人材業界「いくばる」の気ままにブログ

某大手「人材サービス」会社で働くサラリーマン「いくばる」です。 転職者の支援・人材採用のノウハウ・派遣でのキャリアアップ等々を書いて参ります。

タグ:面接

こんばんは。
いくばるでございます。


さて本日より始まりました連載企画「
人材不足の時代を乗り越えるための中小企業採用戦略」の第一弾です。

まずは2010年代の採用ってめちゃくちゃ大変なんですよね。とにかく人がいない。
その中で生きていく企業のためにまずは心構えが大事なので、 その覚悟をしていただこうと思います。


ではスタート! 

0章.はじめに


1)採用戦略はとてつもなく大変ですよ?覚悟はいいですか?


 初めまして、いくばるともうします。日頃は企業様に向けて採用や組織作りのお手伝いをさせて頂いております。一応サラリーマンでございまして、国内某大手人材会社に所属しております。
 

 さて、今回はこの文章をお読み頂くにあたり少なからず企業や組織の採用に課題を持たれたからだと思います。 


 2007年にリーマンショックが起きた時、日本国内の雇用も非常に厳しく会社の状況としては人を増やしたくても増やせない状況が続きました。しかし、その後2009年以降は就職・転職市場共に求人数が右肩上がりに増え2012年前後からは協力な売り手市場が続いております。

 

 政府統計でも過去最高の有効求人倍率・完全失業者率を更新しております。一説には介護系の求人の増加によるカサ増しだという意見も国会ではありましたが、一般の転職サービスを展開している会社が発表する転職者有効求人倍率も2.5倍以上という数値が出ており、社会全体の人に対する需要が増しているのは揺るがざる事実です。



 また、新卒採用市場においては大手有名企業への応募が増えており、そこに内定しない方は就職浪人する方もおります。これは経済の不確実性がより顕著に出ており、倒産リスクの少ない大手資本企業への人気になっているように思います。


 そのような社会情勢の中で採用にお困りのあなた。採用に困っているのはほぼ99%の企業も同じです。そして日本の70%の雇用を生み出している中小企業であれば尚更なのであります。そんな厳しい市場でも労働力としての人材の採用は必須ですよね?



 

 私も日頃からその支援をさせて頂いておりますが、あなたの想像以上に大変なことは間違いありません。場合によっては会社の雇用条件や勤務体系、オフィスの改築までしないといけないこともあるのが採用という分野です。私の限られた知識ではありますが、御社の採用の一つの手引きとなるようこの文章を書き始めました。


 


2)人事担当者の負担を考えてあげてくださいね。

 簡単に申し上げますと、人事担当者は業務多すぎて下手したら精神病になりますよ。

 面接は平日業務後、レポートの提出も必要、現場へのヒアリングもしなければ成果に繋がらない、採用をできれば成果になるがゴールまでのステップが多すぎて評価もしづらい業務。
 

こんなことを恒常的に行なっていれば、体調もおかしくなります。従業員1000人規模の会社では採用業務を2~3名のチームで行うことも普通です。 




 しかし、おそらく今この文章を読まれている方の組織では採用は1名、もしくは他の業務と兼務されることでしょう。もし偶然にもこの文章を経営者の方が見られていましたら、その業務の大変さを理解して、人員配置なり業務振り分けなり協力してあげてください。



3)採用戦略は社内のすべての体制と連動します。 


 先ほど少し書きましたが、営業が営業部門で完結しないように、採用も採用部門では解決しません。採用とは大きく二つの要素に分かれます。それは「求人の中身」と「見せ方」です。

 求人の中身とは、年収であったり昇級モデル・オフィスの雰囲気・成長できる環境があるなど会社そのものです。一方で、見せ方とは媒体やエージェントを活用して求職者にアプローチしていく手法のことになります。



 さて、もし内容がスカスカの会社(ブラック企業)がとても綺麗に上手く求人を求職者にアプローチしたらどうなるでしょうか。おそらくすぐに「詐欺だ」とネットで拡散されるでしょう。
 


 そういう意味では採用とは外から見られることで、会社の中をよりよくしていくアプローチとも言えるでしょう。よく、部屋を綺麗にする一番のコツは知人を家に呼ぶこと。とはよく言ったもので、会社においても同様のことが言えます。


