステージ → グロースステージの中でもシード&アーリーを中心に書いていきますね


↓詳しくはここ「日経Bizgate」

http://bizgate.nikkei.co.jp/article/77473612.html




自社の状況を整理する


まず採用業務を行うにあたり、自社が今どのような状況なのか事業の内容を財務状況をまとめておきましょう。
 

これをしないと今後求職者や採用エージェントと話す時に話が進まない可能性が出てしまいます。

できればパワポで3枚くらいの分量で構わないので資料にまとめておきます。




ちなみにここで売り上げが伸びているならグラフ化しといた方がいいですし、もしまだ黒字化していないならその理由と赤字でどこまで耐えられるかの体力と今後の計画くらいは説明できることが必須。


ベンチャーの採用は誠実さが求められるのです! 



・採用計画を立てて、最高責任者と同意を取っておく

次は採用にあたりまずは内側を固めましょう。

ベンチャーあるあるで社長が「営業職3人とってよー」という口頭の指示だけで業務が走ってしまうことがありますが、これめっちゃ危険です!



いつまでに、どのような人を、何人取るべきなのか。

その為にかかる費用はいくらまでOKなのか。


という、基本的なことは書面で合意をとっておきましょう。

費用に関しては、方法によってかなり幅があります。なので、まず予算優先で組む必要があると思います。




見積もり出せと言われたら、2017年時点では1名100万円が相場です。



直接部門と間接部門を分けて考える


次に採用するにあたり、どの部門の採用なのかを明確にする必要があります。


この段階で一番重要なのは、企業としてコア業務の結果を出せる人です。

なので営業や開発、研究部門の採用には特にお金をかけていくべきです。



そして間接部門の総務や経理部門は手間をかけて自社のカラーに合わせていく必要があります。

(財務などは間接部門ではありますが、会社の存続をかける場面があるので社長もしくはしっかり責任を取れる人にしないとやばいですよ)




その方法は以下に書いていきます。


手法一覧


  人づて(縁故採用) 

昔ながらの方法ですが、まずこれを考えるべきです!!

だって、コストほぼ0&事前情報多いんですよ。最強に近いツールですよ。


まずは知り合いに「会社で人探しているんだけど、いい人いない?」と聞きまくることです。


できれば、ブログでもいいのでランディングページを作って求人内容を明示すべきです。



これをラインとツイッターで拡散すれば少なからずリアクションが出てくるはずです。

※ここはノウハウもあるので、別途書きますが。。



  ハローワーク  

次に考えられるのがこれ。

でもこれはあまりお勧めしません。

なぜなら登録者が40代以上メインなのです。



ただし、可能性が0ではなく、かつ無料ということから求人を上げること自体は無意味ではありません。

※原則60代の人から応募が来てもハローワークの人から「会ってみてくださいよ」という電話がくることは覚悟してくださいね。



  広告媒体  

続いて、広告媒体。

これはアルバイトか社員かで媒体を分ける必要があります。

今はネット主流なので、相当地域密着型ビジネスモデルでない限り紙媒体のパフォーマンスは悪くなってしまいます。

 


