人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:雇用システム

こんにちは。

いくばるです。


本日西村創一朗さん(に記事を→「」ピックアップしていただいて、ふと考えました。


日本の雇用の流動性は低いというがどのくらい低いのか。

そして、雇用の流動性が高い社会とはどうなるのか。

ちなみに今のデータですと

転職者 306万人

就業者5,440万人(5.6%)

こんな感じです。

※データは総務省 統計局 労働力調査(基本集計) 平成29年(2017年)5月分 (2017年6月30日公表)


え!6%以下なの?って思いません?


平均だと

100人の事業所で年間6人の新しい人が入る。ちなみに7人くらいやめます。

30人の事業所で考えると毎年2人入って3人やめる。


うん、そんくらいな気がする。


で、これがいいことなのか?悪いことなのか?って話はとてつもなく論争になります。

雇用が安定するということは来月の生活予想が立つということです。しかし、人間基本的には安定しすぎると怠けます。
 

一方で雇用が流動化すれば競争が生まれ新しいものが生まれやすいとされます。

流動化するというと「クビになりやすい、失業しやすい」と考えがちですが、すぐ仕事なくなる分全体がそうだからすぐ仕事見つかります。




ワタクシ基本的にリベラルな考え方でございます。なので、もっと流動化した方がいいんです。溜まった水は腐るんです!(すんません)


で、どのくらい流動化すればいいと思うか。

楽観的にパレードの法則を活用して3年で70~80%流動していいと思うんです。(年率20%前後)


そうするとどうなるかを考えていきます。

目次

 【会社編】マネジメント
 【会社編】アイディア
 【会社編】アイデンティティ
 【働く側編】給料
 【働く側編】働き方
 【働く側編】スキルとキャリア
 【市場】転職サービス
 まとめ






【会社編】マネジメント

まず、マネジメントはAIになります。(いきなり!)

正確には進捗管理を定量的に行うことになります。だって70%も人が入れ替わったら課長も入れ替わります。
 

データマネジメントした方が働く側も、評価が理解しやすいんです。しかも、超公平でもあります。数個の評価指標ではなく、行動kpiも含んだ多数の評価指標を複合的に管理していきます。これって人間は不得意なものなんですよね。人間の評価って突き詰めると「好き嫌い」なんです。


現場の好き嫌いで会社の評価決められるって実は会社側からしたらたまったもんじゃないです。



一方でマネジメントのもう一つの役割がモチベーション管理。これは非常に右脳的な部分なので人間がやります。
 

しかし、今までのマネージャーや課長みたいになんとなくではありません。管理指標をベースとしたコーチングを行うコーチャーが専門的に行います。よく考えたらスポーツの分野では監督とコーチって役割分担してますよね。しかもコーチはプレーヤーとしての経験よりは人を伸ばしていくというコーチングスキルが問われます。
 

なので、コーチャーという専門職種が一般化していくと思われます。
 

モチベーションを構成する大きな要因としてキャリア構築やキャリアアドバイスはコーチャーの一専門領域として含まれていくでしょう。


また、業務が属人化しないようにパトロールするマネジメントスタイルも生まれます。





【会社編】アイディア

でも新しい事業とか仕事って現場から生まれるんだよ!という意見もあります。
 

ええ、確かにそうでしょう。



でもそれも分業できます。

基本的にアイディアはクラウドソーシングで代用可能です。社内のアイディアを用いなくてもむしろ新しいことを考えるのが得意なリソースは社外にあります。
 

そして、そのアウトソーサーが現場のヒアリングをしてビジネスの実態に即した新しいサービスを提案して、会社が買い取る方が革新性もあると思うのです。

社外のアイデアー(ideaer)笑が新しいサービスを作っていくのは、現行モデルでも実現可能そうですけどね。

それを生業にする発想力とプレゼン力で生きる人たちの雇用も生み出せます。





【会社編】アイデンティティ

しかし!ここまで流動化を推し進めると、会社のアイデンティティは崩れます!笑
 

日頃脳みその左側で仕事する方が多いですが、人間は理性だけではどうにもならんのです。

そして、企業(というか人間の組織)というのは経営者の人格というか人柄というもので成り立っていたりします。人間の右脳と左脳のブラックボックスから生まれる一見すると非一貫的な意思決定が30年スパンで見ると一貫していたりするのです。
 

なので、20%から30%の人員は企業にずっといてもらう必要があります。


この優秀かつ会社のアイデンティティに完全共感している層は、企業の宝です。その企業をそのカラー足らしめている存在とも言えると思います。この方々には役員をやってもらう必要があると考えます。