 つまり、採用予算を立てたとしても途中で会社の中身を変えるという非常に手間もお金もかかることをする可能性もある、そんな大変な仕事だということを覚えてこの後の文章もお読みください。


 覚悟を持ってお読みいただければ必ず採用を成功させるヒントがたくさん詰まっておりますよ。

★終わり★


【目次】はこちらから 


それでは、今回はここでサヨナラですー。
Written by いくばる


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 5.日本の中で「はたらく」ということ(労働法を考えてみる)

 

001

三連休も最終日ですね。

今日もワイアードカフェにおります、いくばるです。


暇かとよく聞かれますが、暇ではなくてやることが他にないんです。つまり忙しいといえば忙しいわけです。



さて、先日仕事をしていて仕事を辞めたいと何度も思うという相談を受けました。

私は基本的には週3回以上仕事を辞めたいと思った時が辞め時だと思っております。


しかし、仕事を変えるにもどうやったら変えられるのかを知らないと不安ですよね。


そんなあなたに仕事をやめようと思ったらまずすべき手順を公開いたします。





★1 まずは退職届を書く

まずは退職届けを書いちゃいましょう!


※退職願ではありません、あくまで届けでいいんです。




ググれば退職届のサンプルがいっぱいあるので日付を空欄にしてプリントアウトしてしまいましょう!印鑑も押しちゃいましょう。



退職理由は「一身上の都合」です★



これだけで仕事が相当楽になります。



だって「辞める」仕事なんだもの!


ただし、一つだけポイントがあります。
 

書いた退職届を勢いで出さないでください。



いくらあなたが仕事辞めたくても、まだ次の仕事も決まっておりません。

このままではムショク一直線です!無職だとのちの転職期間とかにも響いてきたりしますので、その書いた退職届は引き出しの奥に閉まって鍵を閉めましょう。


ちなみに私は、提出用・提出して破られた時ようの予備・サインミスの為の予備で3枚用意しておりました。




★2 引継書を作る(他の作業と並行しながら) 

さて、退職届けを書いて勢いがついたところで次のステップに行きましょう★


仕事を辞めると伝えて一番最初の反応は「今のお前の仕事誰がやるんだ?」と聞かれるはずです。

 

本来そんなクレイジーな質問には「知りません」でいいのですが、おそらく色々恩義とかあるでしょう。


その罪悪感をなくす魔法の書類が「引継書」です。


まずは自分が今どんな仕事をしているか箇条書きにしましょう。

その中で自分しかわからない仕事ってありますか?

おそらく限りなく少ないと思います。
 


もしあった場合は、業務フロー(順番)を書き出し、コメントを残しましょう。



あとは、後任が決まったらその人とそのメモ(引継書)を見ながら引継を行えば完璧に罪悪感は吹き飛びます!




ちなみに、この時点でも引継書を書いていることはくれぐれもバレないようにしてください!

あなたの上司にドッキリを仕掛けるのはまだ早い!



下のステップ5をクリアしてからです。



★3 転職エージェントに登録 & 面談 

社内のことは引継書をつらつらと書いていけば大体オッケーです。



それではそろそろあなた自身のこと




まずは、あなたの転職市場での価値をはかりに行きましょう!



リクルートエージェント

パーソルキャリア

マイナビエージェント



あたりの登録をしましょう!

必ず登録とセットでやらなくてはいけないのは、面談の予約

 