コストも2週間で30万円~と比較的低コストなので、魅力といえば魅力です。

しかし、媒体にあげたけど応募者0ということもあるので、ベンチャーにはお勧めはしませんね。



  派遣  

事務職などにはとても有効です。

派遣会社に対して「長期的には直接雇用も考えている」ということを伝えることで、求人にそのことを書いてくれます。
 

ただし、最近では派遣も高年齢化(40代以上が増えている)こともあるので、要件を軽くして20代の経験浅い人を採用して教育していくことも考えなくてはなりません。




また、派遣に登録する人は「決まった仕事をルーティンで行なっていく」ことが好きな人も多いです。

なので、事前に本人の指向性というところでミスマッチが起きないように派遣会社との打ち合わせをしておくことも重要です。


コスト的には時給で2000円代中盤が主流で、直接雇用に切り替えた際の手数料は想定年収の30~35%を見ておいた方がいいです。




  紹介予定派遣  

直接雇用を前提とした派遣です。派遣同様事務職等がメインの領域です。

派遣サービスと違うのは6ヶ月後に直接雇用するかどうかの判断をしなければならないという点です。


この期間は法律で定められているため融通はききません。


派遣に比べると直接雇用の指向性が高いため、スキルも高い方が集まっているのが特徴です。




  人材紹介  

直接部門の職種を採用するには一番コストパフォーマンスの高いサービスだと思います。

エージェント企業には総合型と特化型があり、エンジニアは特化型の方が希望に近い層を抱え込んでいることが多いです。


ただし、採用エージェントと採用者の目線が合わないと変な人が来ることが多く、採用要件・採用背景、企業風土、どんな人が活躍しているか等定性的な部分も共有する必要があります。


自社の魅力を理解しているエージェントが2-3社あると中長期的にも採用プレッシャーが減り、できるだけパートナーと成りうる会社探すことが大切です。


職種にもよりますがコストは、想定年収の35%~となります。

売り手市場の職種ITエンジニアですと手数料が高騰することもあります。




  ダイレクトリクルーティング  

先日も書きましたが、採用市場においては非常にホットな採用手法です。

効果的に使えば魅力的な人をどんどん採用することができるツールですが、絶対条件として専任担当者を配置する必要があります。




その点では常時人不足のベンチャー企業でこの負担に耐えうるかは、非常に難しいのではないでしょうか。



面接の際に必ずすべきこと




・社長が面接には同席をする!

採用担当者は会社・業務・条件の説明に徹し、社長はビジョンやここで働くメリットを伝える等の役割分担をします。


これにより、求職者も求人を理解した上で選択ができます。

求職者はベンチャーという点だけでも不安を抱えて面接に来ております。そこを安心させてあげて、あとは一気に社長に感情的に落としてもらうわけです。


この方法、結構効きますよ。




・ツールを使う

できれば会社概要、事業説明資料を用意した方がいいです。

人間はそうゆう物理的なものに弱いです。部数は少なくていいので紙質もいいものにしましょう。



 

・雰囲気を作る

ベンチャーらしい雰囲気を作る

例えばオフィス機器をカラフルにしたり、音楽を流すことで一気にベンチャーらしくなります。

半分冗談ですが半分本気の話でして、この雰囲気を求めている人たちが一定数おりますので効果はあります。


一部逆効果なこともありますのでやりすぎには注意してください。




アフターフォロー


面接後など相手がアクションを起こしたあとは、即反応して「御礼メール」などを送りましょう。このきめ細やかさで勝負するのです。


あとは、内定を出した後の終業日までのスケジュールや用意するものなどの連絡もできるだけ早めでやるべきです。これが遅くて内定自体になるケースもあります。


入社後3ヶ月は会社の雰囲気に馴染めているか採用担当者がフォローアップをしましょう。

これにより退職の相談となった際に採用担当者に真っ先に声がかかり、退職を防ぐこともできます。





まとめ




いずれにせよ、ベンチャーでの採用業務は多難です。

計画を立て実行しては修正してという地道な作業が必要になりますので、根気よく頑張ってくださいね。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




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こんにちは。6月に入り天候不順で体調も微妙ないくばるでございます。

さてさて、ブログを始めて約3ヶ月。一番人気があったページが無期雇用派遣だったのでもう少し詳しく記事にして参りたいと思います。


使い方によっては、女子 × 20代 × 転職 × 事務職 というキーワードでは最強のサービスになり得るものですので、是非是非そこらへんの詳細を書いていきます。




       <目次>

  ・【おさらい】無期雇用派遣とは?
  ・メインターゲット(対象)は誰か?
  ・本当のメリットは?
  ・どのように活用していけばいいか?
  ・まとめ



【おさらい】無期雇用派遣とは?

