人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:組織

お疲れ様です。

月末の死ぬほど忙しい時期を抜けました。いくばるでございます。


仕事でナチュラルハイ状態なので勢いでまた組織戦略論を考えていきたいと思います。

3年前に私がはまりました生物学上の「動的平衡」モデルを組織というものに当てはめると大事なエッセンスが見えるという話をします。


  【コンテンツ】

 ・動的平衡とは

 ・生物学における動的平衡

 ・遺伝子の役割

 ・アナロジーって仕事でも大事

 ・組織論における動的平衡

 ・組織の遺伝子とは

 ・まとめ



動的平衡とは




動的平衡とは
 

互いに逆向きの過程が同じ速度で進行することにより、系全体としては時間変化せず平衡に達している状態を言う。by ウィキペディア

https://ja.wikipedia.org/wiki/動的平衡



んー、よくわかりにくいですね。




えば、毎月20万円の給料をもらって支出が20万円の場合その時その時で口座残高が違いますが1ヶ月というスパンで見れば残高0円という平衡状態ですよね。って話です。


細かい部分では常に変化をしているのですが、マクロでみていくと平衡状態にあることを言います。



生物学における動的平衡


上記だけだとただただ「へー」という関心だと思いますが、生物学で考えると新しい発見があります。

このお話は青山大学の福岡伸一博士が詳しいです。




簡単に噛み砕きますと、生物は全ての細胞も骨も髪も脳みそも全ての構成要素で一定の物はないんです。


皮膚は3週間くらいで新陳代謝をして同じ組織の物はなくなるってのは感覚的に理解できますよね。これがスパンは違えど全ての部分で行われているんです。




でも脳みそも全部新しくなっているのに記憶はそこまで変化しないですよね?

手のシワも指紋も大きくは変化しないですよね。



これって同じように再生するように遺伝子が働いているのです。


よくよく考えるとすごく不思議な世界な気がします。



ちなみに脳細胞が新陳代謝しても記憶が大きく損なわれないのは、細胞と細胞の関係性によって記憶が形成されているかららしいです。数億の細胞がくっついたり離れたりすることで人間は思考をしてその遺物として記憶が残るんですね。



遺伝子の役割



そんな変化をする中で私を私の形態として維持させているのが遺伝子という存在です。


ちなみに遺伝子も例外なく欠損が起きます。



遺伝子が欠損を起こすと異常事態が起こりまくります。

白血病は白血球の遺伝子が暴走して、機能しなくなった状態ですし、アルツハイマー病は脳細胞が再生されなくなった状態です。


でも、常に遺伝子が欠損しまくっている私ですが今の所日常生活に問題はありません。

なぜなら遺伝子は二重螺旋構造になっており、一本が欠けてももう一本が元の要素を覚えているから修復できるのです。




これまじ不思議。テンション上がります。




ちなみに私の友人は遺伝子の繊維の絡みによる遺伝情報の発動関係を調べており、むちゃくちゃ面白いです。(余談)



アナロジーって仕事でも大事



そんな不思議な生命ですが、それだけではただの雑学です。

 

ビジネスでも非常に大事なのは、現象の要素を抽象化して別のものに当てはめてみること。



例えば、有名な働きアリの生態。

2割のアリさんは真面目に働き、6割のアリさんは普通に働き、2割のアリさんはほぼニートってお話ですが、アリさん以外の人間にも当てはまりますよね。
 

ちなみにアリさんは一日の60%くらいの時間は暇して遊んでいるらしいです。


なぜならそうすることで外敵の侵入など緊急事態が発生した時にすぐ対応できるかららしいです。

これってそのままではないにせよ、日頃の組織に生きますよね。




社会学ではよく、生態学のシステムをモデル作りに準用したりします。


組織論における動的平衡



それでは遠回りをしましたが、会社のような組織で「動的平衡」を考えてみたいと思います。


まず、組織は採用活動を通して新しい細胞を手に入れます。



新しい細胞は自分がどこにフィットするかを考えながら形態を変化させ、安定した場所に留まります。

そして一定のサイクルの後に新陳代謝や排泄を通して(途中退職・定年・リストラなど)組織の外へと出て行くわけです。

 