登録だけだと、自分から求人を見に行ったり探したり面接応募したり超大変です。



その面倒を解消してくれるのがエージェントサービスです。

 ※たまに上記のサービスを登録すると代理店の面談予約オファー(面接オファー)が
  来ることがありますが、確実に行く意味ないので無視してください。



面談に行きましたら、まず自分が今までにどんな仕事をしてきたか、今後どんな仕事をしたいかを伝えてください。



年収は会社にもよりますが、今より110%~120%くらいが妥当だと思います。



とにかくエージェントに信頼してもらえれば仕事はいくらでも紹介してくれます。

このステップをミスしないためにもさっき挙げた3社くらいは登録して面談することが必要なんです。



★4 今までの仕事の棚卸し 

さて、無事面談も終わったあなた。おそらく大きな後悔をしていることでしょう。


今までの経歴がうまく話せない!ということに。




それは準備と練習が必要なんです。

新卒の時は自己分析がキーだったと思いますが、転職では「仕事の棚卸し」がキーになります。



棚卸しとは


今までどんな仕事を何年間して、そこから何を得たかという話。


箇条書きでいいので、考えられるだけ書いてください。



そして、そこから自分が何ができるかというのを少し強気でいいので書いてください。


あとは、それを元に自己PRを考えればOKです。


志望動機は自分の今までの経験と受ける会社の関連性を一つでも言えれば問題なし!

ここまで準備ができればあとはひたすら面接を受けまくってください。



★5 面接面接面接面接内定 

先の4で準備は完了してますのであとはエージェントにとにかく面接を受けて行きたいので、日程設定してくださいと伝えてください。



彼らは、人を送り込んで利益を得るビジネスなので恐ろしいくらい面接を組んでくれると思います。



とにかくその面接は消化しましょう。



そして、1週間に1回でいいのでエージェントに自分の状況を報告して、たりない部分を聞きましょう。



そんなやる気のある転職希望者少ないので、担当エージェントは貴方にメロメロです。


最初の3回くらいの面接は慣れるための練習と思って捨てましょう。



そうすればだんだんとどうやって話せば相手に伝わりやすいかが感覚的にわかって来るはずです。


約3ヶ月で30社も受けずに貴方の転職先は決まりますよ。



これで無事内定を得ます。




★6 退職交渉

さて、内定をもらいやっと転職活動も終わったと思っているあなた。


全くもってわかってない!



転職の山場はこれからやってきます!


そう退・職・交・渉!!!

これって普段いる職場なのでかなり労力がかかります。




しかし、もうここまできた時点で引き返すという選択肢はありません。

 


次の会社の内定をもらっているのに転職をしなければ確実に後悔します。


なので、「絶対に今の仕事を辞める」という強い意志を持ってください。



さて、仕事の辞め方ですがこればっかりはスマートな方法はありません。




上司に「少し話があるので時間いいですか?」と聞くか、それをメールで言うか。

間違ってもアルコール飲んで言わないでください。確実にうやむやにされます。




私は以前転職した時はメールで要約を伝え、この件でお話しがあるのですがよろしいでしょうか?と伝えました。

自分としては超合理的だったのですが、後から聞いたら結構非常識らしいですね。



ちなみに!
 

法定では退職日の2週間前までに退職の通知をすれば労働契約を解除できます。
 

後有給も全て消化できるので必ずすべきです!

そのために最初に引継書を書き始めたのですから。




たまにクレイジーな「就業規則で3ヶ月前に退職の旨を協議すると明記している」と主張する方がいますが、就業規則は労働基準法には勝てません。




やりとりが複雑になる場合には「労働基準監督署に行きますので早退します!」と言いましょう。話がスムーズです。


本来企業はそのような事態に備えて事前の措置を講じておくことが経営上のリスクヘッジなのです。


アドバイスとしては「あんたの人生なんだから、周りの幸せより自分の幸せに近づいてから周りは気にしろ!」って感じです。




★7 祝転職!

そんなこんなで無事退職もでき、次の仕事までの有給も取れリフレッシュできたあなた。



次の職場で「前職同様の理由で仕事が辞めたくならないように」するためには何をすべきか!ってことを考えるのが大事です。


同じ理由でまた転職したらシャレにならないですからね。





そして、次の職場の第一印象は最初に決まりますので、美容室に行き今までの自分の自己紹介を振り返り死角がない様に頑張ってください。
 




できれば次の会社で3年以内に実現したい目標なんかも決められるといいですね。



次の職場があなたの新しいキャリアを開いてくれることを祈っております★





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる




 

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こんにちは。

3連休最終日デスね。


7月って中途入社の求職者の動きが鈍ったり、新卒の面接がひと段落したりと人事の方々にとって少ない閑散期だったりします。


転職や就活生の方々はこの時期にどれだけ情報を集められるかが勝負です。


なので、今回は逆に人事担当者が何を考えて面接をしているのかを考えていきたいと思います。



何はともあれ自社の雰囲気に合うかどうか

 

まず、新卒中途問わず採用計画を立てるにあたり「こんな人」を採用したいというイメージは必ずあります。


中途ならポジションが決まっているので、●●部の部長とうまくやれるとか最低限この経験を3年以上とか、です。
 


全てに共通していることは、自社の雰囲気に合うかどうか!