 

さて、無期雇用派遣サービスですが、実は2種類あるんです。



一つは今年2017年から大手各社がスタートし始めた若年層スタッフの無期雇用派遣。

そして、もう一つが2018年4月1日以降に労働契約法の有期雇用期間5年を超えた方々を対象とした、無期雇用派遣。



制度上は非常に似ておりますが、対象としている人も背景も全く違いますのでご注意ください。



ここでは1点目の無期雇用派遣サービスを中心にお話ししますね。



サービスの概要はいろんなところで書かれてますので、↓リンクをチェックして見てください。

Link 無期雇用派遣のデメリットやメリット。正社員との違いについて




今年の4月以降大手派遣会社各社がすでにスタートし始め、採用を始めているようですね。




メインターゲットは誰か?


そもそもこのサービス、なぜ市場で求められているかというと「人手不足」という大きな流れがございます。

 

有効求人倍率が年々上がり、企業規模100名~500名くらいの中堅企業と呼ばれる会社も人を採用しようにもまったく見つからない状況が続いているわけでございます。


そこで、従来派遣で登録していたスタッフ方を社員として紹介するための前段階として派遣しようというサービスの立て付けでございます。




よって各社多少のグラデーションはあるにせよ

・女性

・20代~30代前半

・正社員思考が高い(やる気がある)



というのがポイントになって来ると思います。




また、専門職ではないので可愛さ(愛想の良さ)みたいなスキルも多少問われて来るであろうと感じます。



無期雇用派遣の本当のメリットは?


さて、では登録する人の本当のメリットは何か?ということを考えます。



結論は「いい会社に正社員で働くチャンスがある」ということにつきます。
 

昨今の世の中で転職するための方法は3個(人材エージェント・転職サイト・ハローワーク)が主であると思います。(あくまでメインどころです)




この3つは基本的には最低限の経験が問われます。

4大卒であったり、社会人経験3年以上であったり。。。



しかし、その条件に合わないけど、やる気もあって仕事もできる層が確実におります。

それが今回の無期雇用派遣の対象スタッフの人たちです。



従来であれば、転職の試験を受けられない会社にも、派遣会社の試験をクリアしたというお墨付きをもらうことによりチャンスがもらえます。



そして、派遣で働きながらスキルアップできるわけです


なので、その時間とやる気は最低限求められます。


それをかけることにより、名前もそこそこ知られている会社での社員のポジションを狙うことができます。
 

つまり、ゴールは派遣先の正社員のポジションです。


派遣元から無期雇用で10年も派遣されるなんてナンセンスなので、気をつけましょう。

max3年でキャリア考えた方がいいです。




無期雇用派遣をどのように活用していけばいいの?


ステップ1

まず派遣会社数社に登録して「無期雇用派遣」の入社試験を予約しましょう。

※会社によって選考基準が全く違うので、最低でも3社以上は受けましょう。


ステップ2

必ず「派遣先はどのようなところがあるのか?」「どうやって派遣先を決めるのか?」「派遣後のスキルアップ・キャリアアップ制度はあるか?」を聞きましょう。


ステップ3

派遣元(派遣会社)と派遣先(現場で働く会社)の2つの軸で最終決定をしましょう。

派遣元が良くても実際日々の業務を行うのでは派遣先の会社ですからそこらへんは慎重に派遣会社に質問をしながら決めていくのが大切です。



まとめ


さて、なんとなくイメージつきましたでしょうか。

市場全体としてもまだまだ始まったばかりのサービスですので、各社探り合いながらサービスを展開している最中です。

ここで、一歩先に自分の目指すキャリアを得るために行動することが大切だと思いますので、頑張ってくださいね!






それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる


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こんにちは。

ゴールデンウィークっぽいことは全くしておりません、いくばるでございます。

ただ普段やりたいと思っていた読書やブログのメンテナンスが非常に捗りGW様様です。


求職者の人々に読んでいただけるブログにするために頑張っているわけですが、僕の好きなちきりんさんでも3年半くらいかけて、ああなったらしいですね。まぁ長い道のりになりそうでございます。


さて、早速ではございますが表題にあります派遣社員の人が時給を上げる方法をつらつら書いてまいります。

ただし、基本的には時給というのは「業務の種類」と「スタッフのスキル」をベースに決定しているものですので、日々のスキルアップが大前提ですよ。



まずは派遣会社に時給を上げてほしいことを伝える

 当たり前だけど意外とみんなやってないことです。


派遣会社は基本的には、言われなければ自ら時給を上げたいとは思いません。
派遣先は言わずもがなです。ごく稀に就業年数に応じて時給が上がるルールを運用している企業もございますが、圧倒的に少数派です。


ただし、ここでを立てないことが大切です。


時期的には一つの就業先で10ヶ月を超えたあたりで「そろそろ1年も迎えそうなので時給少しでも上がりませんか?」(上がらなかったら辞めるとかではないです)と伝えて見てください。


良心的な派遣会社なら少なくとも交渉はしてくれます。


言わないことには可能性は0ですからね。

 

1年以上ひとつの派遣先に勤める

1年以上勤めると交渉力が上がります。(あなたが対派遣会社に対してね。)
 

当たり前ですが、1年に1回人が変わる職場と3年に1回では前者の方が3倍労力がかかります。当然人は変わらない方がいいので、そのために引き止めを目的とした価格交渉を行うことができます。


派遣会社の営業と仲良くなる

大手の派遣会社でも時給の決定権は、営業が持っていたりします。

  
そういう意味では営業とのコミュニケーションをうまくとれておくことが重要です。


もちろん、派遣先が大手になればなるほど価格の決定権限は営業担当レベルでは無くなりますが、中小企業なんかであれば営業が就業先との交渉をうまくやれば時給が上がることも少なくはないと思います。
 

(なお、基本的には契約書発行の前段階で金額の合意がありますので、あまり強く時給交渉すると派遣会社から「そんなにいうなら他で働いた方がよろしいですよ。」と見放される可能性がありますので、くれぐれも注意してください)


Excelスキルを上げる

月並みです。
 

ですので即効性のあるものをお伝えしますと、とにかくExcelです。

ExcelのピボットテーブルとVLoookupを組めるようになってください。
 

オススメはyoutubeでピボットテーブルと検索してイメージをつけて、本を1冊買えばOKです。 

時給の平均を超えるための1stステップは間違いなくExcelでございます。


タイピングスピードを上げる

意外と見ているのがこのタイピングスピード。

この人入力早いな!!と思われる基準は以下の通りです。


日本語なら100文字/分(ローマ字入力なのでタイピング自体は200字)

テンキーなら200字/分

 

webでも無料のタイピング練習サービスがございます。(e-typingとか)


毎日10分でもいいので挑戦して見てください。びっくりするくらい速くなりますから。


コミュニケーション能力をつける

抽象的で恐縮ですが、往々にしてコミュニケーション能力が高ければ時給が高い傾向にあります。特に営業事務で営業対応も求められながら、かつExcelも中級クラスまで必要な案件なんかは市場平均+100円くらいになると思います。
 


特殊経験を積む

世の中のオフィスワークのうち専門職種と言われる「経理・人事(労務・採用)・法務」の経験を積む


たまーにあるんです。上記でも未経験OKな案件が。


そんな案件見つけたら迷わずエントリーしましょう。

未経験から1年その業務を行えば少なくとも経験者の仲間入りすることができます。

そうすれば仕事の幅が広がることは間違いない。



     

まぁ色々書きましたが、日々自分で努力をして、その努力を周りの人たちに認められて初めて時給という成果につながってまいりますのでぜひ頑張ってくださいね。






それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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