ここで考えられるのは

 ・組織の場所によって新陳代謝の長さは違うということ。

 ・また人が入っては出て行っても変わらない文化(会社としての輪郭)が存在すること

 ・そしてそれは無形(人間でいう性格みたいなもの)の方が重要

という3点だと思います。

 


組織設計において全てを一律に考えることはナンセンスです。

人間の細胞と同じように脳細胞系のスタッフと足の骨系のスタッフでは特徴も活躍する長さも違うわけです。


この機能別の採用管理手法の考え方は経営戦略において非常に重要です。



また、外側から見ると平衡状態を保っていたとしてもゆっくりと変化しているのが、その会社をその会社足らしめる文化や性格です。


これは形はありませんがゆっくり変化して、その会社らしさを構築しております。



組織の遺伝子とは




では、その会社らしさを作るいわば遺伝子とは何でしょうか。

それは人つに創業者の人格です。



会社とは創業者の人格の希釈したものです。



創業期から拡大期へと変化していく中で、どのタイミングでどの意思決定をするかという性格が人から人へと伝わっていく中で、言語化していない文化が構築されていきます。



それをあえて定義するためのものが、会社のビジョンだったり社訓のようなものだったりするのです。


そしてその遺伝子は常に欠損していきます。

欠損を補うためにブレインの二重螺旋構造が必要です。



この本質は同じ場所で対局の考え方をする2名を平行のポジションに置くことです。



まとめ


アイディアベースで書いてみましたが、なかなか自分でも興味深い内容なのでもうちょっと考えていきたいと思います!




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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お疲れ様です。

最近プライベートでは転職相談に乗ることが多いですが、本業は企業の採用戦略や労務管理、組織構造の再構築を生業にしているいくばるです。




なので、転職エージェントではないのですよ。

ただし、採用側の立場でこんなことが大切とか、人材市場はこうなっているみたいな話はできるので私のアドバイスは結構喜んでもらったりします。


まぁ転職ではこうしろ!みたいなアドバイスって世の中のブログや転職本なんかで溢れていますからね。




さてさて今回は少し、本業よりの採用後の組織マネジメントのお話を少々させていただければと思います。




まず、日本のマネジメント体制は結構クレイジーです。
 

よく会社組織と対比して考えられる軍隊と比較して見ましょう。



クレイジーなポイント1つめは日本企業では現場も考えることを求められます。

営業部門でいうと部単位くらいまでは数字と戦略を考えますが、結局課単位で現場が自分たちの考えを求められながら平行して数字を求められます。


軍隊で考えると現場の部隊が自分たちで考えを求められるわけです。

こうすると全体を一貫してまとめることができなくなるわけです。というか部隊の中で喧嘩が起こります。

「絶対前進!!」みたいなやつと「まずは退路を確保しつつ、敵がどこにいるか探ろう」みたいなやつが喧嘩します。




もちろん、戦術という意味合いにおいては部隊ごとの考えは意味があります。


しかし、全体としては方向をまとめ「誰が何をやればいいか」を明確にしないとやられます。



さてさて、会社においては価値を生産することが戦闘なわけでございます。

ではその中で隊長(マネージャー)は何をすべきなんでしょうか。





答えは、ルーティンワークを作ることです
 

業務を要素で分解し、手順に整理して誰がやっても80点を取れる方法を考えるべきなんです。

 


そして、現場でそのモデルがうまく回っているかをメンテナンスします。

これができればどんな職場もある程度は回るようになります。

そうすれば業務が標準化するために、属人化を防ぐことができます。




ちなみに外資ってこのイメージありますが、実は日本の会社より少し合理的な判断しているかなぁくらいであんまり変わらない気がします。
 



現場の仕事マインドを変えることが業績回復の一番の近道だと思う今日この頃でございます。





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる



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