ここがずれると、退職率に直結してしまうのですごくシビアに見ております。


しかし!そんな雰囲気なんて言語化しづらいものに対してどうやって確認をするのか。

それは複数者での面接によるフィーリングです。


もはや合コンみたいなものですね。



これって対策があるのか?って話ですけどあります。


会社の雰囲気を調査して言語化してしまえばいいんです。


そのためには最低でも2人以上その会社で働いている人にインタビューする必要があります。

もしくはVORKERSのような口コミサイトで中の雰囲気を確認しておくことです。



そして、自分が似ている雰囲気の組織で働きやすかったり居心地が良かったエピソードを話して見てください。イチコロなはずです。




面接官もサラリーマンということを覚えていて損はない



文字どうりではありますが面接官もサラリーマンです。

新卒だと大体以下の面接の流れになると思います。


・1次面接 : 若手人事担当者

・2次面接 : 現場責任者(課長クラス)+人事責任者(課長クラス)

・3次面接 : 役員 もしくは社長クラス


この中で、決裁権を持っているのは最後の人たちです。

つまり、1次の面接官は常に2次の面接官の顔色を伺います。


なので、個性が大事だ!と言われても全教科平均点+1教科偏差値60みたいな人が好まれるのは間違いありません。


その中で、自分はこのキャラクターで勝負する!みたいなものを確立するとなお可。


あまりにも突拍子もないことを言ってしまう人を通すと面接官自身の評価に繋がってしまうので注意が必要です。





転職の場合は前職で何をやってきたのかを具体的に見る



社会に出ると、会社員として何をやってきたのかが人によって全然違います。

これ客観的に見ると本当に面白いんですが、誰一人として同じ人っていないんです。

なので、具体的に何をやってきたのか。どうコミュニケーションをとって仕事を進めてきたのか。失敗した時の態度はどうか。等 ファクトをベースに見ます。


ただし、25歳くらいまでの若年層転職なら「何をやってきたのか」よりも「どうやってきたのか」の方が重要視します。



基本的に仕事ってコミュニケーションがしっかりと取れ個人でPDCA回せれば大抵のことはできるようになりますから。



まとめ



まずは面接を受けるときに相手の立場に立ち「自分だったらどんな人を採用するか」という仮説を立てることが第一です。


このコツさえ掴んでしまえば怖いものなんかなくなりますので、頑張ってくださいね!





それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる





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001

こんにちは。

相変わらず3連休もやることがなく文章を書き続けております。


夏らしいことをしてみたい気持ちもあるが似合わない。。。

海なんか日光をダイレクトに受けるのしんどいし、そもそも夏らしいことが思いつかないいくばるでございます。

 


さて前回よりそもそもこのブログの書く方向性について考え直して改めて人事戦略ってどうゆうものだろう。みたいなところを、人事業務や経営を行なっている人々に書いていきたいと思います。



意外と会社の経営者とかって人事ってやること限られているでしょ?みたいな人多いですからね。


今の時代それではほんとに生きていけなくなりますよ。。。フフフ って話。



さて1回目は人事業務を行う人に必要なエッセンスの中で代表的なものを10個説明して参ります。




巷の書籍ではなんとなくふわっとしたイメージの人事業務でございますが、結構専門職種かつコミュニケーションも求められるというなかなかハイレベルな仕事だと私は考えております。(日々クライアントの担当の方々には尊敬……)