(不思議なことに雇用の流動性を増やすと、役員比率が10倍以上になるという現象)


例えば、その事業の代表、事業部長、現場のオペレーションの総責任者、コーチングの取りまとめ、採用事業周りは会社のアイデンティティを深く持った人たちに固めてもらう必要があるでしょう。


そうすることで、逆に出世のチャンスも格段にアップします。




【働く側編】給料

働く側の給料は今までほぼ年功序列でした。だってみんな長く会社にいるんだもん。
 

しかし、流動性が高くなれば全然変わります。


そもそも中途で毎年20%くらいの人たちが入ってくるんです。年齢とか関係ないですよね。

そうすると労働者の評価は今までどんな仕事をしてきたのか、そんなことができるのかという同一労働同一賃金の考え方に限りなく近づきます。


入社時にそれを役員面接で評価してもらい、それに同意して仕事を始めます。


なので、スキルに関する一貫性があるかや実績が問われるようになります。

これで今までのうのうと電卓打ってそこそこの給料もらっていた人たちは、Excelで解析できる若手と給料が逆転します。

逆にいうと努力がそのまま給与体系に反映される社会になるのです。給料が自分の認識と違えば労働市場でまた評価してもらえばいい。


市場が適正に回っていれば間違いなく公正な評価基準となります。




【働く側編】働き方

現在の労働環境で一番大変なのが、ライフスタイルが変わってもビジネススタイルはすぐに変えられないことです。
 

だって職場がすぐには変わらないのに、働き方ってなかなか変えられないですよね。


流動性が高まればこの問題は結構簡単に解決します。
 

例えば結婚してプライベートも大事にしたくなったバリキャリの方がいたら、今までのキャリアを使って働ける別の部署か別の会社に行ってしまえばいいんです。そもそも業務が属人化していないのですから、場所が変わっても周りも問題がありません。周りも負担がないが故にその変化を心から祝福できるわけです。

 

介護が必要で出社ができない?


問題ありません。

業務のスキームを切り取って自宅ですればいいんです。自宅でできない部分だけ事業所で巻き取って完結させれば仕事としてはクライアントに迷惑をかけることもありません。

介護で一番の問題は収入が0になってしまうことです。

でも、家で行えば業務時間は60%になってしまい収入も60%になってしまうかもしれませんがキャリアが分断されることはありません。

介護問題がクリアになったタイミングでフルタイムに戻ればいいんです。




【働く側編】スキルとキャリア

そんな働き方ですと、油断するとスキルアップの機会が損なわれる可能性があります。そうなると低い賃金で長期的に働かせられるリスクはあります。


しかし流動性が高い分、多少の貯金があれば1年間だけ学校に通って新しいスキルを身につけることができます。それによって新しいキャリアを築いて給料も上げることができます。これって日本の大学が悩んでいる学生減少問題も解決します。
 

大学は市場で求められる高スキルを学べる機会を提供すれば社会人学生が集まってくるんですから。そもそも、勉強機会が6歳から22歳(18歳)であとはOJTっておかしいでしょ。


座学の良さは世界を俯瞰しながら学ぶことができることです。OJTの良さは具体化したものに対して集中して学べることです。このどちらも大事で、その循環サイクルを作ることとキャリアをリンクすることがより高い生産性と創造性を生み出せると思うのです。




【市場】転職サービス

最後に今まで描いたことを円滑に行うためには市場が適正に動く必要があります。
 

今のままのエージェントサービスと媒体中心の転職市場では確実に不可能です。ビズリーチの南壮一郎さんも言っておりましたが、長期トレンドで見れば転職サービスは無料化に近づいていきます。それは過去のハローワークみたいな無料職業紹介が復活するわけではありません。むしろ職業紹介でコストがかかるのは人がたくさん介在するからです。超属人化しているわけです。


なので、基本的には indeed や Google for jobs のようなアルゴリズムが人の代替をしていくでしょう。多少精度は落ちたとしてもこっちの方が圧倒的に合理的ですから。


また、先の制度上役員になるような高マッチングが発生した場合はその人の人間関係の周りが一番ホットゾーンになります。(類は共を呼ぶからこそ、いい人の周りにはいい人がいます)

その点では日本が海外に遅れをとっている縁故採用・リファーラルリクルーティングもより洗練され身近なサービスとして変容していくでしょう。




まとめ

長々と3500文字も私の妄想にお付き合い頂きありがとうございました。笑

ただし、これは空想ではなく大きなトレンドとしてはこの内容に近づいていくと思います。そのための下準備をいつするのかということを考えながら日々経営を行っていきたいものですね。