なので、ハード人事業務として捉えていただければ幸いですが、本気でやりたいならこんくらいはマストでしょ?って項目です。




【目次】 

   1.数学の基礎教養

   2.社会学の基本的概念の理解

   3.行動経済学のパターンを知っている

   4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している

   5.経営戦略論を一通り学んでいる

   6.コミュニケーション能力

   7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している

   8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる

   9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法等)を理解している

  10.人が好きって気持ち





1.数学の基礎教養



人事というと文系職種のど真ん中みたいなイメージがあるかと思います。


しかし、必ず数学的概念が必要になって参ります



まず自分たちの仕事のパフォーマンス(成果)を主張する際に、どの数字をキーにするのか、そしてその数字がさし示す意味を言えないと評価にすらなりません。



おそらく一般の認識では

採用の母集団(正確には候補対象者総数)を集め
 →その中から自社にマッチする人をフィルタリングする。くらいのイメージかもしれませんが、

そもそも自社の欲しいと考えている人物群が世の中に何人くらいいるのかをフェルミ推定して、そこにアプローチするのに一番合理的な手法について論じ、どの程度の集団に興味を持ってもらったかなど、ロジックで仕事を進める場面が多々あるのが特徴です。




人の選択を自分たちの方へ向かわすという非常に不確定なお仕事だからこそ、まずは数学的な考え方で(フィーリングからの脱却を)進めることが大切です。



え!数学とか学生時代本当に苦手だったよーという方。今からでも遅くありません。


集合の概念、証明の仕方、二次方程式くらいは急いで復習しましょう!





2.社会学の基本的概念の理解



人事の中でも採用という業務は社会学との親和性めっちゃ高いです!



理由はシンプルで、社会と連動しているから。学生の動きや転職率、有効求人倍率等無限に自分たちの業務に影響を与える指数があります。



社会現象に対して学問ではどのようなアプローチをしているのか、ほんと基礎だけで構わないので理解していおくことが必須です。


↓この本なんか少し固めですがわかりやすくまとめられております。




社会学って基本的にはフィールドワークの学問な訳です。

人事の採用においてもフィールドワーク感多分にあります。


数学や理論物理学に比べて泥臭い学問であるからこそ、人事の方々はまず学ぶ必要があります。



3.行動経済学のパターンを知っている



突然ですが、人って合理的な選択をすると思います?

 

むしろあなたは普段何か選択をする時に、合理的に比較対象を羅列しその選択をした場合の満足度を定量的に比べて決めてますか?




だいたいの人が「No」だと思います。


では人間はどうやって選択を決めているのか。



答えは直感です!


結構重要な事項、例えば結婚や就職・転職、株の購入、家の購入などもだいたい直感で決めてます。



職を決めるのなんかある程度フィルタリングして、あとは確実にフィーリングです

そんな人のふわふわとして判断基準で振り回されるのが人事という業務です。

 

ではその選択にこちらがアプローチすることはできないのか。



その答えが行動経済学です。




人は合理的ではなく様々なバイアス(偏り)で判断をしているので、そのバイアスを実験を通して明らかにしていく学問です。

私はめっちゃ好きです。なんか人間って面白いなぁって思える学問だから。


とりあえず困ったらカーネマン読んでください。ノーベル賞もとってます。




あとはコロンビア大学のシーナ・アイエンガーも読み物として最高!




4.労働史を過去50年くらいはざっと理解している 



有無を言わず学んでください。

この手の話は比較的退屈なのですが、絶対学ぶ必要があります。

 

例えば明治期の労働者の大半が職工という機械を扱う仕事で、企業に紐づいた雇用ではなく工場ごとに親方が何人かいて非常に流動性が高かったんですね。
 

それを大手工場が自社の雇用にして(子飼い職工という)長期雇用を実現したんですよ。そこから、職種のマジョリティも変化していき高度経済成長期には今のサラリーマンという雇用が確立され。。。

と長くなりますが、学んどかないと今後の社会の流れが全くわからなくなってしまうと思います。




参考文献は、気が向いたら貼ります。



5.経営戦略論を一通り知っている



人事は人事単体では成り立たない仕事です。
 

つまり、会社としてどのような規模感や質の集団に変化していくのかというビジョンにん伴っていく仕事でございます。



なので、経営者がどのようなビジョンなのか、そのために必要な予算は?等企業戦略を理解していないと人事戦略を成り立たすことができません。



そのためには、最低限マーケティングと経営論の基礎は理解しておく必要があります。
 

ちなみにドラッガーはオススメしません。あれは経営でもマネジメントの話でもないので。

アウトラインを知りたいのであれば断然おすすめはグロービズ!






6.コミュニケーション能力



いきなりか!と思われるかもしれませんが、コミュニケーション能力と感度は非常に必要な職種です。


なぜかというと、1)全方位的に全ての部署と絡む仕事だから2)人に関わる仕事なので画一的にロジックで押し通そうとするとミスコミュニケーションが発生してしまうからです



つまり、コミュニケーションの基礎の5W1Hを常に意識した定量的な話が求められる一方で、論理では断ち切れない感情的なものを汲み取る力が求められます。




特に後者は、入社時もそうですが退職交渉の際にも非常に大切です。
 


前者はまずはロジカルシンキングを意識してコミュニケーションをとることが大事です。

輪郭線がぼやけ易い分野だからこそ、論理的に考え図解して伝えたいことをアウトプットしなければ話が進みませんからね。




7.採用手法の種類と手法ごとのメリット・デメリットを理解している



昨今HRtechが注目されており、今まで通り採用手法が効果を出さなくなっていることが多々あります。



大きなトレンドとしては、ダイレクトリクルーティングがありますね。


中途採用では革新的なトレンドです。

従来では媒体かエージェントに頼むくらいしか確実に採用する方法はありませんでした。

しかし、この手法だと基本的に企業が待ちのスタンスしか取れず、採用できない時はひたすややきもきします。(笑


そこでダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)では、企業側が求職者に直接的にアプローチをかけることができるようになり、採用が攻めに変化しました。




そのような変化は様々なサービスを提供する企業群を構成しております。

大きなトレンドとしては以下のものですかね。


・ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング) 

・リファーラルリクルーティング 

・AIを活用したマッチングシステム 

・新卒紹介エージェント ※新卒のナビ会社離れが地味なトレンドになっております。 

・派遣経由での正社員採用 




採用分野はテクノロジーとの親和性が高く、日々新しいサービスがローンチしてはなくなりアンテナを張る必要があります。




8.職種ごとにどんな仕事なのかなんとなくわかる



当たり前といえば当たり前なのですが、社内のどの職種がどんな仕事をしているのか、は必ず知っておかなければならないことです。
 

 

ただし、当人にヒアリングを行う前に俯瞰して自社の今のビジネスモデルのなかで商材は何でクライアントは誰か、それをどうやって届けているのかを知った上で部署ごとにどの 領域を担当しているのかを確認することが求められます。



そうしないと部署言っていること=人材要件となってしまいます。

基本的な考え方として、部署の人たちは人材市場のことはわかっていないのです!!!




なので、部署と市場の状況をすり合わせる必要があります。

その中で、その部署は社内のモデルのどの位置にいるのかという先ほどの記述内容が非常に重要なのです。




9.法律(労働基準法・労働契約法・男女雇用機会均等法など)を理解している 



これは主に社労士さんたちが専門的な話ではございます。


しかし、社内の人事制度を設計するような場合では必ず法律の話が出て参ります。

 

法律はとっつきにくい方が多いかと思いますが、もし違法性のある行為が行われていた場合社会的責任を問われることが多くあります。



なので、マンガでわかるシリーズでもいいので、最低限労働基準法周りは理解しておいてください。



また、労働契約法は2013年に改正されて新しく有期雇用の上限5年ルールができておりますので要チェックです★




10.人が好きって気持ち



最後になりますが、人事は人が会社に入り→働き→出て行くという流れに携わる仕事です。
 

自分たちが会社の利益を生み出す業務を行わない分斜に見られたりもします。


しかし、会社は人の集合体ですのでそこに関わる人が好きでないとできない仕事だと思っています。

 

働く人たちや入ってくる人たちに「ありがとう」と言われるのが一番のやりがいになりますので、そういうことにやりがいを感じられる人が最適な業務ですね。




 

あと隠れ素養の1つとして「見た目」というのがあります。

採用の1次面接の時は若手が面接官になることが多く、その際に面接者からのイメージを良くすることが途轍もなく重要なことなんです。なのでそこから目指す人は一旦客観的に自分を見て見ることも大事かと思います。




ぜひ、これをみた人が人事のお仕事に興味持っていただければ幸いです。




それでは、今回はここでサヨナラですー。

Written by いくばる

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