いやー久しぶりに3000文字/時間も書いた。疲れましたわ。
 



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




 

こんにちは。

絶賛いくばるブログ成長中でございます。

休みというのはいいですね。自分のやりたいことが自由にできますから。




さて、ゴールデンウィークも後半に突入し皆さん手持ち無沙汰じゃないでしょうか。

時間があるときの人間の自由は「考える」ことだと思っております。


ということで、今日は日本で働く上での「労働法」について考えてみたいと思います。


そもそも現在の日本の制度や慣習って非常に疑問点多いですよね?

ふぁい!じゃぱにーずぴーぽー!!なことが多すぎます。



まず思いつくのが、なんで企業の大部分が新卒を一括で採用するのか?

そもそも、新卒である必要はないわけです。むしろ中途採用の方がある程度社会経験もあり、戦力としてはいいわけです。



また、賃金もどこの会社も往々にして年功序列ですよね?

入社していきなり「君は仕事できるから、年収800万円で契約しよう!」みたいなことはないですよね。

別に企業は自社で価値を作りそれを市場に出すことで、その対価としてお金を得ているわけです。

一側面においてはお金を稼ぐための組織が会社です。

なので、お金を稼ぐための価値を作り出せる社員に破格の給料を与える制度を作ってもいいわけです。




他にも、なぜ企業は従業員を定年まで雇う義務があるのでしょう?(実質義務として解釈します)

ここまで中途採用市場が大きくなった昨今では、ぶっちゃけ大きなお世話なわけですよ。


もし、企業がその義務を負わなければもっと雇用市場は流動化を増していい人材がいい会社に、そしてダメな会社は人がいなくなり採用しようとしても集まらなくなり即倒産します。それって結構いい話だと思いません?




しかし、現実にはそのような非効率的で、高年齢のおじさま方が中心に回るようなシステムができております。

私としてはこの雇用システムをハックして壊したいと思っているわけですが、その為にはまず敵(現在のシステム)を詳しく知る必要があります。


そこで、今日はこの本を紹介したいと思います。


日本の雇用と労働法 (日経文庫)
濱口 桂一郎
日本経済新聞出版社
売り上げランキング: 16,999


 

濱口先生はもともと東京大学の客員教授で、日本の労働環境に関する著作を多数書いております。

人材業界で働くなら必読ですよ!!

何せ、わかりやすい!


そして今回紹介している「日本の雇用と労働法」という本は氏が東大で授業を行うためのテキストとして記されたものなので非常に網羅的に書いてあり、20世紀の労働制度の成り立ちについて書いてある本です。



なぜ今のシステムが成り立っているか。を知ることがそれを壊して新しいものを作る第一歩となります。



詳しく知りたい方はとりあえず読んでください。としか言えないのですが簡単に紹介します。



まず冒頭日本の雇用システム(法律は働くということをどうとらえているか)からスタートします。

 

要するに、日本は雇用を単なる契約の一種以上のものとして捉え「メンバーシップ」契約として考えております。

つまり「会社は家族」ということですね。


家族ですから、簡単には勘当(解雇)しませんし、一員になる為には一定の儀式(新卒一括入社)を経ないとなれません。




また家族にはほとんど明文規定はいらないので、法律よりも就業規則でルールを決めます。ほとんど家訓みたいなものですね。




また、賃金に関しても貢献度=成果というよりは貢献度=所属年数で捉えます。

私の会社はまだベンチャー気質も多少残っておりますが、社員のプロパーに対する思いの深さがあり、日本人は本当に家族的なものを会社に求めるんだなぁと日頃から感じます。




ぶっちゃけクソ喰らえなわけですが。

仕事ができて、社会の人たちをどれだけ幸せにできるか(成果)で全てを捉えればいい話なのですが。(ここでは成果主義の限界と弊害についてはめんどくさいので言及しませんが、別の機会に述べます)



話は戻りまして、この本の最後の方で「同一労働同一賃金の原則」「長時間労働の規制」に関しても触れられております。しかし、本紙が2011年のものということもあり、現在はその三歩先の状況になっております。


しかし、今の日本で働くのであればぜひこの本で、働くシステムの歴史や理由に触れてみてください。



今日はちょっとビールを飲みすぎてしまった為詳細の説明ができない状況ですが、今後一個一個書いていきたいと思います。



それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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